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國立中山大學企業管理系

8. 生涯發展. 前程發展. 國立中山大學企業管理系. 生涯發展( Career Development). 組織同時兼顧員工與組織的需要，致力於發展與提升其人力資源所採取的一項持久的、正式化的努力 組織面: 生涯管理 ( career management) 個人面: 生涯規劃 ( career planning). 生涯規劃 ( Career Planning). 個人確實認識與評估自我條件及可能的發展機會與限制，據以設定個人的生涯目標 ( career goals )，並擬訂一套可以達成這些目標的行動方案 . 思考：成功是要由別人或是由自己來定義？.

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Presentation Transcript

  1. 8 生涯發展 前程發展 國立中山大學企業管理系

  2. 生涯發展(Career Development) • 組織同時兼顧員工與組織的需要，致力於發展與提升其人力資源所採取的一項持久的、正式化的努力 • 組織面: 生涯管理 (career management) • 個人面: 生涯規劃 (career planning) 前程發展

  3. 生涯規劃 (Career Planning) • 個人確實認識與評估自我條件及可能的發展機會與限制，據以設定個人的生涯目標 (career goals )，並擬訂一套可以達成這些目標的行動方案. • 思考：成功是要由別人或是由自己來定義？ 前程發展

  4. 生涯發展的策略（生涯管理鐵三角） 管理者 *催化 *共鳴 *協助 組織面 *員工評價 *前程諮商與規劃 *教育訓練 *績效評估 *人事異動 個人面 *自我表現 *自我發展 *尋找良師 *自我評估 *避免死灰 成就滿足 配合 組織發展 前程發展

  5. 生涯發展的實施 --- 員工 • 生涯規劃，別人無法代勞 • 其做法包括: • 自我評價: 回顧、瞭解、接受、分析 • 設定人生目標: 短、中、長 • 分析內外機會 • 準備計畫 • 實現、修正 前程發展

  6. 為什麼生涯需要規劃？ • 大多數人對目前生活的滿意，是沒有經過自覺、自省和自我選擇的，受質疑時就開始搖擺。 • 人們會選擇性注意，有了清楚的願景生涯，才能有成就的未來. • 規劃後的目標，可擴大我們的覺察空間，就會見所未見，心中的能量、智慧開始湧現，身邊資源也會不斷出現. 每次只做一件事，全然投入在每一步上，就會產生鮮活感與創造力。 • 生命中雖有許多不可預見、不可掌握的事，但是有規劃還是比沒規劃要來得好. • 參考資料:朱湘吉，願景生涯，風和出版社 前程發展

  7. 小測驗: 數數看有幾個字母 F FINISHED FILES ARE THE RESULT OF YEARS OF SCIENTIFIC STUDY COMBINED WITH THE EXPERIENCE OF YEARS. 前程發展

  8. 生涯發展的實施 --- 主管 • 主管在協助員工生涯規劃方面，可擔任多種角色。 • 生涯發展的主戰場是在主管的內心 (the critical battleground in career development is inside the mind of the person charged with supervisory responsibility) 前程發展

  9. 管理者可能扮演的生涯發展角色 • 溝通者(Communicator) • 輔導者(Counselor) • 績效評估者(Appraiser) • 教練(Coach) • 導師(Mentor) • 顧問(Advisor) • 媒合者(Broker) • 轉介者(Referral agent) • 辯護者(Advocate) 前程發展

  10. 生涯發展的實施 --- 公司制度 • 告知員工組織內可能的生涯路徑 (career paths)，建立有利的環境以促成員工的生涯發展. • 做好HRP • 設計生涯路徑 • 運用職位空缺的情報 • 運用考績制度 • 進行生涯輔導 (career counseling) • 提供工作內能力發展機會 • 提供工作外教育訓練機會 • 採取激勵人才措施 • 配合性的人事措施: 長期休假、處理不適職者…… 前程發展

  11. 生涯路徑 (Career pathing) • 生涯路徑是一連串的正式或非正式的教育、訓練、工作經驗等發展活動，其目的在使個人能在將來擔任更高的職位. 前程發展

  12. 生涯階段 成長階段 探索階段 建立階段 維持階段 衰退階段 0~14歲 15~24歲 25~44歲 45~64歲 65歲以上 角色扮演 *自我觀念的認同 *初步興趣和能力 各種職業知識 嘗試期 (25 至30) 穩定期(31至35) 危機期(36至44) 定位 維護 調整 退休 前程發展

  13. John Holland的職業導向六種類型 • 務實型 • 喜歡技能與体力的工作，如工程師、軍人、農夫…. • 研究型 • 喜歡研究與分析的工作，如社會學家、數學家、研發經理... • 藝術型 • 喜歡直覺與創新的工作，如廣告主、音樂家、牧師…. • 社交型 • 喜歡人際社交的工作，如商業顧問、牧師、娛樂主持人... • 企業型 • 喜歡以口才說服別人，如推銷員、企管教授、企業經理... • 保守型 • 喜歡有規則可循的工作，如會計人員、銀行家、管家…. 前程發展

  14. 職業導向 務實型(R) 研究型(I) 保守型(C) 藝術型(A) 企業型(E) 社交型(S) 前程發展

  15. 生涯定向(Career anchor) • 生涯規劃是一連串發現自己與開發潛力的過程，有助於了解自己的生涯定向（生涯之錨）。 • Ｓchein研究MIT畢業生，發現五種生涯定向： • 技術性/功能性 • 管理才能 • 創意 • 獨立自主 • 安全保障 前程發展

  16. 生涯規劃的迷思 (Career-Related Myths) • 迷思一: 高層一定有職位可以經營 • 迷思二: 成功的關鍵在於天時地利 • 迷思三: 好的部屬就會是好的主管 • 迷思四: 生涯發展是人事部門的責任 • 迷思五: 優先晉升常加班又辛勤工作的人 • 迷思六: 生涯路徑最重要是跟對老板 • 迷思七: 認清自己弱點並改正，才能出人頭地 • 迷思八: 無論做任何任務，都要求完美 • 迷思九: 工作與家庭生活要清楚分開 • 迷思十: 別人的事業生涯常常值得羡慕 前程發展

  17. 主管對生涯發展的一些迷思 • 會提高員工不當的期望 • 員工不安份，常常打聽新職位，讓主管受不了 • 主管缺乏輔導員工的訓練 • 生涯發展一定要先建立制度 前程發展

  18. 生涯的類型 現有績效 未來昇遷的可能性 高 低 高 牢靠型 (Solid citizens) 明星型 (Stars) 低 枯萎型 (Deadwood) 學習型 (Learners) 前程發展

  19. 挽回枯萎型員工 • 提供晉升以外的激勵方法 • 設法使工作具有趣味性、挑戰性 • 調動職位 • 使參加旨在改進現有工作的訓練計畫 • 主管要改變其放棄與漠視的心態 前程發展

  20. Outplacement • Outplacement乃指公司協助離職的員工尋找到新的工作，可視為公司給予員工的一項福利. 前程發展

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