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1.le azioni di sviluppo dei collaboratori

1.le azioni di sviluppo dei collaboratori. VALUTAZIONE, FEED BACK, MIGLIORAMENTO. Esplicitazione delle attese di ruolo e delle capacità/ conoscenze da sviluppare. Valutazione dei risultati e della copertura di ruolo e feedback. Miglioramento delle prestazioni .

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1.le azioni di sviluppo dei collaboratori

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  1. 1.le azioni di sviluppo dei collaboratori

  2. VALUTAZIONE, FEED BACK, MIGLIORAMENTO • Esplicitazione • delle • attese di ruolo • e delle capacità/ • conoscenze • da sviluppare • Valutazione • dei risultati e • della copertura • di ruolo e • feedback • Miglioramento • delle • prestazioni • 

  3. LE FINALITA’ DEL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE Progettazione di un percorso di sviluppo professionale • comunicare e motivare la valutazione annuale • interpretare i risultati alla luce delle modalità di conseguimento e degli scostamenti intervenuti • definire il quadro dei punti di forza e di debolezza e individuare opportune azioni migliorative • verificare l’orientamento professionale del valutato e suggerire eventuali azioni di formazione e/o mobilità • recepire le aspettative, i commenti, i suggerimenti del valutato

  4. IL FEEDBACK NEL CORSO DELL’ANNO VERIFICHE PERIODICHE CON LO SCOPO DI • fornire feed-back intermedi al collaboratore • individuare eventuali azioni di supporto e/o adeguamento di risorse e competenze (es. coaching) • verificare eventuali scostamenti per apportare opportune modifiche ai programmi di lavoro

  5. VALUTAZIONE, FEED BACK, MIGLIORAMENTO • Esplicitazione • delle • attese di ruolo • e delle capacità/ • conoscenze • da sviluppare • Valutazione • dei risultati e • della copertura • di ruolo e • feedback • Miglioramento • delle • prestazioni • 

  6. L’ATTIVAZIONE DEL MIGLIORAMENTO • Esplicitazione dei comportamenti attesi • Attivazione del miglioramento • Feed back • Formazione • Coaching • Verifica dell’andamento dei risultati intermedi • Valutazione e comunicazione dei risultati

  7. LA COMPETENZA PROFESSIONALE: COME SI TRASMETTE DIMENSIONE ESPLICITA DIMENSIONE IMPLICITA • Attraverso il linguaggio formale e sistematico • Attraverso documenti, testi • Attraverso lezioni di esperti • Attraverso l’esempio: dall’esperto all’apprendista • Attraverso il dialogo e la comunicazione sociale • Dall’esperienza: imparare facendo • Dalla riflessione “nel corso dell’azione”

  8. CRITERI PER L’INDIVIDUAZIONE DELLE COMPETENZE DA SVILUPPARE • Rilevanza per la professione • Criticità per la professione • Livelli di esercizio atteso • Priorità rispetto alle condizioni organizzative

  9. LE LEVE PER LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE Incarichi organizzativi, progetti speciali, esperienze professionali Azioni gestionali Gli interventi di Sviluppo Professionale Analisi dei bisogni e formazione sul posto di lavoro Formazione Active learning Coaching, counselling, percorsi di autosviluppo

  10. FORMAZIONE SUL POSTO DI LAVORO DEFINIZIONE: Modalità formativa applicata soprattutto nella formazione professionale. E’ caratterizzata da situazioni formative attivate direttamente sul luogo di lavoro. Può anche costituire un momento di applicazione pratica di conoscenze apprese in aula. I discenti sono assistiti da tutor e/o affiancati da persone esperte del mestiere.

  11. FORMAZIONE SUL POSTO DI LAVORO • ALCUNI CRITERI PER LA SUA REALIZZAZIONE: • va attentamente organizzata • inserita dentro un itinerario formativo • con obiettivi specifici, circoscritti e verificabili (orientato ai risultati del lavoro) • va sostenuta: tutor, esperti, facilitatori

  12. IL COACHING E’ UN METODO PER AIUTARE LE PERSONE A MIGLIORARE LE LORO PERFORMANCE ATTRAVERSO LA GUIDA DI UNA PERSONA ESPERTA. IL COACHING E’ UNO STRUMENTO PER ORIENTARE IL COLLABORATORE, SVILUPPARNE LE COMPETENZE, AIUTARLO A RIMUOVERE LE BARRIERE ALLA PRESTAZIONE

  13. COACHING VUOL DIRE . . . • Osservare • Ascoltare • Porre domande • Consigliare • Monitorare i progressi e fornire feedback PER IL DIRIGENTE • Riflettere sul modo di lavorare • Individuare/correggere errori • Condividere un piano di miglioramento • Assumere le responsabilità del proprio processo di apprendimento PER LE PERSONE

  14. IL COACHING PRESUPPONE L’individuazione di specifici obiettivi/aree di miglioramento La scelta di strumenti/modalità coerenti con le capacità di apprendimento/cambiamento dell’individuo La condivisione di “un patto” sulle responsabilità tra le parti

  15. I TIPI DI COACHING A fronte di specifici obiettivi di miglioramento attivare e correggere un comportamento attivare un miglioramento continuo Nel quotidiano

  16. … QUINDI IL COACHING Forma di consulenza personalizzata Un approccio pianificato Un processo di addestramento COACHING Un’istruzione quotidiana Una forma di supervisione ...e serve ad a motivare e migliorare la prestazione!

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