Formación de Capacidades Nacionales, Educación y Entrenamiento

1. Formación de Capacidades Nacionales, Educación y Entrenamiento Leonidas Osvaldo Girardin FUNDACION BARILOCHE Taller Nacional de Diálogo: Ecuador Frente al Emergente Mercado del Carbono. Quito 10 al 12 de Febrero de 2004. UNEP/RISOE Capacity Development for CDM Project.

2. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento • Capacidad: habilidad de los individuos e instituciones de tomar e implementar decisiones y llevar a cabo acciones de forma efectiva, eficiente y sustentable (Binger - GEF/UNDP,2000) • Corolario: • Esta capacidad no es un estado estático, es un proceso continuo • Los recursos humanos utilizados y la forma en que son utilizados es central en el proceso • Requiere que las instituciones existentes diseñen estrategias para llevar a cabo este proceso • En general no se parte de cero. El proceso implica el fortalecimiento de las capacidades ya existentes

3. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento • Reconocimiento de la importancia del tema: • literatura científica • experiencia práctica • realidad política. • Agenda 21, Capítulo 37 • CMNUCC, Artículo 5 (b) y (c) • PK, Artículo 10 (e).

4. Agenda 21-Capítulo 37.Creación de capacidades para el Desarrollo Sustentable • La capacidad de un país para desarrollarse de forma más sustentable, depende de la capacidad de su gente e instituciones de comprender las complejidades del medio ambiente y desarrollar issues de forma que puedan escoger las opciones de desarrollo más apropiadas. • Los pueblos necesitan tener la capacidad de comprender el potencial del medio ambiente y sus límites. Deben enfrentar las dificultades de las elecciones de políticas tratando con problemas tan complejos como el cambio climático global y la protección de la biodiversidad. Esto requiere desarrollos en los ámbitos científicos, técnicos, organizacionales e institucionales, entre otros..

5. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento • Definiciones de la Agenda 21 cubren los aspectos más generales de la definición de Desarrollo de Capacidades. Las diversas interpretaciones se relacionan con el énfasis dado a cada componente. • Elementos comunes de los procesos de Desarrollo de Capacidades: • Objetivos específicos: visiones, valores, políticas, estrategias e intereses • Esfuerzos: voluntad política, ética, energía, eficiencia. • Capacidades: incluyendo herramientas, conocimentos y estructuras de pensamiento • Recursos: humanos, naturales, tecnológicos, infraestructura, culturales y financieros • Organización del Trabajo: planificación, diseño, secuencia, movilización

6. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento • Niveles de actividades de DC: • Individual: posibilitar a los individuos a involucrarse en un proceso continuo de aprendizaje y de construcción de conocimientos y herramientas, para darle la posibilidad de extenderlas en nuevas direcciones a medida que nuevas oportunidades y desafíos vayan apareciendo • Institucional: incluye también la reafirmación de las capacidades existentes. Más que tratar de construir nuevas instituciones deben ser identificadas las iniciativas y experiencias existentes. • Social: incluye las capacidades de la sociedad en su conjunto y las transformaciones para el desarrollo. Crear oportunidades en el sector público y/o privado que posibiliten a la sociedad usar y expandir sus capacidades al máximo.

7. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento • Estos tres niveles están cruzados por la dimensión temporal. DC tiene relevancia tanto en el corto como en el largo plazo, según se trate de problemas inminentes o de crear el ambiente propicio para hacer frente a los cambios de contexto que pueden tener lugar. Distintas capacidades pueden ser necesarias en el corto y largo plazo de acuerdo con la rapidez que se produzcan cambios en los contextos social, económico, político o ambiental. Necesidad de consideración de las dimensiones dinámicas del DC. • Aspectos relevantes a tener en cuenta: • Movilización: utilización plena del potencial existente • Actualización: medidas destinadas a evitar la obsolescencia proveyendo cursos de corto plazo, talleres, seminarios y otros servicios de entrenamiento. • Conversión: ajustes de la capacidad existente para enfrentar nuevos problemas • Creación: programas de entrenamiento a largo plazo formales y no formales • Suceción: establecimiento de ciertos estándares para las generaciones futuras.

8. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento • Principios y modalidades de los programas de DC: • Esquemas participativos para definir las metas generales de DS • Identificación de necesidades, restricciones y desafíos • Comprometer a los beneficiarios en el diseño y proceso de elección de prioridades • Implementar actividades inclusivas, intersectoriales y de largo plazo • Mecanismos de monitoreo y evaluación de carácter participativo con el fin de analizar la evolución del proceso • Maximizar los beneficiosde la participación de los actores y proveer incentivos para una participación continua

9. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (a) La Necesidad de DC (Por qué?) • (b) Actores como Objetos y Sujetos del DC (Quiénes?) • (c) Temas para DC: Necesidades e Intereses de los Actores (Qué?) • (d) Aspectos Institucionales e Implementación (Cómo?)

10. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (a) La Necesidad de DC (Por qué?) • La dinámica del proceso de negociación internacional en el tema del CC implica la aparición constante de nuevos desafíos. Necesidad de una formación que permita la suficiente flexibilidad para prever, comprender, enfrentar y adaptarse a los cambios sin abandonar los intereses y las prioridades locales identificadas. Conocimientos que permitan actuaciones proactivas.

11. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (b) Actores como Objetos y Sujetos del DC (Quiénes?) • Objetivo prioritario: Identificación de los actores y sus roles explícitos en el tema. • No sólo son sujeto y objeto del DC sino también potenciales transmisores y replicadores de conocimientos, herramientas y experiencias. • Los objetivos de DC y los temas prioritarios en las actividades dirigidas a cada grupo de actores dependerá del rol particular de cada uno de ellos y de su función en el sistema. • Si bien habrá diferentes necesidades de DC, esto no necesariamente significa segmentar el proceso de DC, en tanto el objetivo es común, promover el DS, el aprovechamiento de las oportunidades del MDL y del Mercado de Carbono.

12. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (b) Actores como Objetos y Sujetos del DC (Quiénes?) • Gobierno • Sector Productivo Privado • Sociedad Civil y ONG´s • Sector Académico, Universidades, Investigadores, Especialistas. • Medios de Difusión

13. Autoridades Legislativas y Autoridades Electas Equipos Gubernamentales de Planificación Macroeconómica y de Desarrollo Autoridades Gubernamentales de los Sectores Involucrados (Forestal, Energía, etc.) incluyendo Entes Reguladores Autoridades relacionadas con el CC, el MDL y los MC (AN-MDL/CORDELIM) Otras Autoridades Gubernamentales (temas transversales) Políticas, Prioridades Nacionales, Metas Sociales, Económicas y Ambientales. Condiciones del Marco Legal Metas de Desarrollo y Políticas Macro. Política Económica General. Temas Transversales. Metas de DS. Política de Inversiones Metas Sectoriales, Prioridades Tecnológicas, Marco Regulatorio y Legal, Incentivos, Cuestiones jurisdiccionales Políticas, Estrategias y Metas DS, CC, MDL y MC. Aspectos Regulatorios y de promoción. Elegibilidad de los Proyectos. Políticas Sectoriales, Temas Transversales, Interrelaciones con Pol. aplicadas respecto de DS y CC. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales.(b) Actores como Objetos y Sujetos del DC (Quiénes?).Gobierno.

14. Empresarios, Industriales, Sector Productivo Privado, Promotores de Proyectos. Instituciones de Crédito Sociedad Civil / ONG’s Consultores y Especialistas Sector Académico y Organizaciones de Investigación Medios de Difusión Desarrollo de Negocios. Proyectos. Identificación de oportunidades. Opciones de Financiamiento, principalmente para proyectos de Pequeña Escala. Participación y toma de conciencia. Seguimiento y Monitoreo. Asistencia Estratégica. Definición y Análisis de los Problemas. Análisis de Opciones. Acceso a la información. I&D. Generación de conocimiento propio. Educación formal e informal. Entrenamiento técnico, Adaptación, Innovación y aplicación de tecnologías. Toma de conciencia. Difusión de información. Función de control, monitoreo y garantizar transparencia Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales.(b) Actores como Objetos y Sujetos del DC (Quiénes?).Sector Privado, Académico, Sociedad Civil y Medios de Difusión

15. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (c) Temas para DC: Necesidades e Intereses de los Actores (Qué?) • El DC debe tratar, desarrollar y reforzar las funciones de cada uno de los actores en relación con el rol que cumplen en el tema. • Las evaluaciones de necesidades de capacitación son específicas de cada país, pero deben focalizarse a las capacidades nuevas o adicionales que son necesarias para hacer frente a un contexto cambiante. • Las políticas relacionadas con el DS y el CC requieren fortalecimiento de capacidades individuales, institucionales y sociales orientadas a la evaluación (diagnóstico), identificación de problemas, barreras y oportunidades, definición y priorización de objetivos, identificación de metas, desarrollo de estrategias, desarrollo de actividades y manejo de herramientas y desarrollos conceptuales para analizar las situaciones presentes y potenciales.

16. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (d) Aspectos Institucionales e Implementación (Cómo?) • Las actividades de DC involucran la participación de individuos e instituciones cuyos objetivos particulares, intereses inmediatos y responsabilidades no tienen por qué coincidir necesariamente. Es necesario que los actores involucrados compartan un conjunto de ideas, visiones y lenguajes en común, planificando y actuando coordinadamente. • Para ello son necesarios instrumentos de coordinación y comunicación interinstitucional.

17. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (d) Aspectos Institucionales e Implementación (Cómo?) • Los procesos de DC buscan introducir a los equipos de gobierno y otros actores en nuevos enfoques y métodos con el objetivo de mejorar la toma de decisiones y la habilidad para enfrentar desafíos. Estos intentos de introducir nuevos conceptos y metodologías para enfocar los problemas del DS y el CC en los cuales estos grupos tienen experiencia e interés, puede llevar a situaciones de resistencia. • Un programa de DC debe ser visto como un proceso continuo que debe tener en cuenta el contexto en el cual estos cambios se introducen de modo que debe identificar las barreras y restricciones a esos cambios.

18. Formación de Capacidades, Educación y Entrenamiento. Aspectos Centrales. • (d) Aspectos Institucionales e Implementación (Cómo?) • Estos programas son complejos desde el punto de vista administrativo y técnico y requieren un marco de manejo integrado. Las diversas instituciones involucradas deben diseñar e implementar acciones en un plan integrado de DC. • Este tipo de integración implica coordinación, articulación, continuidad, reconocimiento de la dinámica y lógica del proceso, flexibilidad para introducir los cambios necesarios, en un proceso iterativo a corto y largo plazo. En el que la retroalimentación del ciclo es un paso fundamental.

19. Aspectos Institucionales e Implementación (Cómo?) Desarrollo de Capacidades: Pasos • (a) Definición de Objetivos • (b) Evaluación de la Capacidad Existente • (c) Elegibilidad para la Participación en las tareas de DC • (d) Diseño, Formulación y Negociación • (e) Implementación y Operación • (f) Monitoreo y Control • (g) Evaluación y Análisis de los Resultados

20. Desarrollo de Capacidades: Pasos • (a) Definición de Objetivos • Es necesario entender el rol del DC en el DS, en el CC, en el MDL y en el ME. Desarrollo de capacidades específicas, pero también de capacidades generales que permitan tener la suficiente flexibilidad para comprender, enfrentarse y adaptarse a un contexto cambiante, que no se agota en el MDL o el ME.

21. Desarrollo de Capacidades: Pasos • (b) Evaluación de la Capacidad Existente • Es importante conocer el alcance del conocimiento local en los temas en cuestión (DS, CC, MDL, CE), en sus diversos aspectos, para tener una imagen de la capacidad existente y la faltante. Esta capacidad generalmente existe, pero muchas veces está dispersa en diversos sectores inconexos entre sí. El grado de conocimiento en la sociedad y al interior del mismo grupo de actores puede ser muy heterogéneo.

22. Desarrollo de Capacidades: Pasos • (c) Elegibilidad para la Participación en las tareas de DC • Seleccionar el rango de individuos que participarán de las actividades de DC, para garantizar el máximo impacto para un esfuerzo dado. Los criterios de elegibilidad van a diferir dependiendo del resultado que se quiera obtener, pero dependerá de los actores, sus roles y funciones y su grado de conocimiento en la temática. Necesidad de transparencia para lograr compromisos de todos los actores

23. Desarrollo de Capacidades: Pasos • (d) Diseño, Formulación y Negociación • Necesidad de involucrar especialistas en entrenamiento y desarrollo de recursos humanos y manejo organizacional. Identificación de experiencia y especialistas a nivel local, regional e internacional que respondan a las prioridades locales identificadas. Cuanto más concretos, manejables, operacionales y orientados hacia resultados concretos son estos esfuerzos, mayor éxito tendrán. El intercambio de información horizontal con otros actores e instituciones de similares características de otros países de la región, también pueden resultar en experiencias exitosas.

24. Desarrollo de Capacidades: Pasos • (e) Implementación y Operación • Puede involucrar diferentes fuentes de experiencia y actores de diversos orígenes. En este punto es central el rol de las instituciones y expertos locales incluyendo el Sector Académico y las ONG´s. Los planes de implementación deben incluir la sistematización de la capacidad disponible a nivel regional y global para responder a las prioridades identificadas localmente.

25. Desarrollo de Capacidades: Pasos • (f) Monitoreo y Control • Esencial para ir viendo el progreso del programa y como base objetiva para determinar si es necesario hacer ajustes. Si las circunstancias locales o internacionales cambian hasta el programa mejor diseñado debe ajustarse.

26. Desarrollo de Capacidades: Pasos • (g) Evaluación y Análisis de los Resultados • Debe involucrar individuos e instituciones que originariamente no fueran responsables primarios del esfuerzo de DC. No es necesario que todos los programas tengan una evaluación externa, pero las dificultades y los fracasos pueden ser más apropiadamente analizados por partes más desinteresadas. La evaluación también debe considerar la satisfacción de los actores con los entrenamientos , consultas y acciones de concientización de corto plazo, así como el compromiso en el largo plazo.

27. Barreras al diseño de un Programa de DC • Las principales barreras están relacionadas con: la falta de recursos humanos e institucionales, infraestructura, experiencia y limitada capacidad de para apoyar proyectos. También: • Evaluación de las necesidades de capacitación: A veces las necesidades y prioridades no están identificadas o son aceptados paquetes de entrenamiento que no tienen relación directa con las necesidades domésticas o los desafíos más críticos. • Restricciones de recursos financieros: los recursos tanto locales como globales para promover, apoyar y mantener las actividades de DC pueden ser escasos • Coordinación institucional: el DS y el CC son temas que no pueden ser abordados por una sola institución o agencia, de modo que es necesaria una fuerte coordinación entre varios ministerios y organismos • Falta de cooperación y colaboración: competencia por fondos externos y/o por incumbencias y responsabilidades pueden complicar la colaboración • Asignación no-óptima de recursos: fallas en la revisión de las capacidades existentes en las instituciones de investigación, ONG’s, o centros regionales de excelencia pueden llevar a subutilización de la capacidad instalada a nivel nacional o regional. • Manejo financiero: poca o ninguna capacidad administrativa para implementar presupuestos asignados para apoyar DC. • Evaluación de costo-efectividad: esfuerzos en DC pueden fallar en identificar los mejores receptores, o los resultados esperados

28. Conclusiones • Es un error enfocar el DC exclusivamente desde la creación de capacidades. Muchas veces se parte de capacidades domésticas existentes que es necesario fortalecer, así como compartir y difundir con el resto de los actores locales. • Es crucial identificar las fuentes de conocimiento, información y experiencia existentes en el ámbito local. Un país que es sede de tantos organismos internacionales tendría que tener acceso privilegiado a cierto tipo de información y conocimientos. • La evaluación de capacidades es de doble vía: incluye tanto a los que serán sujeto del proceso de DC como a los que potencialmente pueden ser transmisores de esas capacidades. • DC es un proceso que requiere un compromiso de largo plazo, implementado a través de acciones de corto y mediano plazo. Es un proceso dinámico y continuo cuya sostenibilidad debe ser garantizada a través de recursos financieros, marcos institucionales adecuados, manenimiento de las instituciones en la que la capacidad se instala y permanencia de los recursos humanos desarrollados.

29. Conclusiones • Ninguna acción aislada de desarrollo de capacidades podrá cubrir todos los objetivos requeridos. Es necesario pensar en series de acciones que se refuercen mutuamente en un proceso continuo. Dimensión temporal: las necesidades más inmediatas deben ser enfocadas en el corto plazo y con un cronograma que garantice a las actividades de largo plazo alcanzar también sus objetivos de corto plazo. • El desarrollo de capacidades puede ser entendido como un proceso de creación, movilización, utilización, fortalecimiento y transformación de herramientas y experiencias, instituciones y contextos con el objetivo de alcanzar objetivos deseados de carácter específico. En este caso, en el plano del desarrollo sustentable, el aprovechamiento de las oportunidades del MDL y de las de los Mercados emergentes de Emisiones. • Es necesario abandonar el criterio del desarrollo de capacidades como unido a la creación de nuevas instituciones. Es necesaria una visión más amplia en la cual el DC se vea como un proceso interrelacionado de actividades.Que se dan, principalmente en tres niveles:

30. Conclusiones • Hay que tener en cuenta la dinámica del proceso de DC. Nuevos desafíos aparecen constantemente. Necesidad de una formación que permita suficiente flexibilidad. Es necesaria una formación específica, pero también una formación básica que permita entender, enfrentar y adaptarse a los cambios. Estos cambios incluso pueden afectar el funcionamiento y la estructura misma de las instituciones. • En los programas de DC es crucial el control y compromiso de los actores locales para su éxito. Los conocimientos y esfuerzos locales y la participación de los beneficiarios en los programas es crucial para la identificación, planificación, implementación y evaluación de las actividades que se lleven a cabo.

31. MUCHAS GRACIAS Leonidas Osvaldo Girardin Programa de Medio Ambiente y Desarrollo FUNDACION BARILOCHE logirardin@sinectis.com.ar www.fundacionbariloche.org.ar Capacity Development for CDM Project UNEP/RISOE