Änderungs-, Widerrufs- und Unverbindlichkeitsvorbehalte im Entgeltbereich

1. Änderungs-, Widerrufs- und Unverbindlichkeitsvorbehalteim Entgeltbereich Univ.Ass. Dr. Elias Felten FB Arbeits-, Wirtschafts- und Europarecht Arbeits- und Sozialrecht Universität Salzburg Churfürststraße 1 5020 Salzburg Elias.Felten@sbg.ac.at

2. Arbeitsrechtliche Flexibilisierungsinstrumente • Befristung/Bedingung • Einseitige Gestaltungsrechte

3. Teilkündigung • Ausübung des Kündigungsrechts in Bezug auf einzelne Vertragsteile • Arbeitsverhältnis = Summe aller Rechte und Pflichten • Gefahr: Vertragsinhalt wird einseitig aufgezwungen • daher: Teilkündigung im Entgeltbereich unzulässig (ÜSt-Pauschale; Motivationszulage <F1>) Nur bei rechtlicher und wirt. Eigenständigkeiteiner Entgeltvereinbarung möglich (Zulage als Flottenchef <F2>) • Zulässigkeit einseitiger Eingriffe hängt vom Einvernehmen im Vereinbarungszeitpunkt ab

4. Befristung • Einvernehmen im Vereinbarungszeitpunkt • Absolute Grenze: zwingendes Recht (kollv Mindestlohn) • Anforderungen an die Befristungsvereinbarung: Bestimmtheit bzw objektive Bestimmbarkeit • Problem:Umgehung Änderungskündigungsschutz <F3> • Systematischer Einsatz zur Leistungsanspannung („Brotkorb immer höher hängen“): Äquivalenzstörung • OGH: Analogie zu Kettenarbeitsverträgen: Sachliche Rechtfertigung (nur) bei Verknüpfung mit Änderung der Entgeltbedingungen

5. Befristung • Befristung von Entgeltteilen zulässig, wenn: • der Zeitpunkt der Vertragsänderung durch Ablauf der Befristung objektiv bestimmbar ist; • der Zeitpunkt nicht dem einseitigen Einflussbereichdes Arbeitgebers unterliegt (insb bei Bedingung); • bei gleichzeitiger Änderung der Vertrags-bedingungen eine sachliche Rechtfertigung vorliegt.

6. Vorbehaltsklauseln • Einvernehmen im Vereinbarungszeitpunkt • Rechtsnatur: - Einseitiges Gestaltungsrecht - daher: geringe formale Anforderungen • Rechtsgrundlage: - Vertrag oder normative Rechtsquelle - Konkludente Vereinbarung möglich • Ausübung nur nach billigem Ermessen: - Richterliche Kontrolle - Austauschgerechtigkeit im Einzelfall

7. Vorbehaltsklauseln • Schutz vor einseitiger Vertragsänderung im Arbeitsrecht • Versetzungsschutz (Vertrag bzw § 102 ArbVG) • AZG (§ 19c Abs 2): Die Lage der Normal-AZ kann vom AG geändert werden, wenn 1. dies aus objektiven Gründen sachlich gerechtfertigt ist, 2. dem AN die neue Lage mind zwei Wochen im vorhinein mitgeteilt wird, 3. keine berücksichtigungswürdige Interessen des AN entgegenstehen, 4. keine Vereinbarung entgegensteht.

8. Vorbehaltsklauseln • Schutz vor einseitiger Änderung der AZ-Lage • Vgl OGH zur Befristung von Entgeltteilen • einseitige Änderung AZ-Ausmaß unzulässig (!) • enger Konnex zwischen AZ und Entgelt Wertungswiderspruchzur OGH-Rsp, dass Vorbehaltsklauseln im Entgeltbereich, 1. grundsätzlich zulässig sind; 2. keiner formalen Inhaltskontrolle unterliegen; 3. nach billigem Ermessen ausgeübt werden dürfen.

9. Vorbehaltsklauseln • Billiges Ermessen? • Kein Verstoß gegen Treu und Glaube • Ausdruck der Fürsorgepflicht • Austauschgerechtigkeit im Einzelfall • Billiges Ermessen = richterlicher Kontrollmaßstab • Einzelfallentscheidungen sind generalisierbare Prinzipien und Kriterien zu entnehmen

10. ÄnderungsvorbehaltBeispiele aus der höchstgerichtlichen Rechtsprechung Umstellung einer umsatzorientierten Provision auf ein deckungsbeitragsorieniertes System <F4> • Kriterien des OGH - Unternehmerische Dispositionsfreiheit - Höhe des Entgelts vor und nach der Umstellung (unabhängig von einem erhöhten AZ-Aufwand) - Wirtschaftliche Rahmenbedingungen

11. ÄnderungsvorbehaltBeispiele aus der höchstgerichtlichen Rechtsprechung Änderung einer „Datenverarbeitungszulage“ in eine „Allgemeine Nebenbezugspauschale“ <F5> Folge: Entgeltreduktion von 5,88% • Kriterien des OGH - Rechtsprechung des VfGH zu Ruhegenuss- leistungen (Einbußen bis 10% zumutbar) - Wirtschaftliche Notlage - Einschleifregelung für 4 Jahre (Vorrückung und Zulagen)

12. ÄnderungsvorbehaltBeispiele aus der höchstgerichtlichen Rechtsprechung Änderung der Entgeltfortzahlungsbestimmungen in einer Vertragsschablone <F6> • OGH: “Jeweils-Klausel” = Änderungsvorbehalt • “Salamitaktik” ist unzulässig: sachlicher und zeitlicher Zusammenhang der Änderungen maßgeblich • Kriterien des OGH: - Notwendigkeit der wirt Sanierung - rechtlichen Gleichstellung von ÖBB-Mitarbeitern mit sonstigen AN

13. WiderrufsvorbehaltBeispiele aus der höchstgerichtlichen Rechtsprechung Widerruf einer Überstundenpauschale <F7> • Kriterien des OGH: - Widerruf aus wirtschaftlichen Gründen - Wirt Rahmenbedingungen entspricht eine Reduktion auf der Leistungsseite des AN • Kriterien des OGH: -willkürliche Ausübung gegenüber einzelnen AN (Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz) - Einsatz als Disziplinarmaßnahme - Nichteintritt der vereinbarten Widerrufsgründe Widerruf einer Gratifikation <F8>

14. Unverbindlichkeitsvorbehalt • Abgrenzung zum Widerrufsvorbehalt - Verhinderung einer betrieblichen Übung - Fehlen jedes Rechtsanspruches - daher: keine Billigkeitskontrolle - Rechtsfolgen hängen von der Formulierung ab (jederzeit widerruflich vs ohne Rechtsanspruch) - Problem: Kombination von Widerruflichkeit und Unverbindlichkeit <F11> • daher: nur(?) bei unwesentlichen Entgeltteilen zulässig

15. UnverbindlichkeitsvorbehaltBeispiele aus der höchstgerichtlichen Rechtsprechung • Problem:Unterscheidung wesentliche und unwesentliche Entgeltteile (Fälligkeit, Ausmaß, Entgeltform ?) - OGH: Entgeltferne Leistungen • Soziale oder kulturelle Beweggründe <F9> - OGH: Unwesentliche Entgeltteile • Erfolgsabhängige Tantieme bei leitendem Angestellten mit deutlich über-kollv Entgeltbezug <F10> • Sonderzahlungen <F11> • Rechtsgrundlage der Billigkeitskontrolle (vertraglicher vs normativer Prüfungsmaßstab)

16. Billiges Ermessen Kriterien des OGH: • Vorliegen wirtschaftlicher Gründe; • Abfederung finanzieller Nachteile durch zeitliche und entgeltrelevante Einschleifregelungen; • Garantie desselben oder höheren Einkommens-niveaus (trotz eines größeren AZ-Aufwands); • Reduktion auf der Leistungsseite des AN; • Ausmaß der überkollektivvertraglichen Überzahlung; • Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb; • Entgeltreduktion bis 10%; • Keine willkürliche Ausübung.

17. Billiges Ermessen • Billiges Ermessen hängt von 2 Kritierein ab: • aus welchem Grund erfolgt die Entgeltreduktion • in welchem Ausmaß erfolgt die Entgeltreduktion • Höchstzulässiges Ausmaß für die Ausübung von Vorbehaltsklauseln: • Rsp des VfGHzur Kürzung von Ruhegenuss-leistungen (bis – 10%) • Orientierung an den Wertgrenzen zum Änderungskündigungsschutz (bis – 10/20%)

18. Zusammenfassung Unwesentliche Entgeltteile + zusätzlich Unverbindlichkeitsvorbehalte ca 10 – max 20% • Wesentliche Entgeltteile • Befristung • Änderungsvorbehalte • Widerrufsvorbehalte Kernbereich nicht flexibilisierungsfähig

19. Kritische Analayse Probleme:(1) Unterschiedliche Anwendungsbereiche (2) Unterschiedliche Prüfungsmaßstäbe

20. Danke für Ihr Interesse! (Elias.Felten@sbg.ac.at)