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DIRITTO DEL LAVORO

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  1. DIRITTO DEL LAVORO Il recesso dal contratto di lavoro 1

  2. Le ipotesi “minori” di estinzione del rapporto di lavoro • Risoluzione consensuale o per mutuo consenso; • Maturazione del termine nei rapporti a scadenza finale; • Impossibilità sopravvenuta della prestazione • Morte del lavoratore • ….

  3. Il recesso unilaterale Si tratta della causa di estinzione del rapporto di lavoro più rilevante dal punto di vista normativo e sociale. A seconda del contraente che pone in essere la decisione “unilaterale” di recedere dal rapporto, si distinguono: • Le dimissioni (da parte del lavoratore); • Il licenziamento (da parte del datore di lavoro).

  4. L’istituto giuridico del recesso dal rapporto di lavoro nella filosofia dei codici liberali: ognuna delle due parti può liberamente recedere dal rapporto di lavoro alle medesime condizioni L’impostazione originaria, ancora in parte presente nel codice civile Il principio generale della libera recedibilità medesime condizioni = 4

  5. La libera recedibilità bilaterale nel codice del 1865… Ratio simile a quella che sorreggeva il divieto di rapporti di lavoro a tempo indeterminato Considerata una conquista di civiltà giuridica per il lavoratore, elevato alla condizione di libero contraente formalmente posto su un piano di parità negoziale

  6. “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti…” (art. 2118 cod. civ.) …e nel codice civile del 1942:il recesso “ad nutum” pari significato giuridico di dimissioni e licenziamento Ciascuno dei contraenti 6

  7. o la corrispondente indennità sostitutiva L’unico limite imposto alle parti:IL PREAVVISO 7

  8. L’obbligo del preavviso incide sul principio di libera recedibilità? No, nella misura in cui è posto a carico di entrambe le parti Rivela una considerazione della situazione di sostanziale disparità negoziale tra le parti? Consente un controllo giurisdizionale sulla decisione datoriale? No, nella misura in cui i motivi della decisione datoriale rimangono insindacabili

  9. In alcuni casi viene meno anche il limite del preavviso La “giusta causa” “…o senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto” (2119 c.c.)

  10. Per recedere da un rapporto di lavoro senza preavviso occorre dimostrare la sussistenza di una giusta causa L’unica conseguenza che deriva dalla mancanza di una giusta causa non è l’invalidità del recesso, ma la necessità di concedere il preavviso (o, meglio, la relativa indennità) La necessità di dimostrare la ricorrenza di una giusta causa incide sul principio di libera recedibilità? 10

  11. Perché il licenziamento con preavviso ex art. 2118 rimane assolutamente insindacabile dal giudice Perché la mancanza di giusta causa ex art. 2119, anche ove accertata dal giudice, lascia comunque libero il datore di licenziare, con l’unico limite della indennità sostitutiva del preavviso Nel sistema del codice civilela libertà di licenziare non viene intaccata… NÉ DALL’OBBLIGO DI PREAVVISO NÉ DALLA PREVISIONE DELLA GIUSTA CAUSA 11

  12. Le dimissioni del lavoratore creano al datore di lavoro il mero fastidio di una sostituzione Il licenziamento comporta invece per il lavoratore la perdita della fonte del proprio sostentamento Parità formale e diseguaglianza sostanziale dei contraenti “Il contratto di lavoro riguarda l’avere per il datore ma l’essere per il lavoratore” (F. Santoro Passarelli) 12

  13. Dopo la Costituzione La progressiva riduzione della libera recedibilità da principio ad eccezione residuale qual è il compromesso più accettabile per comporre il contrasto tra libertà dell’iniziativa economica privata (art. 41 Cost) e diritto al lavoro (art. 4 Cost)?

  14. La tendenza evolutiva dell’ordinamento italiano • Il blocco dei licenziamenti (1945 ) • La successiva contrattazione interconfederale (1950) • La legge 604 del 1966 • L'art. 18 dello Statuto • La legge 108/1990 1. Selezionare le ipotesi di legittimo recesso del rapporto per iniziativa del datore DUE PRINCIPI 2. Sottoporre il giudizio di legittimità del recesso al controllo giurisdizionale

  15. La giurisprudenza della Corte che precede la riforme degli anni 60-70 • Il diritto al lavoro (art. 4) non è norma precettiva per cui il recesso ad nutum è legittimo • “l'art. 4 della Costituzione, come non garantisce a ciascun cittadino il diritto al conseguimento di un'occupazione (…) così non garantisce il diritto alla conservazione del lavoro

  16. continua • Con ciò non si vuol dire che la disciplina dei licenziamenti si muova su un piano del tutto diverso da quello proprio dell'art. 4 della Costituzione. • occorre una legge…

  17. continua … il potere illimitato del datore di lavoro di recedere dal rapporto a tempo indeterminato non costituisce più un principio generale del nostro ordinamento. Questi ultimi dimostrano che le condizioni economico-sociali del Paese consentono una nuova disciplina, verso la quale l'evoluzione legislativa viene sollecitata anche da raccomandazioni internazionali

  18. La disciplina del licenziamento oggi: due tipologie di normative (I) I LIMITI (II) I RIMEDI • (quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo?) • Risarcimento o reintegra nel posto di lavoro • (quando si può legittimamente licenziare?) • Giusta causa e giustificato motivo

  19. Il licenziamento come recesso “vincolato” (I) I LIMITI SOSTANZIALI La “correzione” del libero recesso (l. 604/1966) LA GIUSTA CAUSA CAMBIA FUNZIONE • Non più finalizzata al mero riconoscimento del preavviso • Ma elevata ad elemento di legittimità del licenziamento 19

  20. Articolo 30 Carta di Nizza: Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali Il principio di causalità del licenziamento come principio costituzionale in ambito europeo 20

  21. Il principio della causalità del recesso GIUSTIFICATO MOTIVO (l. 604/1966) • Soggettivo • Oggettivo GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ragioni attinenti alla attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Gravissimo inadempimento delle obbligazioni contrattuali

  22. L’interpretazione delle clausole generali di giusta causa e di giustificato motivo da parte della giurisprudenza

  23. LA NOZIONE DI GIUSTA CAUSA • gravissimo inadempimento contrattuale • o anche circostanze esterne al sinallagma contrattuale? 23

  24. Un’ipotesi classica di licenziamento come sanzione dell’inadempimento Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al lavoro, e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad Internet ed a consultare i documenti scaricati, con la rete telefonica pagata dall'azienda, integrando tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali (Corte d'appello Ancona 1/8/2003)

  25. Cassazione civile , sez. lav., 23 febbraio 2009, n. 4369 La valutazione della gravità delle infrazioni e della loro idoneità ad integrare una giustacausa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivato, a meno che i giudizi formulati si pongano in contrasto con i principi dell'ordinamento espressi dalla giurisdizione di legittimità e con quegli «standard» valutativi esistenti nella realtà sociale (riassumibili nella nozione di civiltà del lavoro, riguardo alla disciplina del lavoro subordinato) che concorrono con detti principi a comporre il diritto vivente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, che aveva ritenuto sproporzionato il licenziamento di un lavoratore, il quale, avendo omesso di prestare il dovuto servizio notturno, aveva, però, avvertito preventivamente il datore di lavoro che la ragione di tale comportamento era l'assenza dell'unico altro dipendente che avrebbe dovuto affiancarlo nel servizio ed, inoltre aveva provveduto a chiudere l'accesso alla sede aziendale, rimanendo nei pressi della stessa all'interno della propria autovettura).

  26. Cassazione civile , sez. lav., 11 giugno 2008, n. 15496 La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giustacausa o giustificato motivo ex art. 1 della legge n. 604 del 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore. Ne consegue che anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante, o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sul l'immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e quindi giustificarne il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso, con valutazione rimessa al giudice di merito sindacabile, in sede di legittimità, solo per vizi di motivazione.

  27. Tribunale Milano, 31 marzo 2008, n. 1436 La previsione di ipotesi di giustacausa contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giustacausa, di cui all'art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo altresì conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore, a meno che il trattamento contrattuale non sia più favorevole per lo stesso.

  28. Fatti esterni comunque riconducibili alla nozione di inadempimento Vincenzo C., dipendente con mansioni di operaio, si è assentato per malattia, essendo stato colpito da lombosciatalgia acuta. Durante l’assenza ha lavorato nell’esercizio commerciale della moglie. L’azienda lo ha licenziato. Il Pretore ha nominato un consulente tecnico, dalla cui relazione  è risultato che la collaborazione alla conduzione dell’esercizio commerciale s’era svolta con modalità richiedenti movimenti in iperestensione (spostamento e sistemazione della merce) e flessione del tronco (apertura e chiusura dei locali), tali da produrre un effetto ritardante del pieno recupero fisico La Suprema Corte ha confermato la validità del licenziamento rilevando che il dipendente aveva dimostrato piena indifferenza per il nocumento che arrecava all’organizzazione aziendale: “Non si vede come il datore di lavoro possa continuare a fare affidamento sulla leale e corretta collaborazione di un dipendente che si sottragga al dovere primario di rendere possibile la prestazione ritardando il recupero della capacità a svolgere mansioni contrattualmente dovute” (Cassazione  n. 2378 del 17 febbraio 2003)

  29. Un caso recente (e significativo di come l’interpretazione delle norme influisca sul giudizio di validità del licenziamento) • Cassazione Civile - Sez. Lavoro - Sentenza  16 giugno 2008 , n. 16207 • IL FATTO. Un lavoratore in stato di astensione facoltativa dal lavoro ex Legge n.53/2000 (congedo parentale), svolge attività lavorativa presso la pizzeria della moglie e, conseguentemente a tale condotta, viene licenziato per giusta causa dal datore di lavoro

  30. GIUDICE DI PRIMO GRADO Impugnato il licenziamento dal lavoratore, il giudice di primo grado rigetta la domanda dello stesso in quanto ritiene che l’utilizzo del congedo parentale per finalità diverse dalla cura della prole vale a configurare la giusta causa di licenziamento

  31. GIUDICE D’APPELLO Secondo il giudice del gravame occorre considerare la diversità della situazione in esame rispetto a quella del lavoratore assente per malattia che presti attività lavorativa a favore di terzi. Nel caso de quo l’attività svolta dal lavoratore era finalizzata a soddisfare una esigenza della famiglia e quindi rappresenta un legittimo esercizio del congedo pertanto il licenziamento è privo di giusta causa e meritevole di essere annullato

  32. LA CASSAZIONE La Corte richiama alcune sentenze della Consulta con le quali i giudici costituzionali hanno ribadito come “ la tutela della paternità si risolva in misure volte a garantire il rapporto del padre con la prole in modo da soddisfare i bisogni affettivi e relazionali dei bambino al fine dell'armonico e sereno sviluppo della sua personalità; esigenza che, richiedendo la presenza del padre accanto al bambino, è impedita dallo svolgimento dell'attività lavorativa e impone pertanto la sospensione di questa, affinché il padre dedichi alla cura del figlio il tempo che avrebbe invece dovuto dedicare al lavoro”.

  33. LE CONCLUSIONI non può condividersi la tesi della realizzazione delle esigenze della figlia minorenne attraverso lo svolgimento di attività lavorativa, da parte del padre in congedo, nella pizzeria della moglie: il legittimo esercizio del congedo parentale postula la presenza del padre accanto alla propria bambina

  34. pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato per svolgere una diversa attività, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia

  35. 2) Fatti inerenti alla vita privata del lavoratore

  36. Al ritorno da un volo internazionale, un assistente di volo è stato trovato in possesso di modica quantità di stupefacente. La sentenza di merito, che ha ritenuto non sussistere una giusta causa, va cassata perché non ha tenuto conto: • della delicatezza delle funzioni affidate al soggetto; • dei profili di grave pericolo per la incolumità dei passeggeri; • dell'esigenza di continua attenzione da prestarsi nell'esercizio delle mansioni; • della responsabilità aggravata dell'azienda per eventuali accadimenti negativi conseguenti a tale situazione; • della immanente lesività dell'immagine della società • del danno concreto alla stessa cagionato, posto che al dipendente, in conseguenza del fatto, fu ritirato il tesserino di accesso ai locali doganali ed aeroportuali; • della strumentalizzazione del rapporto di dipendenza e del servizio per l'approvvigionamento della droga

  37. Il principio generale La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali da far venire meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n. 7884 fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali da far far venire meno quella fiducia

  38. …segue: la valutazione “in concreto” del vincolo fiduciario Nel caso di giusta causa di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione dell'elemento della fiducia; la valutazione relativa deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, alle circostanze del suo verificarsi e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto (Cass. civ., sez. lav., 27 marzo 1998, n. 3270) bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto

  39. 3) L’entità del pregiudizio patrimoniale Un dirigente di una filiale di una catena di grandi magazzini, è sorpreso in un'altra filiale sita in una città diversa, ad occultare sulla propria persona alcuni oggetti di modestissimo valore economico, quali una confezione di chiavi tubolari e un paio di solette da scarpe (Cass. civ., sez. lav., 18 giugno 1998, n. 6100) E’ UNA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO?

  40. SI Nel caso di licenziamento per giusta causa, viene in considerazione non l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale (rilevanti in sede penale), ma la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento - in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti

  41. Un altro caso In ipotesi di licenziamento per giusta causa (comminato a dipendente di impresa operante nel settore della grande distribuzione per avere consumato in due mattinate successive alcuni pasticcini), la complessiva valutazione della gravità dell’infrazione, è da condurre sulla base dei seguenti criteri: esistenza o meno di precedenti disciplinari, posizione del dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale, modalità della commissione del fatto, entità del danno provocato all’impresa;

  42. ove, in applicazione di tali criteri, risultino l’inesistenza di precedenti disciplinari, lo svolgimento di mansioni non implicanti particolari responsabilità, modalità di commissione del fatto implicanti indici minimali di intensità dolosa, nonché la particolare tenuità del danno provocato, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, trattandosi di infrazione inidonea a minare irreparabilmente l’elemento fiduciario (Pret. Varese 9/5/97)

  43. GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO Le possibili conseguenze paradossali del rilievo attribuito alla sussistenza del vincolo fiduciario Comportamento veniale del lavoratore Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Se viene meno la fiducia Licenziamento in tronco Licenziamento con preavviso 43

  44. 4) I rapporti tra giudizio penale e giudizio civile nel caso del recesso per giusta causa Il proscioglimento esclude sempre la sussistenza di una giusta causa di licenziamento ? e la condanna la implica necessariamente?

  45. Assolto ma licenziato Il Tribunale ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva tentato, in concorso con altri, di sottrarre denaro dai conti correnti dei clienti della banca e che, chiamato a rispondere del reato di associazione a delinquere, era stato assolto dal giudice penale per essere rimasta l'intenzione criminosa alla fase, penalmente non rilevante, degli atti preparatori Trib. Roma, 30 settembre 1997

  46. Enrico G., dipendente della S.p.A. Terminal Contenitori Porto di Genova, è stato licenziato con l’addebito di aver fatto inviare al direttore generale vari quantitativi di merce mediante l’apposizione della firma contraffatta dal medesimo. Pretore e Tribunale hanno invalidato il licenziamento, affermando che il fatto attribuito al lavoratore, integrante il reato contravvenzionale di molestie, poteva definirsi uno scherzo di pessimo gusto, una condotta fastidiosa, ma inidonea ad interferire sulla comunità di lavoro. L’azienda ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la motivazione data dal Tribunale per la sua decisione doveva ritenersi gravemente illogica in quanto, pur dando atto che il lavoratore aveva commesso un reato nei confronti del direttore generale, aveva escluso la sanzionabilità di questa illecita condotta con il licenziamento

  47. Condannato ma reintegrato La Suprema Corte ha confermato la sentenza del Tribunale rilevando che la condotta tenuta dal lavoratore, pur costituendo un reato, non aveva una portata violenta, intimidatrice ovvero ingiuriosa e quindi era inidonea a influire sull’attività lavorativa del direttore e a ripercuotersi sulla comunità di lavoro aziendale. (Cassazione Sezione Lavoro n. 18282 del 23 dicembre 2002)

  48. Il rilievo del giudicato penale DOPO il licenziamento considerato valido per g.m.o. in caso di applicazione di misure restrittive della libertà personale (rinvio)

  49. GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) Rilievo di fatti estranei al rapporto… • …se, con riferimento alla specifica prestazione, • sono in grado di alterare il vincolo fiduciario… …senza considerare l’entità del danno patrimoniale… …e a prescindere da ogni rilievo del parallelo giudizio penale 49

  50. Oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali I rapporti con la nozione di giusta causa La nozione di giustificato motivo: Insindacabilità delle scelte datoriali, mitigata solo da: • C.d. obbligo di repechage • Verifica del nesso di causalità 50