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  1. 2006년 2학기 직업심리학 Aptitude 2006. 12. 7 서울대학교 대학원 농산업교육과 석박사통합과정 홍성수

  2. 목 차 Ⅰ. 적성의 의의 1. 적성 측정의 역사적 배경 2. 적성의 개념 3. 적성의 특징 및 적성검사의 실시목적 Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 2. 적성검사 Ⅲ. 직무(직업)적성검사의 활용 사례 1. 한국종합인성.적성검사 2. 삼성직무적성검사(SAAT) 3. SK종합적성검사 4. LG종합적성검사(FAST) 5. 포스코 적성검사(PAT:Posco Total Aptitude Test) 6. 기타 직업적성검사 사용 예

  3. Ⅰ. 적성의 의의 1. 적성 측정의 역사적 배경 가. 개인용 지능검사 : (프)Binet(1905) & Terman(1916) - 인간의 행동특성을 설명하려는 최초의 시도 - 목적 : 공립학교에서 지능이 떨어지는 학생을 파악해 반 편성을 따로 하기 위함. - 구성 : 어휘력을 측정하는 문항들로 구성. • 각 연령층에 있는 아이들을 변별해 주는 문항만을 선택 •  각 연령층에서 풀 수 있는 문항의 수를 계산한 규준표 개발 과학적 형태의 문항분석 • 한 번에 한 사람에게만 실시 • 고도의 숙련된 검사자 필요 개인용 검사 나. 단체 검사 : 미국 심리학회(1917) - 제1차 세계대전시 150만의 지원자를 분류하기 위한 위원회에서 본격화 - 최초의 집단 검사인 ‘Army Alpha Test’개발 - 활용 : 군인선발, 장교 지원자 선별, 정신적 능력이 떨어지는 군인 선별

  4. Ⅰ. 적성의 의의 1. 적성 측정의 역사적 배경 다. 적성에 대한 측정방법의 분류 : 직업과 관련된 적성측정 모의작업 실행 • 한 직업의 일부를 실제와 동일하게 꾸며놓고서 직접 그 일을 하도록 함으로써 적성을 측정. • 준비작업이 매우 번거롭고 매우 많은 시간 소요. • 작업의 내용과 절차가 변할 때마다 새로운 모의상황 설정 필요. 기본적인 정신요인 탐색 • 한 직업 또는 한 작업에 요구되는 가능한 모든 정신능력을 파악 해서 적성을 측정. • 매우 바람직하지만, 경험적인 자료에 입각해서 이루어져야 함. • 실제 모든 정신능력이나 성격요인을 파악하는 것은 어려움. 직업요인 • 한 직업이나 작업에서 핵심적인 행동요인을 추출  이 핵심적 행동요인의 배후에 있는 적성요인을 가설적으로 설정  이 가설을 직업이나 작업에서의 실제행동과 관련시켜서 검증.

  5. Ⅰ. 적성의 의의 2. 적성의 개념 어떤 특수한 활동분야, 즉 미술, 사무직, 기계직과 같은 직업 분야의 활동을 해나가는 데 필요한 인간의 특수 능력을 말하는 것. (교육학 대사전, 1980) • 인간의 일반적인 정신능력이나 학업능력을 가리키는 지능과는 구별. • 그 활동 분야에서의 특별한 훈련 및 교육의 영향을 덜 받으며, 상당히 항상적인 특징을 가지고 있는 것으로 간주. 일반적인 또는 특수한 지식.기술을 숙달할 수 있는 개인의 잠재력을 지시하는 것. 전자를 일반적성, 후자를 특수적성이라 함. (교육학 용어사전, 1994) • 학업성취에 관련된 적성을 학업적성, 직업활동에 관련된 적성을 직업적성 어떤 특수부문에 대한 능력의 정도나 그 능력의 발현가능성을 말한다. 그러므로 어떤 특정분야에서 성공할 수 있는 잠재능력 혹은 소질이라고도 말할 수 있다. (국립직업안정소, 1986) 특정한 일을 수행하기 위해 요구되는 개인의 구체적인 능력을 말하는 것으로, 해당되는 일의 성질에 따라 일반 또는 특수 적성으로 구분될 수 있으며, 이를 통해 수행 능력을 예측할 수 있는 지표가 되는 것이라고 할 수 있다. 또한 직업적성은 일반적으로 개인이 어떠한 직업에 대하여 가진 알맞은 소질이나 능력을 의미하게 된다.

  6. Ⅰ. 적성의 의의 3. 적성의 특징 및 적성검사의 실시 목적 가. 적성의 특징 (황정규,1998) (1) 미래의 예언 - 지능이나 학력이 모두 현재의 어떤 상태를 지칭하는데 반해, 적성은 ‘미래의 어떤 분야 에서의 예언’을 하기 위한 개념이라고 할 수 있다. - ‘현재 이러한 지적 작업에서 능력이 좋으니 장차 그러한 지적 작업을 요구하는 분야에서 우수한 성취를 보일 것이다’라는 예언의 개념을 내포. (2) 어떤 특정 분야의 지적 활동과 밀접한 관련 • 인간의 능력을 일반적인 수준에서 탐색하는 것이 아니라 보다 특정한 분야의 활동 영역에 • 관련된 능력으로 개념화하는 것. • - 적성을 측정할 때는 학업적성, 직업적성, 예능적성 등으로 반드시 특정분야가 관련. (3) 능력에 관련된 인간 특성뿐만 아니라 비(非)지적 특성인 인간의 정의적 특성도 포함. • 특정 분야에서 성공하기 위해서는 능력뿐만 아니라 그 분야에 대한 흥미, 신념, 인생관 등 • 이 합치되어야 함. ※ 적성은 유전적인 성향이 강하지만 학습경험이나 훈련에 의하여 계발될 수도 있으므로 다양한 학습경험을 해 볼 필요가 있다. 또한 적성은 청소년 전기 이후에는 큰 변화가 없으므로 조기에 계발될 필요가 있다 (김봉환, 김병석, 정철영, 2000).

  7. Ⅰ. 적성의 의의 3. 적성의 특징 및 적성검사의 실시 목적 진로지도와 관련하여 나. 적성검사의 실시목적 - Gibson과 Michell(1981) : ㅇ 개인이 미처 인식하지 못하고 있는 잠재력을 발견 ㅇ 개인의 특수 능력이나 잠재력을 개발할 수 있도록 격려 ㅇ 학업이나 진로를 결정하는데 중요한 정보를 제공 ㅇ 개인이 미래 학업이나 직업에 있어서 성공 가능성을 예측 ㅇ 발달을고려한 교육을 제공 ㅇ 적성에 따라서 학생들을 분류하기 위함으로 제시.(김충기, 1989에서 재인용). • 검사를 통하여 자아이해를 촉진 • - 자신이 인식하고있거나, 또는 인식하지 못하는 자신의 특수한 능력을 확인하고 부족한 점이 • 무엇인지 알 수 있다. • (2) 적성검사 결과를 진로선택에 참고자료로 활용 • - 학업성적 및 개인의 현실적 상황 등과 함께 진로선택을 하는데 도움. • (3) 진로지도에 대한 동기 유발 • - 자기이해에 대한 동기 부여. • (4) 적성검사를 치르는 과정에서 직업세계에서 필요한 능력이 무엇인지 알게 되며, • 검사 결과에 따라 제시된 직업들에 대한 탐색 동기를 높임으로써 진로발달을 촉진 • 할 수 있다(임언․정윤경, 2001).

  8. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 가.인간능력의 하위 영역에 관한 최근의 논의 - 가드너의 중다지능 이론 - 기존의 지능에 대한 개념이 언어능력 및 수리․논리 능력에만 제한되어 통용된 것에 대한 문제 지적에서 출발 - “인간의 능력은 다양하며, 한 개인은 이들 능력 중 최소한 한 두 가지에 있어서 탁월하다.” - 가드너의 초기 이론에서는 하위 영역으로 언어, 수리․논리, 공간․시각, 음악, 신체․운동, 대인 적성, 대내 적성의 7개가 포함되었으나, 최근에 자연주의적 적성이 추가. 나. 적성검사의 하위 영역 선정 방법 실증적 방법 ㅇ 직업과 관련된 수행하기 위하여 발휘되어야 할 기초적인 능력 요소들을 추출  그 능력들이 각 직업에서 요구되는 정도 측정  그 결과를 요인 분석하여 요인을 추출하는 방법 ㅇ 결과의 타당성을 위해서 직무분석이 충실히 이루어졌다는 전제가 필요. ㅇ 직무분석의 과정에서 포함된 표집의 대표성도 문제. 논리적 방법 ㅇ 기존 적성검사의 하위 영역에 대한 검토 및 직업세계에서 중요한 능력들에 대한 논의에 기초하여 적성영역을 선정. ㅇ 인간의 능력에 대한 이론적 논의와 기존 적성검사의 하위 영역들은 그 타당도가 어느 정도 검증이 된 상태이므로 시사점을 찾을 수 있으므로 이들에 대한 검토에 의해 최선의 하위 영역을 선정.

  9. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 다. 주요 적성검사의 하위 영역 국 내 • 문용린(1996)의「종합적성 및 진로검사」와 탁진국 외(1999)의「구직자용 직업적성검사」 • : 적성검사의 하위 영역을 선정한 실증적 또는 이론적 근거를 뚜렷하게 제시 • 공통 영역 : 언어, 수리, 공간 능력  지각 능력, 손재능. • 자기평가식 검사 : 대인관계와 음악 및 미술과 같은 예술성과 관련된 능력들이 추가로 포함 미 국 ※ Ability Explorer : 미국 노동부가 제정한 GOE(Guide for Occupational Exploration)의 분류에 따른 것.

  10. ※ 국내 주요 적성검사의 하위 영역

  11. ※국내외 주요 적성검사의 하위 영역 종합 주1: 가)적성검사(한국교육개발원) 나)진로적성검사(임인재) 다)일반적성검사(중앙고용정보관리소)라)진로흥미적성검사(김충기․정채기) 마)KAT-A(한국행동 과학연구소) 바)구직자용 직업적성검사(탁진국) 사)종합적성 및 진로검사 (문용린) 아)직업적성검사(한국직업능력개발원) A)DAT(Differential Aptitude Tests) B)GATB(General Aptitude Test Battery) C)EAS(Employee Aptitude Survey) D)ASVAB(Armed Services Vocational Aptitude Battery) E)Ability Explorer 주2 : *는 자기평가식 검사임

  12. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 라. 적성검사 하위 영역의 개념 (1)GATB 적성검사의 구성

  13. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 라. 적성검사 하위 영역의 개념 ※GATB 적성요인의 개념

  14. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 라. 적성검사 하위 영역의 개념 (2)한국직업능력개발원의 직업적성검사 하위영역의 개념

  15. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 라. 적성검사 하위 영역의 개념 (3)중앙고용정보원의 ‘성인용 직업적성검사’ 하위영역의 개념

  16. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 1. 적성의 하위 영역 라. 적성검사 하위 영역의 개념 ※‘성인용 직업적성검사’에서 하위 검사의 주요내용

  17. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 가. 적성검사의 개념 교육학 용어사전, 1994; Linn & Groulund, 1995 특정 분야의 교육․훈련 또는 직업과 관계되는 활동을 성공적으로 수행하는데 필요한 특수능력의 소유정도를 측정하기 위하여 만들어진 검사로 어떤 행위에 있어 미래의 수행을 예견하기 위하여 고안된 검사 ※ 지능.적성.성취도 검사의 비교

  18. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 나. 적성검사의 분류

  19. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 다. 적성검사의 평가방식

  20. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 다. 적성검사의 평가방식

  21. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 라. 평가 방식에 따른 검사 결과의 일치성과 관련된 개인 특성 변인 ※ Mabe & West(1982) • 검사결과의 일치성과 관련된 변인을 개인특성과 검사 상황으로 구분 : 개인 특성 변인으로서 지능과 학업성적, 내적 통제성을 제시 ※ 손도수(2000) • 검사 결과의 일치성 혹은 차이점과 관련하여 논의할 만한 변인 : 학업성적, 자아존중감, 자기조절능력, 내외통제성, 시험불안, 사회적 바람직성 등을 선택 개인특성변인 (1) 학업성적 (2) 자아존중감 (3) 학업적 자기조절 (4) 내외 통제성 (5) 시험불안 (6) 사회적 바람직성

  22. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 라. 평가 방식에 따른 검사 결과의 일치성과 관련된 개인 특성 변인 (1) 학업성적 ※ Mabe와 West(1982) • 자기 평가를 정확하게 하는 학생들의 경향 중의 하나로서 높은 학업성취에 대하여 언급 • : 학업 성적이 높거나 지능이 높을수록 자신의 능력에 대한 정확한 평가를 내릴 수 있다. ☞ 능력형 검사와 자기 평가형 검사 결과의 일치성에 학업 성적이 긍정적인 관련성을 가질 것 임을 보여 줌. (2) 자아존중감 ※ Mabe와 West(1982) : 자아존중감이 높을수록 적절한 자기 보고를 한다 . ※ Felker와 Treffinger(1971) : 자아개념(자아존중감)이 높을수록 자신의 창의성에 대한 지각력이 뛰어났으며, 창의적 사고에 대한 능력형 검사에서도 높은 점수를 얻었다 ※ 임언과 정윤경(2000) : 자아존중감이 직업 적성에 대한 자기 평가의 정확성에 기여하기보다는 실제 능력보다 긍정적인 자기 평가와 관련이 되고 있음 ☞ 자아존중감이 때로는 정확한 자기 평가와, 때로는 과장된 자기 평가와 관련이 될 수 있음.

  23. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 라. 평가 방식에 따른 검사 결과의 일치성과 관련된 개인 특성 변인 (3) 학업적 자기조절 ※학업적 자기조절 : 대체로 학습의 목표를 설정하고 이를 달성하기 위하여 인지, 동기, 환경 등을 조절하는 것 양명희(2000) (1)인지적 측면; 학습 내용을 이해, 기억하기 위한 인지전략이나 학습 과정에서의 점검 및 평가, 조절의 메타 인지전략을 포함 (2) 동기적 측면; 숙달목표의 설정이나 자아효능감, 학습지속성, 성취동기 등을 포함 (3) 행동적 측면; 환경이나 시간의 계획, 인력의 활용(도움 구하기), 자료의 활용 등을 포함 이렇게 보면, 학업적 자기조절은 학습과 관련된 거의 모든 영역을 포함한다고 할 수 있다. Moreland와 Miller & Laucka(1981) 학업적 자기조절을 잘 하는 학생들이 자신의 능력을 적절히 파악할 수 있을 가능성이 높다. Zimmerman과 Schunk(2000) 자기 자신에 대한 평가가 학업적 자기 조절에 있어 중요한 요소. 학업적 자기 조절이 직업 적성 검사 결과의 검사 방식에 따른 상대적 차이에 관련될 수 있음을 시사.

  24. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 라. 평가 방식에 따른 검사 결과의 일치성과 관련된 개인 특성 변인 (4) 내외 통제성 ※내외 통제성은 특정한 결과에 대하여 그것의 통제 소재가 자기 자신에게 있는가에 대하여 지각하는 정도라고 할 수 있다. (내적 통제성은 특정한 결과를 자신의 의지대로 통제할 수 있음을 의미하고, 외적 통제성은 특정한 결과가 외적인 것에 의해 통제된다는 것을 의미) Mabe와 West(1982) 내적 통제성이 강한 사람들일수록 자신과 관련된 정보를 얻는 능력이 뛰어나며, 자신과 관련된 정보를 얻기 위하여 보다 많은 노력을 한다. Moreland(1981) 학생들이 실패의 원인을 자신의 내적인 문제가 아닌 외적인 것으로 인식함으로써 적절한 자기 평가를 하지 못할 수도 있다. Hoyle 등(1999) 내적 통제를 하는 사람이 자신의 능력을 긍정적으로 평가하고, 외적 통제를 하는 사람이 자신의 능력에 대하여 부정적으로 평가할 수도 있음 .

  25. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 라. 평가 방식에 따른 검사 결과의 일치성과 관련된 개인 특성 변인 (5) 시험 불안 ※ 시험 불안이란 시험 상황에서 나타나는 인지적, 정의적, 심리적 불안 요소 Stipek(1999) 불안이 효과적인 학습 수행이나 문제 풀이를 방해할 수 있다. 이성진(1996) 불안이 항상 나쁘게 해석될 것은 아니며, 학습 과제의 난이도나 평정 결과의 용도 등에 따라 달라질 수 있다. O'Tuel과 Terry(1979) 시험 불안이 높은 사람일수록 공식적인 검사에서의 수행이 낮다. Hill(1983) 학생들의 불안이 적성 영역의 결과를 왜곡시킬 가능성이 있다. 자기 평가형 검사 방식과 능력형 검사 방식이 시험 불안과 맺는 관련성을 살펴 볼 필요가 있으며, 이를 통하여 시험 불안의 영향력을 줄일 수 있는 검사 방식을 탐색할 필요가 있음을 시사.

  26. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 라. 평가 방식에 따른 검사 결과의 일치성과 관련된 개인 특성 변인 (6) 사회적 바람직성 ※사회적 바람직성은 사회 심리학에서 자기 표현(self-presentation), 또는 인상관리 (impression management)라는 측면에서 해석 Leary(1996) • 사람들은 자신을 표현함에 있어 거짓말을 하는 성향은 없지만 자신에게 유리한 부분을 주로 언급하는 • 성향이 있다. • - 자기 표현은 공적 자의식과 관련을 맺으며, 자신의 권위가 인정받는 것이 유리한 경우에 나타날 수 있다. 최상진(2000) • 한국인의 체면에는 타인의 승인과 인정과 관련된 사회적 욕구가 강하게 나타난다. • 한국인의 체면은 능력에 대한 체면과 자기 과시적인 체면이 주요한 성향으로 나타난다. ☞ 능력에 대한 자기 평가에서 긍정적인 자기 평가가 많을 가능성도 충분하다고 할 수 있다. 문용린(2001) - 다중 지능에 관한 자기 평가에 있어 사회적 바람직성의 영향이 없었다. ☞ 직업 적성에 대한 자기 평가에 있어서도 사회적 바람직성의 영향이 적을 수 있음.

  27. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 마. 적성검사의 해석 적성검사의 해석시 유의해야 할 사항(김기봉, 1990). • 적성검사는 피검사자를 이해하는 데 필요한 정보를 얻는 한 가지 방법에 불과하다. • 진로결정시 타당성, 신뢰성이 높은 적성검사를 활용하게 되면 자신에 대한 이해를 하는데 유효하지만, • 검사결과를 절대시하여 그 결과 만에 의존하는 것은 위험하다. • 피검사자의 진로결정시 적성이 높다고 평가된 직업 혹은 직무분야를 택하는 방법 이외에도, 낮다고 평가된 • 분야를 피하는 소극적인 방법이 유효한 경우도 있음을 유의한다. • 적성검사의 결과는 본래 측정하려고 하는 피검사자의 내적 측면의 요인 그 자체일 뿐만 아니라, 검사실시 • 조건과 검사에 대한 익숙도, 검사에 대한 동기정도, 태도 또는 신체상태 등 피검사자 측의 조건 영향을 • 받는 경우가 있기 때문에 검사결과의 해석 시, 특히 의심 가는 부분에 대해서 유의하여 검토할 필요가 있다. • 검사에 대한 피검사자의 기대는 개인에 따라 다르다. 이러한 기대의 차이는 진로결정시 고려해야 될 • 자신의 역량을 과소평가 하거나 과대평가 하여 객관적, 현실적 자기이해를 방해하는 장애가 되기도 한다. • 따라서 검사결과를 잘 해석함으로써 이러한 장애를 제거하고 자기이해를 추구해야 한다는 것을 • 유의하여야 한다. • 검사 받는 태도의 양호 정도에 따라 검사결과의 개인차가 심하게 야기될 수 있는데, 이러한 개인차를 • 기계적인 채점이나 적성판정만으로는 파악할 수 없으므로 피검사자의 개성에 대한 이해를 위해서도 • 피검사자의 모든 특징에 보다 많은 관심을 기울여야 한다.

  28. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 바. 적성검사의 현황 국내 ※ 국내의 대부분의 검사는 다중적성검사에 속하며, 기존 적성검사의 하위영역에 대한 검토 및 적성의 개념에 대한 논리적 분석에 기초해서 하위영역을 추출한 검사이다. 또한 여러 개의 소 검사로 나누어 적성을 측정하는 방법을 사용. 외국 • 외국의 적성검사는 주로 학업적성검사가 많음. • 이들 검사들은 일반적으로 어휘력, 수리력, 그리고 공간력을 측정하며, 준거참조를 지향. • 최근에는 학업적성검사보다는 다중적성검사를 주로 사용 : 다중적성검사는 학업적성 이외에 다른 특수한 적성도 측정할 수 있는 장점이 있기 때문 (서현주, 2003)

  29. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 사. 국내 주요 표준화 적성검사 분석

  30. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 사. 국내 주요 표준화 적성검사 분석

  31. Ⅱ. 적성의 이론적 기초 2. 적성검사 아. 직업적성검사의 효과 ※ 효과수준 판단 : ◎(효과명확), ○(제한적 효과), △(효과 미미) ※ 자료출처 : 임언.정윤경(2002). 직업적성검사 효과 분석 연구. 한국직업능력개발원. 기본연구. 02-17

  32. Ⅲ. 직무(직업)적성검사의 활용 사례 1. 삼성직무적성검사 (SSAT : Samsung Aptitude Test) 가. 채용대상 삼성 3급 신입사원(흔히 대졸사원을 말함)과 5급 신입사원(고절기준)채용 나. 전형절차 ‘지원서 접수→ 1단계서류전형 → 2단계(SSAT평가) → 3단계면접 → 4단계(건강검진) → 최종합격 다. 테스트의 주안점 - 직군별로 요구되는 일반능력과, 지각능력, 사고의 유연성, 상황판단력, 창의성 등을 측정. - 입사 후 기업 조직 내에서 발휘할 수 있는 직무 수행능력 및 직무적응력 등을 평가. - 직무능력검사(PI)는 회사업무와 관련된 시나리오와 각 사안별 행동대안들이 제시되어 응시자는 제시된 상황을 읽고, 빠르고 정확하게 판단해 답하도록 되어있음.

  33. Ⅲ. 직무(직업)적성검사의 활용 사례 2. SK 종합적성검사 가. 개념 - SK그룹 인사팀과 한국행동과학연구소가 공동 개발한 종합적성검사 - 1부(적성검사)와 2부(인성검사)로 구성. - SK종합적성검사(1부)는 SK그룹의 경영이념과 직무내용을 토대로 논리적인 직무분석과 요인분석(Factor Analysis)과정을 거쳐 추출된 7개의 하위검사로 구성된 지필 검사. 나. 평가내용

  34. Ⅲ. 직무(직업)적성검사의 활용 사례 3. LG 종합적성검사 (FAST) 가. FAST 측정내용의 세가지 측면 • 기초능력 : 일을 하기 위한 기초능력 • 성격특성 : 성격적으로 어떠한 특성을 갖고 있는가 • 직무관심 : 입사 후에 맡고 싶은 일의 이미지 나. FAST 의 하위요소별 평가내용

  35. Ⅲ. 직무(직업)적성검사의 활용 사례 4. 포스코의 인성검사 (PAT) PAT 검사는 2004년 이후 인성(성격)검사만 실시하고 있음. 인성검사는 개인의 성격, 정신장애, 조직적응성 등을 평가하며, 채용시 참고자료로만 활용. 포스코 인성검사는 성격유형을 판단하기 위한 참고자료로 활용. 전체 문항 수는 340문제이고 60분이 소요.

  36. ※ 포스코의 구조적 선발이란 • 체계적 질문과 평가기준을 정해진 절차에 따라 사용함으로써 평가자간 차이를 최소화(신뢰성), 목적에 적합한 인재를 선발하는 것(타당성) • 직무/역량, 전략/문화 등 채용 목적에 관련된 체계적인 분석 결과에 의거하여 표준화된 질문/문제와 평가기준을 개발하여 면접에 적용 구조화의 목 적 구조적 선발 방식 전통적 선발 방식 • 기업 내부의 직무/역량분석, 전략, 기업 문화/가치 등에 근거하여 개발 • 상황적, (과거)행위적, 구체적 지식 질문 등 체계적 제시 • 일반적으로 알려진 항목 (직무/역량분석과 무관한 일반적 태도,동기,상식 등) 평가 항목 • 선발의 객관성 제고 • 선발프로세스 개선 • 목적지향적 선발 • 평가 항목 자의적 선택 • 질문 내용의 개인 차이 • 즉흥적, 탐색적 질문허용 • 사전 약속된 내용과 양식에 따라 순서대로 질문 • 즉흥적, 탐색적 질문 불허 평가 절차 • 면접 후 평가항목 평가 • 단순척도 사용, 요소평가 없이 하나의 등급만 부여 • 실제 행동이나 응답 내용 관찰 또는 사후 분석 평가 • 행위 척도 사용(Anchor 등) 평가 방식

  37. I. 서류 전형 (기본 자격 요건) 구조적 선발 체계 인성 검사 (심리검사법 적용) 역량 또는 평가요소 • 학력, 전공, 자기소개서 등 기본 요건 검증 • 심리적 안정성 검증  부적격시 제외 II. 직무 역량 평가 • AP: 개인 베이스 직무역량- 교육을 통해 검증된 현업부서 직원(평가사) Analysis & Presentation (개인 베이스 역량) Group Discussion (팀 베이스 역량) • GD: 팀 베이스 직무역량- 교육을 통해 검증된 현업부서 직원(평가사) • ST: 직무 적합성 검증 • - 인사부문 관리자 / 팀장급 현업전문위원 Specialty Test (전문성/정착성/정당성 측면) * OT: English Oral Test: 영어 구술 능력 검증 - 사내 외국인 영어강사 III. 적합성 평가 • Value Fit: 가치 적합성 검증 • - 임원/실장 동시 면접 Value Fit (성품/전략/문화/조직 측면)

  38. Ⅲ. 직무(직업)적성검사의 활용 사례 5. 쌍용 직무능력 평가 • 기초직무지식평가와 인성·적성검사를 포함한 직무능력평가시험을 도입하여 입사시험을 치름. ※ 직무능력 평가문항 및 내용

  39. Ⅲ. 직무(직업)적성검사의 활용 사례 6. 효성 적성검사 가. 신입사원 선발 프로세스 서류전형 -> 1차 면접(blind) -> 적성검사 -> 2차 심층면접 -> 신체검사이후 최종합격 나.1차 면접 후 바로 적성검사(성격진단검사)를 실시  이 결과를 2차 심층 면접시 참고. ※ "성격진단검사"는 행동과학연구소의 검사지를 이용하고 그 진단도 해당 연구소에 의뢰. 다. 성격유형 및 판단 - A : 무난함, B : 내성적, C : 활동적, M : 대인관계가 약간 아쉬우나 무난함" 으로 합격에 전혀 문제가 되지 않음 - D : 성실성, 참여의식 부족, E : 사회성 결여" 로 문제되는 유형이므로 세밀한 관찰대상임. (여러 명의 면접점수가 동점인 경우 불합격될 수 있음) - R : 피검사자의 의도파악이 안되어 검사 자체 신뢰성이 없음, - X : 피검사자가 임의로 속이려고 하는 의도가 보임" 으로 다른 부분이 크게 문제되지 않는 한 합격에는 큰 영향을 미치지 않는 유형임.

  40. 참고문헌 강재태, 배종훈, 강대구(2003). 진로지도의 이론과 실제. 서울: 교육과학사. 국립직업안정소(1986). 직업의 세계. 노동부 국립직업안정소. 김기봉(1990). 인성.적성검사의 활용: 종합가이드. 서울: 삼하. 김기봉(2002). (인사담당자들을 위한)인성.적성검사활용 가이드북. 서울: 양서원. 김명소 외(2000). 직업심리 및 상담. 서울: 학지사. 김봉환, 김병석, 정철영(2000). 학교진로상담. 서울: 학지사. 김성곤(2000). 심리검사의 이론과 실제. 한국가이던스. 김충기(2000). 진로교육과 진로상담. 서울: 동문사. 서울대학교 사범대학 교육연구소(1994). 교육학 용어사전. 서울: 하우. 서울대학교 사범대학 교육연구소(1997). 한국교육심리검사총람. 서울: 프레스빌. 서현주(2003). 국내.외 직업심리검사 비교연구. 중앙고용정보원. 손도수(2002). 직업적성에 대한 능력형 검사와 자기평가형 검사 결과의 비교 가능성 연구. 서울대학교 대학원 석사논문. 송인섭(1997). 직업 적성의 의미와 구조에 대한 연구. 교육심리연구, 11(3), 69-100. 신경향적성검사연구회(2004). (신경향)직무적성검사. 서울: 하이비전. 이종범(2001). 고등학교에서의 진로검사도구 활용에 관한 연구. 서울대 대학원 석사논문. 임언, 정윤경(2000). 중.고등학생을 위한 직업적성검사 개발(Ⅰ). 한국직업능력개발원. 전진수, 김완석(2000). 직업상담을 위한 심리검사. 서울: 학지사. 현주.박효정.이재분(1998). 초.중.고등학생용 적성검사 개발 연구(II). 한국교육개발원. 임언.정윤경(2002). 직업적성검사 효과 분석 연구. 한국직업능력개발원. 기본연구 02-17 정철영외(2002). 우리 나라 주요 표준화 진로 검사 도구의 실태 분석. 한국진로교육학회지. 제15권 제2호 pp.1~20 Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological Testing(7th ed). N.J.: Prentice Hall. Fleishman, E. A., Costanza, D. P., & Marshall-Meis, J. C. (1997). Abilities: Evidence for the reliability and validity of the measures. In O*NET final technical report vol. II. Utah Department of Workforce Services. Guilford, J. P. (1967). The nature of human intelligence. NY: McGraw-Hill Book Company. Kagan, S., & Kagan, M. (1998). Multiple intelligence. San Clemente, CA: Kagan Cooperative Learning. Lazear, D. (1999). Multiple intelligence approaches to assessment (2nd Ed.). Arizona: Zephyr Press.