ARKs teoretiske bakteppe

1. ARKs teoretiske bakteppe Hvorforgjør vi ARK pådennemåten? v/ Kirsti Godal Undebakke Senter for helsefremmende forskning, NTNU

2. Agenda: • Kort om ARK • Jobbkrav-ressursmodellen • Jobbengasjement • Hvordan ARK gjennomføres

3. Hva er ARK? • Et helhetlig opplegg for gjennomføring av arbeidsmiljø- og klimaundersøkelse i kunnskapsintensive organisasjoner. • Et lederverktøy • Bidra til utvikling av arbeidsmiljø og klima, med fokus på belastninger og ressurser • Generere basis for tiltak i arbeidsmiljøet • Ivareta lovkrav om systematisk HMS-arbeid med psykososiale faktorer • Sektorspesifikt • En medvirkningsarena • Forankring i partssamarbeidet • For den enkelte medarbeider

4. ARK består av: • KIWEST: Spørreskjema med standardiserte og validerte spørsmål om organisasjonsklima, arbeidsbelastninger og arbeidsrelaterte ressurser. • FaktaARKI: Spørreskjema for innhenting av fakta om organisatoriske forhold av betydning for arbeidsmiljøet. • FaktaARKII: Spørreskjema for innhenting av fakta om oppfølging av gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse. • Tilbakemeldingsmøter: Opplegg for tilbakemelding og oppfølging av resultat fra KIWEST, maler for presentasjoner, møter og prosesser. • Database: Oppbevaring av data fra gjennomførte undersøkelser. Tilgjengelig for forskning

5. Utviklingsprosess KIWEST: • Litteraturgjennomgang, Kvalitative pilotintervju, test undersøkelse → KIWEST 0.8 • Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved UiO (70 ansatte) → KIWEST 1,0 • Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved NTNU (5600 ansatte) → KIWEST 2.0

6. Monstermodellen

7. Arbeidsmiljøloven • Arbeidsmiljølovenslåri §1-1 fast at arbeidsmiljøetskalværehelsefremmende: • «Lovensformåler å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfullarbeidssituasjon.»

8. Helse?

10. Uhelse Helse Opplevelse av sammenheng Sykdom Livskvalitet Engasjement Velvære Medbestemmelse Friskfaktorer Skade Funksjonshinder Helserisiko Kreativitet Diagnose/sykmelding Risikosone Målsone

11. Psykososialt arbeidsmiljø Samspillet mellom arbeidsoppgaver og person Samspillet mellom personer Samspillet mellom person og strukturelle forhold på arbeidsplassen

12. Ressursene er det som gjør jobben positiv og givende. Kravene kjenner vi som det som tynger og belaster Mening i jobben Sosial støtte Tydelig ledelse Dårlig ledelse Muligheter til utvikling Tidspress Konflikter Rollekonflikt

13. Jobbkrav-ressursmodellen:

14. Jobbkrav-ressursmodellen: Mentale Jobbkrav Utbrenthet + Emosjonelle - Fysiske Velbefinnende Helse Produktivitet Personlige ressurser - Etc. - - Støtte + + Jobb ressurser Engasjement Autonomi + Feedback Demerouti et al., 2001Schaufeli & Bakker (2004; 2009); Hakanen et.al. (2006, 2008); Korunka et al. (2009); Llorens et al (2006); Salmela-Aro & Upadyaya (2013) Etc.

15. Ressurser veier opp for krav

17. “ Jobbengasjementer en positiv, følelsesmessig og motivasjonellvedvarendetilstand” Schaufeli et al. (2001) • Vitalitet (vigor): energi, vilje til å gjøre innsats i sitt arbeid, utholdende i møte med utfordringer • Entusiasme (dedication): sterk involvering og identifisering i forhold til sin jobb, er inspirert og stolt av sitt arbeid, synes det er viktig. • Evne til fordypelse i arbeidet (absorption): dyp konsentrasjon, tiden flyr, vanskelig for å løsrive seg fra arbeidet

19. Engasjement skapes av jobbressurser: • Autonomi på arbeidsplassen • Innflytelse • Sosial støtte, samarbeid og veiledning • Feedback • Mulighet til å lære og utvikle seg • Ansvar • Rettferdighet • Godt lederskap • Utfordringer For review/ meta-analyse se: Halbesleben (2010); Mauno et al. (2010); Crawford et al. 2010; Christian et al. (2011)

20. Engasjement skaper: • Personlige atferdsmønstre • Organisatoriske holdninger • Helse • Organisatoriske utfall

21. Engasjement er smittsomt! • Fra individ til individ • Fra individ til team • Eksisterer som en kollektiv opplevelse

22. (Salanova et al., 2006; 2010; Llorens et al 2007; Hakanen et al., 2008; Ouweneel et al., 2012)

23. JD-R-modellen - +

24. JD-R-modellen + +

26. JD-R Jobbkrav Jobb-ressurser Jobb-engasjement + Jobbutførelse Personlige ressurser + + +

27. "Enthusiastic employees excel in their work because they maintain the balance between the energy they give and the energy they receive.“ — Prof. dr. Arnold B. Bakker

28. Det usunne engasjementet - arbeidsavhengighet

29. AKTIVERT SPENT ANSPENT ENTUSIASTISK IRRITERT AKTIVERT SINT ARBEIDS-NARKOMAN ENGASJERT GLAD OPPRØRT FORNØYD MISFORNØYD TILFREDS NEDSTEMT TILFREDS UTBRENT TRIST AVSLAPPET ROLIG APATISK TRØTT FREDELIG DEAKTIVERT Tilpasset fra Russell, 2003

30. Sammenheng mellom ressurser og publikasjonspoeng

31. Sammenheng mellom jobbengasjement og publikasjonspoeng

33. Medvirkning: • Forankring i partssamarbeidet • Direkte • Lojalitet og eierskap til prosessen • Jo bedre deltakelse jo bedre resultat • Helse fremmes

34. Så hvorfor gjør vi ARK på denne måten? Fordi: • De psykososiale faktorene på arbeidsplassen har stor innvirkning på helsa vår, vårt velbefinnende og vår produktivitet • Det vi undersøker er faktorer som forskning har vist at er viktige • Vi måler det vi ønsker å måle • Et positivt fokus gir gevinst både for medarbeideren og organisasjonen • Forebyggingsfokus sikrer at uheldige forhold avdekkes • Ledelsesforankring er avgjørende • Bred involvering og medvirkning sikrer en god prosess med skreddersydde løsninger for enhetene