Brasília, Junho de 2008

1. 1º Fórum Nacional de Gestão de Pessoas na Administração Pública Walter Sigollo wsigollo@sabesp.com.br Brasília, Junho de 2008

2. Gestão Estratégica de Pessoas em Empresas Públicas: caso SABESP • Cenário Atual • Gestão Pública • Os Papéis de Recursos Humanos • O Caso Sabesp • A Empresa • Práticas Estratégicas de RH • Principais Resultados • Fatores Críticos de Sucesso Agenda

3. Cenário Atual • Profundas Transformações (no mundo do trabalho, na educação, nos valores sociais...) • Influências Políticas e Econômicas • Novas Tecnologias • Organizações Flexíveis • Era do Conhecimento • Capital Humano e Inovação • Capacidade de Adaptação

4. Cenário Atual Exige Mudança de: Cultura, Postura e Comportamento Empresas Privadas – Sobrevivência para a Competitividade Públicas – Eficiência na Gestão e exercer seu importante Papel na Sociedade

5. Nova Consciência Cultura de Eficiência na Gestão Esforços de Modernização • Exigência nos Serviços Prestados (Qualidade, Tempo...) • Valor da Prestação do Serviço Público para o Cliente • Responsabilidade na Gestão dos Recursos • Maior Transparência nas Ações • Novos Profissionais e Novas Competências Gestão Pública

6. Pessoas como Diferenciais Competitivos O trabalho não mais associadas apenas ao cargo... Competência Atuação Profissional – multifuncionalidade e complexidade Maior exigência Novos comportamentos Empresas Públicas e Privadas Gestão de Pessoas

7. Gestão Estratégia de RH Importante papel no desenvolvimento da estratégia da organização: “atrair, manter e desenvolver as competências necessárias à realização dos objetivos e resultados organizacionais” Política e Práticas Integradas Estratégias Organizacionais

9. A Sabesp • Constituída:1973 • Atua em: 367 municípios • Atende a: 26,1 milhões de pessoas • Empregados: 16.868 (abril/08) • Empresa:Economia Mista e de Capital Aberto • Governo do Estado de São Paulo (50,3 %) • Ações no Mercado: • - BOVESPA (26,8%) • - Bolsa de New York (22,9%) • Missão:Universalizar os serviços públicos de saneamento no Estado de São Paulo e fornecer serviços e produtos de qualidade nos mercados nacional e internacional

10. Diretrizes Estratégicas • Crescimento da empresa • Serviços públicos de qualidade • Água não pode faltar • Sustentabilidade (social, econômica e ambiental) • Otimização dos relacionamentos externos

11. Exercer a autoridade funcional Melhores práticas de mercado em RH Os gerentes como gestores de pessoas Gestão de RH alinhada à estratégia organizacional Ações que fortaleçam o comprometimento e a diversidade Princípios e Diretrizes de Recursos Humanos

12. Futuro/Estratégico Agente de Transformação emudança Parceiro Estratégico Processos Pessoas Defensor dos empregados Especialista Administrativo Presente/Operacional Papéis de Recursos Humanos Fonte: Ulrich, 1998

13. ParceiroEstratégico Agente de Transformação e Mudança • NovasFerramentas • Necessidades deMudanças • Foco na Aprendizagem • Competências Futuras • Desenvolvimento de Lideranças • Gestão da Mudança • PosturaPró-ativa • Respostas Rápidas • Impacto noNegócio • Melhoria na Performance • Resultados Organizacionais • Visão Estratégica Ações Integradas Papéis de Recursos Humanos

14. Especialista Administrativo Defensor dos Empregados • Voltado aos processos • Necessidades dos Serviços • Administração das Funções de RH • Informatização dos Processos • Condições do Ambiente de Trabalho • Aspectos Legais/Trabalhistas Ações Estruturadas Papéis de Recursos Humanos

15. O que perguntar para ser um RH Estratégico? Como está a sua empresa? Qual é a sua relação com o mercado? • Desempenho • Competências: • técnicas • organizacionais • Conhecimento/experiências • Valores Organizacionais • Preparação de sucessores • Potencial futuro • Perspectivas futuras... • Competências • Desempenho • Potencial • Metas • Desenvolvimento • Valores Individuais • Comprometimento • Resultados • e Desafios Futuros... ?

16. Planejar e Alinhar as Ações às Estratégias Organizacionais • Ter Foco na Melhoria de Resultados • Estabelecer Prioridades • Definir uma Política Institucional de RH • Propor Práticas e Ações Integradas RH Estratégico Nível pretendido G A P Nível atual

17. Competências Metas do Governo Planejamento Estratégico • Missão • Visão • Diretrizes • Objetivos Acionistas Princípios e Valores • Qualidade no Atendimentoao Cliente • Valorização das Pessoas • Sustentabilidade: • Econômica • Ambiental • Social Modelo Estratégico de RH e Qualidade Pessoas, gerando resultados para a Organização

18. Desenvolver Pessoas, o Ambiente e a Cultura Práticas de Gestão de Pessoas Gestão por Competências (seleção/avaliação/remuneração e desenvolvimento) Universidade Empresarial Sucessão e Carreira Remuneração Variável Participação nos Resultados Gestão dos Aprendizes e Estagiários Programa de Demissão Incentivada

19. Desenvolver Pessoas, o Ambiente e a Cultura Seleção Avaliação Remuneração Universidade Empresarial Sabesp Sucessão e Carreira Práticas de Gestão de Pessoas Gestão por Competências (seleção/avaliação/remuneração e desenvolvimento)

20. Objetivos • Ações Educacionais e Competências Essenciais; • Visão, Missão, Valores e Cultura; • Educação Contínua; • Líderes Educadores • Gestão do Conhecimento e de Responsabilidade Social Desenvolver Pessoas, o Ambiente e a Cultura Executivos e Gerentes Empregados Clientes Cadeia de Valor Aprendizese Estagiários Fornecedores Comunidade Familiares Práticas de Gestão de Pessoas Universidade Empresarial Sabesp

21. Desenvolver Pessoas, o Ambiente e a Cultura Plano de Desenvolvimento Práticas de Gestão de Pessoas Sucessão e Carreira

22. Desenvolver Pessoas, o Ambiente e a Cultura Participação nos Resultados Práticas de Gestão de Pessoas Remuneração Variável

23. Desenvolver Pessoas, o Ambiente e a Cultura • 600Aprendizes • 850Estagiários • 3.232participações em cursos à distância em 2007 Matemática Financeira; Contabilidade Básica; Informática; Auto-desenvolvimento; Qualidade; Visão de Negócios; outros Práticas de Gestão de Pessoas Gestão dos Aprendizes e Estagiários

24. Programa de Demissão Incentivada Desenvolver Pessoas, o Ambiente e a Cultura • Renovação do Quadro de Pessoal • Foco nos aposentados pelo INSS • Incentivos e Benefícios • Retenção Estratégica – de 2008 a 2010 Práticas de Gestão de Pessoas

25. Integração e Otimização dos Processos Práticas de Gestão de Pessoas Sistemas Integrados de RH Gestão Estratégica da Qualidade Indicadores de RH Orçamento de Pessoal

26. Integração e Otimização dos Processos Práticas de Gestão de Pessoas Sistemas Integrados de RH • Facilidade de Acesso • Agilidade e Confiabilidade dos Dados e Informações • Integração das Informações e Funções de RH

27. Gestão Estratégica da Qualidade Integração e Otimização dos Processos Sistema de Gestão • ISO 9.001/2000 • OHSAS 18.001 • Critérios de Excelência Práticas de Gestão de Pessoas

28. Integração e Otimização dos Processos Práticas de Gestão de Pessoas Indicadores de RH • Possibilita: • alinhamento às estratégias e metas organizacionais; • uma visão da eficácia dos resultados organizacionais; • uma evolução histórica; • a comparação da empresa com outras empresas do mercado; • a padronização de linguagem e conceitos; • o redirecionamento das práticas de RH; • a tomada de decisão e atuação frente a cenários futuros.

29. Integração e Otimização dos Processos Práticas de Gestão de Pessoas Orçamento de Pessoal Os Gerentes: • Assumem o seu papel como Gestor de Pessoas • Eles são os responsáveis pela gestão de todos • os recursos: • Físicos e • Financeiros

30. Apoiar a Governança Corporativa Práticas de Gestão de Pessoas Lei Sarbanes Oxley Responsabilidade Socioambiental Código de Ética e Conduta Gestão do Conhecimento

31. Lei Sarbanes Oxley Apoiar a Governança Corporativa • Atendimento a legislação internacional • Gestão de Riscos • Transparência na relação com os Stakeholders • Segurança das Informações Práticas de Gestão de Pessoas

32. Apoiar a Governança Corporativa Práticas de Gestão de Pessoas Responsabilidade Socioambiental • A Sabesp tem um compromisso com uma gestão baseada na ética e na sustentabilidade; • Tem como referência o seu Código de Ética e Conduta; • Projetos Socioambientais alinhados à sua missão e às suas práticas de negócio.

33. Apoiar a Governança Corporativa Pesquisa on-line para construção participativa do Código de Ética e Conduta Sabesp: 2.418 respostas Disseminação dos valores e condutas aos 16.000 empregados Alinhamento Conceitual através dos cursos Ética Responsabilidade Social / Sustentabilidade Práticas de Gestão de Pessoas Conduta de Ética e Conduta

34. Apoiar a Governança Corporativa Práticas de Gestão de Pessoas Gestão do Conhecimento Retenção Estratégica do Conhecimento Conhecimento compartilhado: • Autoria de Livro Coletivo • Autores de cursos à distância • Storytelling (sobre experiências significativas) • Palestras para o Canal Saneamento Ambiental

35. Harmonizar o ambiente de Trabalho Práticas de Gestão de Pessoas Relações do Trabalho Benefícios e Serviço Social Saúde e Segurança do Trabalho Qualidade de Vida Gestão do Clima Organizacional

36. Harmonizar o ambiente de Trabalho Práticas de Gestão de Pessoas Relações do Trabalho 12 Entidades Representativas • Garantia dos Direitos e Clareza dos Deveres • Aspectos Legais • Compartilhamento de Valores Organizacionais • Papel de Especialista de RH e Defensor dos Empregados • Gestão Participativa

37. Harmonizar o ambiente de Trabalho Práticas de Gestão de Pessoas Benefícios e Serviço Social • Cesta Básica • Vale Refeição • Vale Transporte • Serviço Social • Auxílio Creche • Centro de Convivência Infantil • Convênios Farmácia e Supermercado

38. Harmonizar o ambiente de Trabalho Práticas de Gestão de Pessoas Saúde e Segurança do Trabalho • Programa de Prevenção de Acidentes • OHSAS 18.001 • Campanhas de Saúde • Indicadores de Segurança • 175 - CIPAS

39. Harmonizar o ambiente de Trabalho SOCIAL e INTEGRAÇÃO SAÚDE LAZER SEGURANÇA • Minuto da Prevenção • Adote um Amigopara Proteger • Campanha Nota 10 • Datas pessoais • Campanhas de Doações • Inclusão Digital • Preparação para a Aposentadoria • Atividades Físicas e Culturais • Olimpíadas • Clube da Corrida e da Caminhada • Coral e teatro • PARE • Combate ao Stress • “Ambiente Livre de Tabaco” • Ginástica Laboral • Redução do absenteísmo • Aumento da produtividade • Melhoria do clima organizacional OBJETIVOS Práticas de Gestão de Pessoas Qualidade de Vida 39

40. Harmonizar o ambiente de Trabalho Etapas Divulgação dos resultados/ Plano de Comunicação Elaboração do Plano de Ação Integrado Implementação das Ações de melhoria Realização da Pesquisa Análise do dados Realizadas Em desenvolvimento Práticas de Gestão de Pessoas Gestão do Clima Organizacional

41. Competências Metas do Governo Planejamento Estratégico • Missão • Visão • Diretrizes • Objetivos Acionistas Princípios e Valores • Qualidade no Atendimentoao Cliente • Valorização das Pessoas • Sustentabilidade: • Econômica • Ambiental • Social Modelo Estratégico de RH e Qualidade Pessoas, gerando resultados para a Organização

42. Principais Resultados • Valorização dos Recursos Humanos • Conexão de Recursos Humanos com a Estratégica • Imagem Organizacional • Retenção do Conhecimento Estratégico • Aprendizagem Contínua • Agilidade e maior Amplitude dos Programas • Otimização de Processos • Aplicação do Capital Intelectual • Proatividade Gestão de Pessoas • Democratização do Conhecimento

43. Não existem "pacotes prontos” • Compromisso da Alta Direção • Alinhamento às Estratégias Organizacionais • Foco nas Competências Essenciais • Definição de Indicadores de Desempenho • Desenvolvimento e Aprendizagem Contínua • Envolvimento de Todos Fatores Críticos de Sucesso

44. Afinal... “ O valor das coisas não está no tempo que elas duram, mas na intensidade com que acontecem. Por isso, existem momentos inesquecíveis, coisas inexplicáveis e Pessoas Incomparáveis. ” Fernando Pessoa