Download
1 / 21
740 likes | 1.93k Views
نظریه های نوین در مدیریت آموزشی تهیه کننده : زهرا شایانی پور استاد ارجمند : جناب آقای دکتر غلامحسین حیدری پاییز : 1391. مقدمه:
E N D
نظریه های نوین در مدیریت آموزشی تهیه کننده : زهرا شایانی پور استاد ارجمند : جناب آقای دکتر غلامحسین حیدری پاییز : 1391
مقدمه: اگر با تامل در مجموعه دستاوردهای بشر و اشیا و وسایلی که لوازم زندگی ما را به عنوان بشر قرن بیستم تشکیل داده اند نظربیفکنیم به آسانی درمی یابیم که حتی ساده ترین لوازم موجود در این مجموعه محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده است که در طول سالها با پردازش اندیشه ها و نظریه ها و ابتکارها به شکل امروزین خود درآمده است و در آغاز با ابتدایی ترین شکل خود در ذهن یک انسان خلاق به وجود آمده، سپس در مسیر گذشت زمان و پیشرفت دانش تکامل یافته است.(رضائیان، 1385،ص 25)
مکتب نوگرایی: در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه ها از ترکیب تئوری های کلاسیک ها و نئوکلاسیک ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم گیری های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم گیری تاکید دارند. گروه نظریه پردازان امروزی روابط انسانی ، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می کنند و جای اصولگرایان را کسانی گرفته اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد . نظریات این دوره را میتوان به دسته های زیر تقسیم کرد :
نگرش کمی مدیریت: علم مدیریت یا تحقیق درعملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم های اطلاعاتی مدیریت . نگرش اقتضایی: وظیفه مدیر این است که تعیین کند چه روشی ، در چه موقعیت خاصی ، تحت چه شرایط ویژه ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف فراهم میکند. جنبش جدید روابط انسانی:این قبیل نظریه ها می توان به نظریه Z اشاره کرد. (رضائیان، 1385،ص 70-40).
برخی از اندیشمندان و نظریه پردازان مدیریت آموزشی • پل هوستون((Paul D. Houston): هوستون مفهوم رهبری معناگرا (spiritual) )در سازمانهای آموزشی را بیان کرده است. از دیدگاه او معنویت، تلاش برای یافتن معنا در زندگی است؛ به طوریکه فرد در جستجوی آن از تمایلات خودخواهانه و محصور شدن در سود و زیان شخصی فاصله می گیرد . هوستون ضمن توجه دادن رهبران آموزشی به قدرت و سرمایه معنوی ، هشت اصل رهبری معنوی ؛ قصد، توجه، تشخیص استعدادها، قدردانی، نگریستن به تجربه به عنوان بخشی از بالندگی انسانی، دیدگاه کل گرا، باز و پذیرا بودن و اعتماد را مطرح می سازد. • ( Www.Academyea.blogfa.com ، روزیکشنبه 11 آذر 1391 ، ساعت 14)
آر. ویلبورن کلاوس ((R . Wilburn. Clouse رابرت ویلبورن کلاوس ضمن تشریح ماهیت کارآفرینی در مدیریت آموزشی، تئوری نقش در سازمانهای آموزشی را تبیین نموده است. طبق این تئوری هنجارهایی که توسط موقعییت اجتماعی تعیین می شود رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند، انتظارات درونی و بیرونی متاثر از تقش های اجتماعی می باشند و پاداش و تنبیه اجتماعی برای نفوذ بر رفتار نقش ، مورد استفاده قرارمی گیرد. تئوری نقش به تبیین کار تیمی و بررسی عملکرد یادگیری گروهی می پردازد. از این تئوری در سه زمینه در مدیریت آموزشی ، یعنی برای حل تعارض نقش، برای تحلیل رفتار در سیستم های اجتماعی و برای بررسی مبانی روابط بین فردی به کار گرفته شده است. (همان)
اسپنسر مکسی ((Spencer. Maxcy): مکسی از دیدگاه فلسفه زیبایی شناسی (Aesthetic))به نقد زیبایی شناسانه رهبری آموزشی پرداخته است. زیبایی شناسی به احساس معنی ایجاد شده از ادراک حسی مرتبط است . در این دیدگاه موضوعاتی از قبیل اینکه چگونه ایده ها و ایده آلها ایجاد ، بیان و منتقل می گردند و بر روابط بین فردی اثر گذاشته و محیط سازمانی آن را تقویت می کند و اینکه د ر سازمان چگونه مرزها و محدوده های اخلاقی ایجاد و گسترش می یابند تبیین می گردد. (همان)
ادورد سالیسEdward sallies) : ) سالیس از دانشمندان معاصر مدیریت آموزشی است . تحقیقات و نظریات او بر مدیریت کیفیت در سازمانهای آموزشی متمرکز است . سالیس تلاش نموده بر اساس ویژگی های محیط های آموزشی ، تفسیری نوین از TQM ارائه نماید. (همان)
جوفریسJoe ,fris) ) فریس از دیدگاه پارادایم کوانتومی (quantum paradigm) ) مدیریت آموزشی را مورد تحلیل قرار داد. او بر مبنای پارادایم کوانتومی استراتژی های رهبری اثربخش در سازمانهای آموزشی راکشف نموده است. (همان)
پارادایم کوانتومی : • این تئوری نقطه مقابل عقاید مدیران سنتی است . بر اساس آن جهان نه تنها قابل پیش بینی نیست بلکه حتی اطلاغات کافی برای بسط یک نظریه نیز در اختیار نیست و عمل مشاهده یا اندازه گیری بر نتایج هر رویدادی تاثیر می گذارند . در حال حاضر رهبری اقتدارگرایانه سنتی ، به سمت رهبری مشارکتی حرکت می کند. هدف رهبران ، راهبری انسانها به سوی آینده ای بهتر است که این امر در گرو توجه به تک تک کارکنان و بهره گیری مناسب از از توانمندی های فرد فرد آنان است . • تغییر عقیده مترادف بی تصمیمی یا ناتوانی در انتخاب نیست بلکه به معنای تغییر نظر پس از انجام یک انتخاب است. در برخی شرایط تغییر جهت درست ترین حرکت محسوب می شود. (شیروانی، 1388، ص 55-53).
نظریه ساختاربندی : • یک بحث دیرینه د رجامعه شناسی تقابل عاملیت (اراده ازاد) دربرابر ساختار (جبر) است . آنهایی که طرفدار ساختارند ادعا می کنند جوامع، نهادها، سازمانها و گروهها از طریق تحمیل نقش ها زندگی ما را ساختار می دهند . کسانی که طرفدار عاملیت هستند انسانها را سازنده ساختارهای اجتماعی واقعی می بینند که ساختارگرایان ادعا می کنند رفتار را تعیین می کنند . نظریه پردازان ساختاربندی در مطالعه ساختار و عاملیت هم زمان بین سطوح فردی و سازمانی تحلیل، پیوند برقرار می کنند و دبن ترتیب صحنه ای برای اندیشیدن در باب ساختار اجتماعی به عنوان نوعی فرایند اجتماعی انسانی با جنبه های مادی و همین طور نمادین ، تدوین می کنند.بر اساس نظریه ساختاربندی ، ساختار فعالیت های افراد متعامل را تسهیل و محدود می کند و همین طور این فعالیت های مشابه، ساختاری را خلق میکنند که آنها ار تسهسل و محدود می کند.(هچ و کانلیف ، 1390،ص 242-241)
نظریه ضد اداره • به اعتقاد دیوید فارمر (فیلسوف و اقتصاددان) می توان منطق اداره بوروکراتیک را با قرار دان آن در کنار "ضد اداره" آشکار و با آن مقایسه کرد . بوروکراسی های دولت به مقامات سیاسی خود خدمت می کنند و با توسل به سلسله مراتب، کارایی و تخصص فنی ، عدالت را کتمان می کنند . نظریه پردازان ضد اداره این دیدگاه را شالوده شکنی می کنند و نقاط مقابل آن را نشان می دهند .فارمر از بی قانونی و هرج و مرج حمایت نمی کند بلکه در حقیقت مدعی است که ضد اداره بخشی از عمل اداری است . یخشی که مستلزم شکاکیت بنیادی نسبت به اهداف ، ابزار و عقلانیت سلسله مراتبی است . مدیران با درگیر شدن در حوزه ضد اداره بر حضور یا عدم حضور در خط مشی ، رویه ها و اقداماتشان ، برای تعمق فهم خود از آثار ضمنی اقدامات اداری خود ، تامل می کنند . عدالت بوروکراتیک به طور طبیعی معادل با عقلانیت و کارایی اقدامات است (هچ و کانلیف ، 1390، ص 260).
نظریه عاملیت • نظریه عاملیت به این مساله می پردازد که چگونه مدیران (عاملان) در راستای بهترن منافع مالکان (اصل ها) فعالیت می کنند. این امر نوععا از طریق قراردادهایی انجام می شود که اهداف را تعیین و آنگاه پایش و پاداش دهی عملکرد هدفف محور صورت می گیرد. به گفته نظریه پردازان عاملیت توانایی اصل ها برای پاداش عملکرد عاملان بر اساس رهآوردهایی نظیر سودآوری، متکی به حجم ، تناسب و کیفیت اطلاعات، در دسترس است که غالبا دستکاری آنها برای مدیران ساده است این وضعیت تحت عنوام مساله عاملیت مشهور است. (هچ و کانلیف ، 1390 ص 477-476)
تئوری رابرت هوس • در تئوری هوس گفته می شود که رهبران کاریزما از نظر قدرت مرجع در سطح بسیار بالایی هستند . رهبر کاریزما دارای سطح بسیاربالایی از اعتماد به نفس و اعتماد راسخ در باورهاست یا حراقل می تواند پیروان خود را متقاعد سازد که دارای چنین اعتماد به نفسی است. او می تواند به پیروان خود امید و نوید های زیادی بدهد و آنان را متقاعد سازد که اعتماد به نفس داشته باشند. در نتیجه برای رسیدن به هدفها با تمام توان تلاش خواهند کرد. لذا چنین رهبری همواره دقت می کند تا با ارائه ی تصویری از موفقیت ها و شایستگی ها، در رفتار و ارزشهای خود به صورت الگو درآید. (شیروانی، 1388، ص320)
نظریه فرایند کار: • به گفته براورمن ، مالکان ابزار تولید (سرمایه داران ) کار را با مهارت زدایی نظام مند نیروی کار از طریق پاره پاره کردن شغل و یکنواخت سازی،(اعمالی که به وسیله مدیریت علمی تیلور معرفی شد) کنترل می کند. مهارت زدایی تا زمانی ادامه می یابد که کار چنان ساده شود که آموزش کاربردی اندکی مورد نیاز باشد و در نتیجه جایگزینی کارگرانی که به هر نوعی مقاومت می کنند برای مدیریا آسان شود. به این طریق کنترل بر فرایند نیروی کار از کارگران به مدیریت تغییر جهت می دهد و مبنای قدرت کارگران به طور نظامم مند تا نقطه ای مخدوش می شود که مقاومت بی فایده می گردد. مهارت زدایی به مالکان اجازه می دهد قیمت نیروی کار را کاهش دهند که این امر سود آنها را تقویت می کند اما کارگران را استثمار و بی اهمیت می سازد و در بیگانه سازی آنها از کار و محل کارشان نقش ایفا می کند. (هچ و کانلیف، 1390 ص 486)
نظریه لارنس و لورچ: رابطه بین ساختار سازمانی و شرایط محیطی • لارنس و لورچ در بررسی خود از سه مفهوم اساسی استفاده کردند : تمایز، وحدت و یکپارچگی، ابهام و عدم اطمینان . متناسب بودن در رابطه سه جانبه بین ابهام و چندگانگی محیطی، میزان تمایز موجود بین واحدهای درون یک سازمان و نحوه حصول به هماهنگی و حل اختلافات می تواند متضمن عملکرد موفقیت آمیز آن سازمان باشد.نتیجه تحقیقات لارنس و لورچ نشان می دهد که بهترین ساختار سازمانی وجود ندارد و بهترین ساختار بنا به شرایط محیطی تغییر می کند. (حیدری،1390،ص 57)
مدیریت کیفیت فراگیر • مدیریت کیفیت جامع روش مدیریت مشتری مدار است که در آن کلیه افراد به شکل مستمر در جهت بهبود فرایندهای کاری خود تلاش می کنند تا خدمات و کالاهایی با کیفیت بهتر برای همه مشتریان خود فراهم سازند (حیدری و همکاران، 1381،ص 342) • بنابر نظریات دمینگ، هر چه بر کیفیت افزوده شود، هزینه ها کاهش می یابند این امر باعث یک واکنش زنجیره ای می گردد. کیفیت بهتر منجر به هزینه های پایین تر و بهرهور ی بیشتر می شود .هر شرکتی با هزینه های کمتر، می تواند بخشی از پس اندازهای خود را به شکل قیمت های ارزانتر به مشتریانش منتقل کند . مشتریان آن شرکت از دو سو بهره ور می گردند : یکی کیفیت بهتر و دیگری قیمتهای ارزانتر . این امر به شرکت مجال بیشتری برای جلب مشتری و افزایش سهم بازار می دهد، که به نوبه خود شرکت را در کسب و کار خود ابقا کرده و مشاغل بیشتری برای آن ایجاد می کند. (آگوایو، 1378،ص 46-44)
کاربرد مدیریت کیفیت جامع در نظام آموزشی • تغييرات محيطي و سازماني به قدري سريع و غيرقابل پيش بيني بروز مي کند که دانايي(سرمايه انساني ) تنها مزيت راهبردي مهم سازمان ها در رويارويي با اين تحولات به شمار مي رود. مديريت کيفيت جامع يکي از موفق ترين فلسفه هاي مديريتي به شمارمي رود که به خوبي پاسخگوي تغييرات محيطي و سازمان، نيازها و انتظارات سازمان، جامعه و مسايل کيفيتي است. مديريت کيفيت جامع در آموزش به دنبال نيازسنجي، برنامه ريزي و طراحي نظام آموزشي کارکنان با رويکرد راهبردي و مثبت بر نگرش سيستمي است. مديريت کيفيت جامع در اموزش داراي رويکرد راهبردي و نگرش سيستمي است که هفت مرحله به شرح زير دارد: 1- تعهد؛ 2- سنجش نيازها؛ 3- مشخصات کيفيت؛ 4- برنامه راهبردي؛ 5- برنامه هاي تاکتيکي؛ 6- ارزشيابي هاي تکويني و تراکمي؛ 7- اندازه گيري و بازخورد. • کيفيت فرايند آموزش داراي معيارهاي قابل اندازه گيري و غيرقابل اندازه گيري است که به طور شفاف براي انتخاب کارکنان و تعيين کيفيت مناسب مدرسان فراهم شده اند. حضور اساتيد با کيفيت باعث ارتقاي سطح کيفيت تدريس، ارزشيابي، آموزش علوم تخصصي و توليد دانش و معلومات پليسي خواهد بود.(محمدی مقدم و همکاران، 1387).
نظریه پیچیدگی • نظریه پیچیدگی د رمورد انواع مختلف پیچیدگی است و حامل پیش فرض های خاصی در باب ماهیت سیستم های پیچیده است . سیستم هایی که پدیده ای ظهوریافته تلقی می شوند که از ویژگی غیرخطی بودن و حلقه های بازخور برخوردارند . چنین سیستم هایی دارای ویژگی های زیر هستند : هر سیستم پیچیده منحصر به فرد است زیرا متشکل از عناصر متعدد مختلفی با تعاملات متعدد و حلقه های بازخور بین عناصر است . سیستم ها پیچیده پویا هستند زیرا د رمحیط های متغیر قرار دارند و نیاز دارند انطباق پذیر باشند . هر عنصر یک سیستم پیچیده صرفا متکی به اطلاعات محلی است نه اطلاعات کلیت سیستم . تعاملات درون سیستم های پیچیده غیرخطی هستند که در نتیجه آن تغییرات کوچک در یک بخش از سیستم پیچیده می تواند اثرات مهمی در دیگر بخش ها داشته باشد. بنابراین قادر به انجام پیشبینی های دقیق در مورد رفتار سیستم های پیچیده نیستیم. سیستم های پیچیده به طور مستمر تغییر می کنند و در نتیجه غیر خطی بودنشان در گذر زمان به طریقی غیرقابل پیش بینی نمود پیدا می کنند . آنها همچنین حاوی مغناطیس هایی برای جذب آشوبند . یعنی بخش مساله زایی ازیک فرایند کاری می تواند منجر به طوفانی از فعالیت پیرامون آن شود . چنین سیستم هایی به موازاتی که نمود پیدا میکنند پیچیده تر می شوند. (هچ و کانلیف، 1390، ص 602-600)
منابع وماخذ: • حیدری،غلامحسین. یوسفی،رضا.خدیوی،اسداله(1381). نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز،انتشارات فراشناختی اندیشه • حیدری،غلامحسین. یوسفی،رضا.خدیوی،اسداله (1390). تئوری های سازمان و مدیریت در دنیای پسامدرن، ، انتشارات فرهنگ سبز • رافائل آگوایو. آموزه های دکتر دمینگ. مترجم میترا تیموری(1378)نشر آموزه • رضائیان،علی (1385). مبانی سازمان و مدیریت.انتشارات سمت • شیروانی،علیرضا. انصاری،محمد اسماعیل.ابراهیمی،شادی(1388). رهبری و مدیریت در قرن 21. انتشارات پویش اندیشه • ماری جو هچ و ال. کانلیف. ترجمه حسن دانایی فرد( 1390). نظریه سازمان: مدرن؛نمادین- تفسیری و پست مدرن، ناشر: موسسه کتاب مهربان نشر • محمدی مقدم،یوسف. محبی،علی. جوادیان، رضا. کاربرد مدبربت کیفیت جامع در بهبود کیفیت آموزش دانشگاه علوم انتظامی، فصلنامه دانش انتظامی، پاییز و زمستان 1387 • پایگاه ینترنتی: • http//:Www.Academya.blogfa.com
