СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТА сотрудников предприятия ОАО «СНИИП»

1. СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТАсотрудников предприятияОАО «СНИИП»

2. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ (КР) Кадровый резерв – это специально отобранные для подготовки и последующего назначения на ключевые позиции работники, обладающие способностью к управленческой деятельности и профессиональной экспертизе. Капитал Росатома (слайд №8,11,12) Таланты Росатома (слайд №8,9,10) Резерв машиностроительного дивизиона (слайд №6,7) Достояние Росатома (слайд №8,13,14 ) Кадровый резерв ОАО «СНИИП» (слайд №4, 5) 2

3. ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Формирование кадрового резерва Процедура отбора лучших сотрудников по результативности (оценка «Рекорд») и потенциалу развития (тестирование на умение работать с числовой и вербальной информацией), самовыдвижение Модульная программа развития / обучение Модульная программа развития обеспечивает комплексное развитие резервистов по стратегическим императивам и компетенциям Корпорации / обучение у наставников, «Мост поколений» Оценка результативности обучения Оценка результативности обучения проводится после завершения модульной программы развития / обучения с целью выявления прогресса развития компетенций резервистов

4. ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВАОАО «СНИИП»(start-up) Оценочные мероприятия, составление индивидуальных планов развития ноябрь 2013г. Назначение на вышестоящую должность/пересмотр заработной платы/изменение функционала работы август-сентябрь 2014г. Внутреннее и внешнее обучение январь - июнь 2014г. 4 2 6 1 3 5 Создание кадрового резерва декабрь 2013г. Оценка результативности обучения июль 2014г. Самовыдвижение, выдвижение руководителем сентябрь-октябрь 2013г. 4 4

5. ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА вОАО «СНИИП» по результатам оценки «Рекорд» Результаты Рекорда Первичный отбор 1. Оценки А и Впо результатам «Рекорд»/ выполнение целей 100 – 120% 2. Возраст - до 45 3. Стаж работы в должности от года 4. Мотивация на развитие СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль – август 2014г. Оценка и утверждение участников Кадрового резерва Утверждение Утверждение списка резервистов Оценка потенциала Тест на выявление потенциала управленческого и профессионального Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов. 5

6. РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНА кадровый резерв инженерно-научного направления Первичный отбор 1. Сотрудник, показывающий высокие результаты работы, потенциал к развитию, мотивацию на развитие экспертной карьеры 2. Стаж работы в Госкорпорации в должности не менее 1 года 3. Сотрудник, обладающий ученой степенью, грантом, патентами, собственными разработками, име5ющий опыт участия в проектах 4. Участник дивизиональных/отраслевых конкурсов, форумов, конференций Самовыдвижение СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль – август 2014г. Оценка потенциала Подтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) иоценки потенциала по Ломингеру Тест на выявление потенциала управленческого или профессионального Оценка и утверждение кадрового резерва Утверждение Утверждение списка резервистов дивизионом Справочно: В кадровом резерве машиностроительного дивизиона состоит Небольсин Вячеслав Олегович Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов. 6

7. РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНА кадровый резерв инженерно-научного направления Из чего состоит программа подготовки? Программа обучения участников инженерно-научного резерва направления включает знакомство с инновационными разработками, защиту интеллектуальной собственности, расширение знаний и навыков по основам экономики, маркетинга, финансов. Программа рассчитана на 2 года и включает 10 модулей. Применяются различные виды обучения: мастер-классы отраслевых экспертов, тренинги, семинары, межмодульные занятия. Что в итоге? • Участники программы получают возможность: • Профессионального роста и развития экспертной карьеры • Расширить научный кругозор • Принять участие в стратегических проектах предприятия и дивизиона • Быть рекомендованным для участия в международных выставках и конференциях • Принять участие в отраслевых форумах «Инженеры будущего», «Форсаж» и конкурсах «Инновационный лидер атомной отрасли», «Молодой ученый атомной отрасли» • Расширить профессиональные контакты 7

8. ГРУППЫ ОТРАСЛЕВОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Достояние Росатома Формируется из сотрудников уровня ТОП-1000 ЕОКР Формируются из сотрудников: ЦФО1: Зам. Директора Департамента – Начальник отдела, Руководитель проекта, ЦФО2: Директор департамента, ЗДД,НО ЦФО3: Директор департамента, Начальник отдела, Начальник цеха Капитал Росатома Руководители малых групп и специалисты: - работники , обладающие высоким потенциалом и мотивированы на развитие управленческой карьеры HiPo Таланты Росатома Специалисты: - работники, обладающие высоким потенциалом и мотивированы на развитие экспертной карьеры HiPro 8

9. ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА» кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп Результаты Рекорда Первичный отбор 1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/выполнение целей 100 – 120% 2. Возраст - до 35 лет 3. Стаж работы в Госкорпорации в должности не менее 1 года 4. Мотивация на развитие 5. Выполненный проект, участие в проектных рабочих группах/ молодежных форумах СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: апрель-май 2014г. Оценка и утверждение участников Кадрового резерва Оценка потенциала Подтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) иоценки потенциала по Ломингеру Тест на выявление потенциала управленческого или профессионального Утверждение Утверждение списка резервистов ГД дивизионов /дирекций/ комплексов Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов. Участники: руководителиподразделений и HR (ЦФО-2, ЦФО-3) 9

10. ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА» кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп Таланты Росатома ГК – задает стандарты формирования групп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, утверждает программу развития резервистов Дивизионы и предприятия– отбирают кандидатов по формальным критериям, направляют на тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на кадровом комитете, утверждают итоговый список резервистов.дивизионы высылают финальные списки резервистов в ГК HiPo • Изучение 6 модулейза 2 года позволяет получить сертификат программы «Мастер эффективности» • Обучающий модуль длится 2 дня • Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода HiPro • Изучение 4 модуля и участие в 2-х конференциях за 2 года позволяет получить сертификат • Обучающий модуль длится 2 дня • Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода 10

11. ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КР«КАПИТАЛ РОСАТОМА» кадровый резерв руководителей отрасли Первичный отбор 1. Оценки А и Впо результатам «Рекорд»/ выполнение целей 100 – 120% 2. Возраст - до 45 3. Стаж работы на руководящей должности от 2 лет 4. Мотивация на развитие Самовыдвижение не предполагается Результаты Рекорда СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль - август 2014г. Оценка и утверждение участников Кадрового резерва Оценка потенциала Подтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) иоценки потенциала по Ломингеру Утверждение Утверждение списка резервистов ГД дивизионов /дирекций/ комплексов Кадровый комитет Формирование и утверждение списка кандидатов. Участники: руководителиподразделений/департаментов и HR директора 11

12. КР «КАПИТАЛ РОСАТОМА» кадровый резерв руководителей отрасли Капитал Росатома ГК – задает стандарты формирования групп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, согласовывает итоговые списки, утверждает программу развития резервистов Дивизионы – отбирают кандидатов по формальным критериям, направляют на тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на кадровом комитете, согласуют список с ГК и утверждают итоговый список резервистов 1. Конференция • Изучение 8 модулей за 2 ,5 года позволяет получить сертификат программы «Master of Rosatom Administration» • После прохождения программы развития проводится оценка результативности обучения • Участие в проектной деятельности начинается с 4 модуля программы • Обучающий модуль длится дня от 3 до 5 дней • Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода 4. Оценка результативности обучения 12

13. КР «ДОСТОЯНИЕ РОСАТОМА» кадровый резерв руководителей отрасли КТО МОЖЕТ УЧАСТВОВАТЬ? • Руководители уровня Топ-1000: • с опытом работы на руководящей должности от 5 лет; • мобильные; • в возрасте до 45 лет. КАК СТАТЬ УЧАСТНИКОМ? • Добиться оценок «А» и «В» в рамках оценки «Рекорд», т.е. показать высокие результаты выполнения целей (КПЭ) и высокие оценки компетенций. • Пройти оценку управленческих компетенций в «Корпоративной Академии Росатома». • Заявить руководителю о мотивации к карьерному росту и развитию, подтвердить мобильность. • Не иметь дисциплинарных взысканий. ИЗ ЧЕГО СОСТОИТ ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ? Резервисты проходят комплексную программу развития по единым для отрасли стандартам. Программа предполагает 4 обязательных модуля в год. Программа проводится «Корпоративной Академией Росатома» с привлечением лучших преподавателей из лидирующих мировых и российских бизнес-школ. ЧТО В ИТОГЕ? Внимание Генерального директора и высшего руководства отрасли к успехам резервистов, приоритет в карьерном продвижении и рассмотрении на более высокую должность, развитие резервистов на программах мирового уровня, возможность возглавить перспективный, стратегический проект, стать ролевой моделью руководителя для сотрудников отрасли. 13

14. КР «ДОСТОЯНИЕ РОСАТОМА» Достояние Росатома Справочно: В кадровом резерве «Достояние» состоит Бурцев Игорь Юрьевич • ГК – ДД, Руководители Управлений • ЦФО-2, N-1 • ЦФО-3, N, N-1 СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ: июль - август 2014г. 2 3 4 5 1 1.Коммуникация 2.Согласование списков 3.Оценка 4.Карта управленческого потенциала 5.Программы развития Руководители, Тренеры, Корпоративная Академия ГК: ДД, Рук-ли управлений; ЦФО-2:ЗГД ЦФО-3: ГД и ЗГД Руководители, Консультанты, Управление по работе с персоналом Участники ГД, ЗГД Службы управления Персоналом, HR Директора Методы Ряд сессий Ответы на вопросы, Презентации • Участие в • групповой оценочной • сессии • Обратная связь • Создание • «горячей линии» • Обучение • HR специалистов • Сводные отчеты • по результатам оценки • Создание • индивидуального • плана развития • для руководителя • Разработка системы • Управления карьерой • Развивающие программы: • Модульная программа • семинаров и тренингов • Открытые обучающие • программы • Корпоративная Академия 14