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Presentation Transcript

  1. Le secteur associatif du loisir Portrait de l’emploi

  2. Objectifs de la présentation • Cerner les caractéristiques des emplois et des travailleurs ainsi que des conditions de travail et des rapports de travail; • Décrire brièvement les impacts des conditions d’emploi sur l’organisation et sur l’offre de services; • Présenter quelques actions souhaitables et bénéfiques.

  3. Méthodologie • L’emploi dans les entreprises d’économie sociale du secteur du loisir et du tourisme social, Alliance de recherches universités-communautés en économie sociale (ARUC-ÉS), Université du Québec à Montréal, août 2003, (www.aruc-es.uqam.ca) • Synthèse des données secondaires • Compte rendu d’un séminaire de réflexion réunissant des acteurs de ce secteur • La configuration économique des centres communautaires de loisir sous l’angle des pratiques de gestion des ressources humaines et des pratiques comptables, Centre d’étude et de recherche en intervention sociale (CÉRIS), Université du Québec en Outaouais, juillet 2003

  4. Caractéristiques des emplois et des travailleurs ainsi que des conditions de travail et des rapports de travail

  5. Portrait des travailleurs • Une main-d’œuvre majoritairement féminine; • Principalement âgée de moins de 35 ans; • Plus du tiers des travailleurs ont des diplômes de niveau collégial ou universitaire. • Les employés de moins de 25 ans sont les plus scolarisés.

  6. Composition des emplois

  7. Régime d’emploi • Les salariés constituent une minorité par rapport aux bénévoles. • Part plus importante des emplois temporaires et permanents à temps partiel que dans les secteurs public et à but lucratif. • Incidence plus élevée des emplois temporaires que des emplois permanents à temps partiel. • Le personnel de première ligne est plus nombreux à occuper des emplois temporaires.

  8. Rémunération • La majorité des salariés ont un salaire annuel variant entre 15 000$ et 35 000$. • Les cadres sont plus nombreux à bénéficier d’un revenu de plus de 35 000$. • Une plus grande part des professionnels profitent d’un salaire variant entre 25 000$ et 35 000$. • Le salaire des techniciens et du personnel de bureau se situe en majorité entre 15 000$ et 35 000$. • Le personnel de première ligne gagne majoritairement moins de 35 000$. Il sont aussi plus nombreux à gagner moins de 15 000$.

  9. Intervalles des salaires annuels moyens dans le secteur associatif du loisir (1999-2001)* * Informations tirées de la base de données de l’Enquête portant sur la satisfaction de la main-d’œuvre dans l’industrie du tourisme, CQRHT, 2002 et du Rapport d’enquête 2000, Concernant la rémunération et les avantages sociaux du personnel des organismes sans but lucratif du Québec, Regroupement Loisir Québec.

  10. Rémunération • Le salaire annuel moyen est inférieur au revenu moyen des travailleurs au Québec. • Les cadres et les professionnels sont ceux qui enregistrent les plus grands écarts d’avec leurs vis-à-vis québécois. • Existence de clauses discriminatoires dans la Loi sur les normes du travail, touchant principalement le personnel de première ligne qui est composé d’une forte proportion d’étudiants

  11. Autres conditions • Moins de 30% des entreprises offrent un système de rémunération variable (prime, pourboire, commission). • Le temps supplémentaire non payé est chose courante. • Les vacances et congés payés, les assurances et le régime de pension sont les avantages sociaux les plus courants. • Le personnel permanent à temps plein est plus nombreux à bénéficier de ces avantages.

  12. Formation et perfectionnement • Une minorité d’organismes possède un service ou une personne affecté exclusivement à la gestion de la formation et un plan formel de formation; • Budget de formation restreint; • Culture de formation… pour les employés nouvellement en poste; • Existe un besoin de formation continue pour : • les animateurs, surtout quant à l’aspect relationnel avec les enfants ; • les administrateurs bénévoles des conseils d’administration concernant la gouvernance, le droit et les relations de travail ; • le personnel qui soutient et encadre les bénévoles.

  13. Rapports de travail • Les employés ont peu d’influences sur les décisions. • Seulement 22% des organismes comptent un membre du personnel au sein de leur C.A. • Les membres du personnel représentent en moyenne 2,5% de la composition du C.A. • Rapports avec les bénévoles mal définis. • Les administrateurs bénévoles — les membres du C.A.—, par manque de compréhension de la dynamique communautaire, peuvent chercher à se substituer à la permanence. • Plus de 60% des travailleurs ne se sentent pas outillés pour jouer convenablement leur rôle de soutien auprès des bénévoles.

  14. Motifs de satisfaction • Climat de travail enrichissant; • Sentiment d’être utile; • Expérience unique de vie apportée par le travail; • Qualité des organismes et de leur culture d’entreprise; • Partage de valeurs par une équipe; • Flexibilité du milieu; • Autonomie dans les tâches.

  15. Impacts des conditions d’emploi sur l’organisation et sur l’offre de services

  16. Taux de roulement • Effets négatifs sur les coûts de formation, la continuité des pratiques, la mise à jour des outils de travail, la circulation des informations et la transmission des valeurs; • Favorise le renouvellement du dynamisme et de la créativité dans l’entreprise.

  17. L’emploi temporaire • Ne permet pas à l’organisation d’acquérir et de retenir la compétence, indispensable à la compétitivité; • Engendre un perpétuel recommencement; • Délai de productivité de l’employé; • Contrainte à la création d’un lien social fort au sein de l’organisation; • Sessions de recrutement fréquentes.

  18. Recrutement • Le recrutement est difficile et certains besoins ne sont pas comblés; • Des difficultés à attirer les meilleurs candidats; • Les entreprises sont parfois contraintes à ne pas choisir le meilleur à la tâche; • Les recrues masculines sont plutôt rares.

  19. Formation • Un manque de formation continue, jouant en défaveur de l'efficience, de l'efficacité et de la compétitivité des entreprises; • La formation reste souvent très élémentaire et les contenus non adaptés aux réalités de ces organismes, ne permettant pas aux animateurs d’agir efficacement.

  20. Actions souhaitables et bénéfiques pour les entreprises

  21. Quelques actions ayant fait leur preuve • Une façon différente de faire du syndicalisme; • L’instauration d’une gestion participative; • Mise en place de comités de travail et de comités de relations de travail; • Meilleure circulation d’informations; • Gestion transparente. • Un recrutement ciblé et une formation adaptée au taux de roulement • Recrutement à l’interne; • Références des employés.

  22. Actions à étudier • Mobilité de personnel entre les organisations; • Délégation de certains mandats à des petites entreprises spécialisées; • Utilisation des nouvelles technologies pour faciliter la circulation de l'information; • Mobilisation du secteur pour mener des luttes utiles à la reconnaissance.