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Chapitre 4. La Fonction Ressources humaines. Importance Mission & objectifs Attributions Evolution. Université de La Mannouba – ISCAE 2012-13. Introduction.

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Presentation Transcript
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Chapitre 4

La Fonction Ressources humaines

  • Importance
  • Mission & objectifs
  • Attributions
  • Evolution

Université de La Mannouba – ISCAE 2012-13

introduction
Introduction
  • La Fonction Ressources Humaines est considérée comme une des grandesfonctions de l’entreprise après la fonction technique, commerciale et financière;
  • La GRH consiste en:
    • des méthodes;
    • un système d’information;
    • et de décision: politiques, procédures, programmes…
    • relatives aux activités impliquant des ressources humaines: recrutement, sélection, formation, motivation…
    • visant une performance optimale des individus dans l’organisation.

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Importance de la Fonction RH

« Ce qui différencie une entreprise performante d’une entreprise moins performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, leur dévouement. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. »

« L‘enthousiasme est à la base de tout progrès.  »

« Les deux choses les plus importantes n‘apparaissent pas au bilan de l‘entreprise : sa réputation et ses hommes. »

« Se réunir est un début; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble est la réussite.  »

Henry Ford

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Importance de la Fonction RH

  • Ces citations de Henry Ford illustrent l’importance du capital humain dans entreprise;
  • C’est en effet la seule ressource de l’entreprise qui s’enrichie (apprentissage, expérience, sentiment d’appartenance, etc. ) à mesure qu’on l’utilise;
  • La qualité des ressources humaines, leur productivité, leur créativité, leur motivation influencent considérablement la performance de l’entreprise à tous les niveaux;
  • Ce sont en effet les hommes et le femmes de l’entreprise qui:
    • créent des richesses par leur savoir faire,
    • qui innovent par leur créativité,
    • qui maîtrisent les coûts par leur productivité, etc.

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Mission & objectifs

La mission de la GRH est ainsi d’optimiser le rendement du facteur humain dans l’entreprise. Cette mission se traduit par un ensemble d’objectifs et de politiques:

  • Politique de recrutement
  • Politique de communication
  • Politique rémunération…
  • Plan de formation
  • Gestion des carrières …
  • Conditions de travail…
  • Animation, team building…
  • Attirer
  • Motiver et satisfaire
  • Développer
  • Conserver

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Attributions de la Fonction RH

  • L’administration:
    • Tenue des dossiers, des statistiques des effectifs et des mouvements du personnel;
    • Calcul des salaires et des primes;
    • Edition des fiches de paye;
    • Déclarations à l’administration de la sécurité sociale…
  • La gestion :
    • Orientation, sélection, recrutement, évaluation du rendement, gestion des carrières, communication, motivation, étude et amélioration des conditions de travail, négociation sociales…

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé de la GRH

  • Le recrutement
    • Domaine d’intervention essentiel de la GRH;
    • Principallevier de régulation des RH, alimentant l’entreprise en compétences nouvelles : cadres, technicien, main d’œuvre…
    • Processus technique et sensible se déroulant sur 3 grandes phases:
      • Identificationet spécification du besoin en RH;
      • Campagne de recrutement et procédures de sélection;
      • Intégrationau poste de travail

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le recrutement (suite)
    • Identificationet spécification du besoin en RH;
    • Déclenché par la vacance ou la création d’un poste
    • Nécessite un analyse du poste existant ou une définition du poste à crée;
    • On formule: Mission, activités, tâches, moyens, contraintes …
    • Pour décrire ensuite le profil du candidat et donc les critères de sélection: compétences, expériences, personnalité, etc.

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le recrutement (suite)
    • 2. Campagne de recrutement et procédures de sélection;
    • Peut être interne : promotion ou mutation;
    • Peut être externe: annonces, cabinets spécialisés, réseaux…
    • Les deux modes de recrutement présentent des avantages et des inconvénients. Ils sont adaptés à des situations différentes;
    • Le recrutement externe, plus risqué, nécessite généralement:
        • Collecte et analyses de CV et lettres de motivation;
        • Tests psychotechniques;
        • Entretiens d’embauche.

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le recrutement (suite & fin)
    • 3. L’intégration dans le poste de travail;
    • Phase importante et souvent négligée;
    • Consiste à familiariser l’arrivant avec son nouveau milieu: physique, social, technique, etc.
    • Il s’agit également de faciliter l’assimilation des tâches, des relations, des procédures et de la culture de l’entreprise;
    • Certaines entreprises ont des pratiques rituelles bien établies:
      • Désigner un coach, organiser un séminaire, des loisirs;
      • Administrer des formations spécifiques, etc.

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le Plan de formation
  • La formation professionnelle est l’ensemble des dispositifs
  • pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de:
    • S’adapter aux changements structurels dans l’entreprise: modification des méthodes de travail, de l’organisation, etc.
    • S’adapter aux évolutions économiques ou technologiques: et aux modifications de l’organisation du travail qu’ils impliquent;
    • Favoriser les évolutions professionnelles: l’accès à des compétences plus poussées, à des postes de responsabilité, etc.
  • Le plan de formation résulte de l’ensemble des objectifs et des moyens propres à assurer une valorisation des compétences de l’entreprise.

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le Plan de formation (suite & fin)
  • Le plan de formation doit être écrit, précis et diffusé. Il doit spécifier:
    • Les objectifs généraux ou stratégiques: améliorer la productivité, intégrer la notion de qualité, d’environnement, stimuler l’innovation, adopter de nouvelles technologies, etc.
    • Les objectifs spécifiques: Ex. Informatisation de la gestion des stocks, développement des outils bureautiques, élargir les connaissances en langues étrangères au niveau du service commercial, etc.
    • Les RH concernées: Les effectifs, les catégories, les métiers, etc.
    • Les actions programmées: contenu, modalité, calendrier, etc.
    • Le budget affecté;
    • Les modalités d’évaluation;
    • Les intervenants internes et externes.

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le système de rémunération
  • Le système de rémunération doit satisfaire deux conditions essentielles
  • pour l’entreprise:
    • Minimiser les coûts de production; pour favoriser la productivité
    • Maximiser l’influence de la rémunération sur les comportements.
    • satisfaction au travail, motivation, fidélité, coopération, etc.
  • Pour combiner ces deux exigences contradictoires, le système de rémunération doit être réfléchi et conçu de telle sorte à intégrer les 3 fondamentaux suivants:
    • L’équilibre financier: la masse salariale doit être conséquente avec la création de richesse
    • La cohérence externe: tenir compte de la loi, des conventions collectives, du marché
    • L’équité interne: Les différence des salaires sont perçues comme étant justes par les salariés

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le système de rémunération (suite)
  • Le système de rémunération doit donc respecter ces trois équilibres,
  • constamment remis en cause par l’évolution des:
    • Compétences des salariés et leur vieillissement;
    • Conditions du marché du travailet de la concurrence
    • Rapports de force avec les syndicats;
    • Textes de loi, de la technologie, etc.
  • Pour y parvenir , le système de rémunération devra également prévoir le dosage approprié entre les mécanismes de rémunérations:
    • Basé sur la performance : résultats, rendement, etc.
    • Basé sur la qualification: formation, expérience, etc.

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Attributions de la Fonction RH

Trois attributions clé

  • Le système de rémunération (suite & fin)
  • Le système de rémunération doit également comprendre une définition
  • Précise de la politique salariale, qui devra prendre en considération les
  • facteurs suivants:
  • L’emploi correspondant à chaque niveau de salaire: qualification, responsabilité…
  • Les spécificité de chaque emploi: difficulté, risques, etc.
  • Le profil de l’individu qui occupe l’emploi: ancienneté, etc.
  • L’environnement de chaque emploi: zone géographique, etc.
  • La négociation avec les salariés, les entretiens d’évaluation annuels, la situation de l’entreprise et ses résultats, serviront ensuite de base pour les changements à opérer au niveau des salaires.

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Evolution de la fonction RH

  • La GRH a connu une longue évolution avant de parvenir à sa forme
  • actuelle, loin d’être, elle-même, définitive et figée.
  • Première période: Débuts du XXème siècle
  • Le personnel était considéré, au lendemain de la révolution industrielle comme un coût qu’il fallait minimiser et non pas comme une ressource à valoriser.
  • La dimension humaine se réduisait à un simple facteur de production, le travail de l'individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique.
  • Les seules activités de cette fonction étaient le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production.

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Evolution de la fonction RH

  • Première période: Débuts du XXème siècle (suite)
  • Ainsi au début du siècle, c'est le concept d'Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d'organisation.
  • La division, la rationalisation et le contrôle du travail étaient au cœur du taylorisme.
  • Le taylorisme déshumanisait complètement le travail, l'homme y était réduit à la notion de " main d'œuvre ".
  • Cependant, dès l'application des méthodes de Taylor, divers problèmes humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à peu, la conception tayloriste du travail.

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Evolution de la fonction RH

  • Deuxième période : 1930 – 1950
  • Au cours de cette période, la dimension sociale et humaine va apparaître et se développer peu à peu dans les organisations. L'école des relations humaines, un important courant de la sociologie du travail, va jouer un rôle majeur dans cette évolution.
  • Entre 1930 et 1950, ce courant va réagir contre l’OST en en montrant les limites et surtout en mettant en avant l'influence des facteurs d'ambiance et de relations sociales dans l'entreprise sur la productivité et le rendement. Les travaux les plus connus sont notamment ceux de Elton Mayo;
  • On assiste à un développement de la fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l'hygiène et la sécurité, l'information, les relations sociales et aussi la formation.

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Evolution de la fonction RH

  • Troisième période : 1960 – 1980
  • La fonction Ressources Humaines va encore évoluer sous l'influence de nombreux facteurs tels que l’évolution de la législation du travail, le développement de l'informatique dans le traitement de la paie,…
  • La modernisation, la forte concurrence et les restructurations industrielles ont également accentué les problèmes d'emploi dans les entreprises;
  • La Fonction RH intègre alors la gestion des carrières, les entretiens d’évaluation, des systèmes de rémunération complexe, des plans de formation élaborés, etc.

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Evolution de la fonction RH

  • Troisième période : 1990 à nos jours
  • La globalisation de l'économie, la nécessité de créer de nouveaux emplois plus qualifiés accentuent la concurrence pour les meilleurs candidats, le Marketing des Ressources Humaines apparait;
  • Les TIC modifient considérablement le rapport au travail, la productivité augmente, la qualification, la responsabilité et la pression également;
  • L’innovation permanente comme stratégie de croissance, la concurrence plus intense et l’ouverture accrue sur un environnement plus incertain augmentent la flexibilité, la mobilité, la participation;
  • Les restructurations, les plans sociaux, les licenciements engendrent stress et volatilité des RH; L’accent est mis sur la fidélisation, l’amélioration du climat social (team building, incentives, etc. )

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