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Sviluppo e Organizzazione Progettazione organizzativa (II parte)

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Sviluppo e Organizzazione Progettazione organizzativa (II parte) - PowerPoint PPT Presentation


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Sviluppo e Organizzazione Progettazione organizzativa (II parte). La job descripotion. La Posizione organizzativa. Unità di base della struttura organizzativa costituita dall’insieme dei compiti e delle responsabilità assegnati ad un singolo individuo (il titolare della posizione)

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Presentation Transcript
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Sviluppo e Organizzazione

Progettazione organizzativa

(II parte)

la posizione organizzativa
La Posizione organizzativa
  • Unità di base della struttura organizzativa costituita dall’insieme dei compiti e delle responsabilità assegnati ad un singolo individuo (il titolare della posizione)
  • In quanto elemento formale della struttura organizzativa una posizione esiste indipendentemente dal fatto che in uno specifico momento sia o non sia ricoperta da qualcuno.
  • Può essere modificata o cancellata in funzione delle esigenze aziendali
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LA JOB DESCRIPTION:Struttura ovvero forma e contenuti

La forma di una Job Description dipende essenzialmente

dalla cultura dell’organizzazione per cui è progettata

e si traduce oltre che nella scelta dei contenuti stessi

anche nell’uso, ad esempio di un determinato linguaggio.

Programma i turni delle maestranze

Gestisce il day-planning delle risorse affidate

Pianifica gli investimenti per la fabbrica

Elabora il plant investment budget

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LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti

Contenuti principali di una Job Description

Nome dell’azienda (logo)

Titolo della posizione

Riferimento gerarchico

Responsabilità di coordinamento

Scopo della posizione

Elenco attività

Caratteristiche richieste per svolgere le attività

Risorsa umana cui è affidata la posizione

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LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti

Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description

Settore aziendale a cui la posizione appartiene

Sede di lavoro

Data realizzazione/aggiornamento job description

Persona che l’ha approvata e firma

Nome, data e firma della persona che ricopre

la posizione

Numero di persone in azienda che ricoprono

la posizione

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LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti

Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description

Possibilità e modalità di carriera

Abbigliamento specifico e strumenti tecnici utilizzati

nelle diverse mansioni

Condizioni di lavoro inclusi possibili rischi

Orario di lavoro

Livelli di prestazione minimi o desiderati e

criteri di valutazione

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amministrazione

gestione officina

lost&found

LA JOB DESCRIPTION:Il sistema di gestione

In particolare per progettare un adeguato sistema di Job Description bisogna avere una chiara visione del modello organizzativo e quindi conoscerne sia la struttura che i processi.

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STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE:Contesti organizzativi e Job Description
  • La scelta della struttura della Job Description dipende anche dal contesto organizzativo di riferimento.
  • Per un organizzazione con una struttura di tipo gerarchico:
  • è tipica una precisa definizione dei compiti/responsabilità.
  • esiste un unico referente gerarchico per la posizione
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STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE:Contesti organizzativi e Job Description
  • Per un organizzazione con una struttura a matrice:
  • possono esistere più referenti gerarchici per la posizione
  • l’attribuzione dei compiti/responsabilità può essere meno predittiva
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STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE:Contesti organizzativi e Job Description

In alcuni contesti e per precise esigenze organizzative vi possono essere situazioni contingenti per cui accanto alla JD canonica vi sia una JD su progetto; tale JD può essere dettata dalle attività richieste del singolo progetto ed il documento stesso può esaurire la sua funzione con la conclusione dello stesso progetto.

In una stessa realtà organizzativa dunque si ritroveranno JD su progetto e JD canoniche per le posizioni di struttura.

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Esercizio:
  • Provare a redigere la job description delle seguenti posizioni:
  • Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento per bambini a conduzione familiare
  • Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale
  • Docente universitario di un ateneo pubblico
  • Responsabile risorse umane di una grande impresa automobilistica
come definire il ruolo
SCOPO DEL RUOLO

DIMENSIONI DEL RUOLO

CONTESTO

INTERFACCE

ATTIVITA’

FINALITA’

Come definire il ruolo:

Per definire un ruoloè necessario individuare:

scopo del ruolo
Scopo del ruolo:

Individua il motivo di esistenza del singolo ruolo

nel contesto organizzativo aziendale

dimensione del ruolo
Dimensione del ruolo:

Individua tutti gli elementi quantitativi che caratterizzano il ruolo, ad esempio risorse umane (collaboratori) e finanziarie (budget)

contesto
Contesto:

Descrive l’evoluzione del ruolo contestualizzandolo nell’ambito dello scenario esterno ed interno di riferimento. Evidenzia l’impatto del ruolo in termini di macro processi individuandone i principali fattori di criticità

interfacce
Interfacce:

Individua le principali relazioni ed i principali contatti “originati” dal ruolo,

sia all’esterno (utenti, clienti) sia all’interno (Business Development, Human Resource….)

attivit
Attività:

Elenca, attraverso una check list, i vari compiti in cui si esprime il ruolo

finalit
Finalità:

Esprimono in modo sintetico le attese nei confronti del ruolo, in termini di risultati finali

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Le skill di ruolo

Per effettuare una corretta

analisi e descrizione del ruolo

è indispensabile evidenziare

conoscenze

capacità

competenze

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Conoscenze

Cognizioni tecnico-specialistiche necessarie per lo svolgimento delle attività assegnate.

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Capacità

Insieme di Abilità ed atteggiamenti che emergono nel contesto lavorativo in relazione al ruolo.

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Capacità

Le capacitàsi distinguono in:

intellettuali o cognitive

relazionali

comportamentali

gestionali

innovative

emozionali

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Competenze

Conoscenze e Capacitàconnesse al ruolo, che coinvolgono

l’individuo nel modo di

essere e di fare in termini

di metodo ed operatività.

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Le competenze

Le competenzesi distinguono in:

conoscenze e competenze di base

conoscenze e competenze tecniche

conoscenze e competenze trasversali

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Esercizio:
  • Provare a descrivere i seguenti ruoli:
  • Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento per bambini a conduzione familiare
  • Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale
  • Docente universitario di un ateneo pubblico
  • Responsabile risorse umane di una grande impresa automobilistica
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