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John Kotter “The heart of change” 八大步驟

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John Kotter “The heart of change” 八大步驟 - PowerPoint PPT Presentation


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John Kotter “The heart of change” 八大步驟. 管科系 0013104 朱以柔 0013118 陳劭瑜. 變革. 何為變革?. 變革,是經過不同的行為,來重整團隊的願景和目標,以延續競爭力並且開發新的優勢。 行為可能是: 新科技的引用 重要策略的改變 流程的更動 以及併購與重整等等。. 如何變革?. 最常用的作法 : 分析 ( 蒐集所有資料 ) 思考 ( 分析問題所在 ) 改變 ( 改變員工行為 ) 較佳的作法: 看見 ( 協助員工看見問題 ) 感受 ( 產生情感 ) 變革 ( 改變員工行為 ). 八大步驟.

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Presentation Transcript
john kotter the heart of change

John Kotter“The heart of change” 八大步驟

管科系

0013104 朱以柔

0013118 陳劭瑜

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何為變革?
  • 變革,是經過不同的行為,來重整團隊的願景和目標,以延續競爭力並且開發新的優勢。
    • 行為可能是:
      • 新科技的引用
      • 重要策略的改變
      • 流程的更動
      • 以及併購與重整等等。
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如何變革?
  • 最常用的作法:
    • 分析(蒐集所有資料)
    • 思考(分析問題所在)
    • 改變(改變員工行為)
  • 較佳的作法:
    • 看見(協助員工看見問題)
    • 感受(產生情感)
    • 變革(改變員工行為)
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步驟一:建立危機意識
  • 原因:組織自滿程度太高。
  • 危機意識事變革的必要前提,除了可以消除組織中存在的不良情緒,還能揀好不良情緒對於變革的破壞。
  • 內容:
    • 考察市場和競爭情勢
    • 點出並且討論危機與潛在危機的重要機會
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步驟二:成立領導團隊
  • 原因:變革領導團隊不夠強
  • 內容:在擁有危機意識後,變革就更好推行。此時,有成功變革經驗或是有遠見的領導者就會開始建構變革的領導團隊。(並非將領導的責任的重心放在單一個人身上)這些領導人才的特性:有責任感、有權威、可令人信賴。
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步驟三:提出願景
  • 原因:低估願景的作用
  • 內容:確立可理且明確的願景十分重要,因為它有助於激發組織成員的幹勁。因此組織需要依據實際情況,樹立清晰的願景,讓組織成員有個努力的方向。並且擬定達成願景的相關策略。
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步驟四:溝通願景
  • 原因:因為已經習慣原有的工作模式,加上已經擁有的工作經驗讓他們認為變革並非必要。又或者,有人認為自己無法勝任變革之後的心中作。所以人在面對變革時都會有所抗拒。
  • 內容:進行更大規模的溝通,將明確的變革願景傳達到組織的成員心中,並且達成共識。在這個階段,實際的行動會比言語更有效。
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步驟五:授權員工參與
  • 原因:成員們的心態是最難掌握的。而變革的最大挑戰,就是改變成員們的行為。加上要執行變革的成員,如果缺乏了必要的權力,就很難發揮他的職責。因此,授權給他們讓他們變革,並且能親眼見到成果,來改變這個情況。
  • 內容:授權,並不是為了將權力給別人或者是轉移,而是為了清除變革過程中的障礙。可鼓勵得到授權的人,修改破壞變革願景的體制或結構以及採用冒險和創新的作法、行動。
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步驟六:創造近程戰果
  • 原因:沒有創造階段性的成果,組織成員容易產生心理壓力,懷疑變革的結果。
  • 內容:規劃階段性的績效改變,並且達到。以及供該獎勵有功的人員。
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步驟七:鞏固戰果、再接再厲
  • 原因:階段性的成功後,有鬆懈的情況出現。
  • 內容:在獲得階段性的成果後,趁著成員們的信心被激勵的機會下,繼續推行更上一層的措施以及目標。並且適時地注入新的策略以及人員,讓變革的目標更容易達成。
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步驟八:讓做法深植企業文化中
  • 內容:明確指出新做法與組織成功之間的關聯。建立一個企業文化來鞏固已經達到的成果,用企業文化來培養組織共同的價值觀。可利用訂定辦法,來確保領導人的培養移及接班的動作。