ביקור בסוכנות Vinfen בבוסטון כנס USPR 2011

1. ביקור בסוכנות Vinfen בבוסטוןכנס USPR 2011 תובנות ושאלות מנק' מבט ישראלית יקי סינגר ודנה ויסברם פדן

2. מחשבות על מפגשים עם אנשים ושרותים בכנס בתאוריה ובערכים אנחנו בחזית, ובפרקטיקה ? מאפשר מבט מ"חוץ לקופסא" שאנחנו רגילים אליה. מאתגר את התפישות ואת הדברים שאנחנו לוקחים כמובן מאליו. מאפשר מבט כרונולוגי של התפתחות- לאן ניתן להתפתח? מחסומים שצריך להתמודד מולם ? ומשאבים נחוצים כדי להתפתח ? וגם היכן כבר התקדמנו ? אילו מחסומים כבר עברנו ? קבוצת שייכות לתנועה בין-לאומית של שיקום מכוון החלמה.

3. Vinfen Agency • ארגון שנותן מענה לכ60,000 איש כולל מתמודדים עם מוגבלות פסיכיאטרית, HIV, התמכרויות וכו'. • עובדים במדינות MA ו CT . • תקציב שנתי 110,000,000$. • נותנים מגוון תוכניות בתחומי הדיור, תעסוקה ופנאי • בתחום בריאות הנפש בסוכנות בה ביקרנו- 2416 אנשים בדיור עצמאי ו536 במסגרות דיור מוגנות.

4. תהליך של שינוי מערכתי-מחלקת הבריאות של מסצ'וסטס (MDOH) • שינוי במדיניות הבריאות ושירותי שיקום ברמה מדינית ארצית • במדינת MA שירותי דיור רבים שהוקמו לפני 35 ש' (אל-מיסוד) וזה יקר את המערכת • שינוי עמדה מ"שימור" ל"החלמה" • הכנסת התערבויות שהן EBP- נטיה ליותר שירותים משלבים מסגרגטיביים • אינטגרציה בין שירותי דיור ותעסוקה כרצף אחיד • יותר מידע על מצב הבריאות ותוחלת חיים של בעלי מוגבלות פסיכיאטרית • מעורבות צרכנים-בקביעת מדיניות ובמתן שירותים • מיקור חוץ לסוכנויות שירות בעלות חוזים אינטגרטיביים:Community Based Flexible Supports (CBFS). מאפשר גמישות במתן השירות לאדם לאורך זמן • החל ב2009 • מעבר מפריסת מגוון ארגונים הנותנים מגוון שירותים בכל אזור (ביזור שירותים) לפריסה ע"ב אזורי: בכל אזור גיאוגרפי סוכנות אחת שנותן את כל השירותים ללקוחותיה באזור • נדרש שינוי מערכתי תוך ארגוני בכל הרמות • נבנתה סטנדרטיזציה של דיווח לכל הסוכנויות יחד מול מ. הבריאות-מאפשר מעבר מידע

5. תהליך של שינוי מערכתי- Vinfen • השינוי מתחיל מלמעלה- ברמת ההנהלה • החדרת השינוי מלמטה- זיהוי מנהיגים בכל הדרגות בארגון שיסייעו בהטמעת השינוי • התמודדות עם המציאות הקיימת וליצור חזון חדש- להבין מה קורה בשטח ולהגדיר מחדש את חזון הארגון • התייחסות לפן התרבותי-בכל הרמות • יצירת בעלות על תהליך השינוי- הפיכת העובדים והצרכנים לאקטיביים בשינוי הארגוני • שקיפות והתמודדות עם מצבים לא צפויים- תגובות שונות של עובדים, למשל, לשינוי. דורש העברת מידע שוטף על התהליכים כדי ליצור יותר וודאות • שינויי בצוותים- כ73% מאנשי הצוות חוו שינוי (משכורת, כניסה/יציאת עובדים, שינוי תפקיד וכו'). סה"כ כ90% מהעובדים נשארו בסוכנות • הכשרות ולימוד • ניהול והפחתת סיכונים- תהליכי דיווח ובקרה, מומחים לבקרת וניהול סיכונים, לימוד ממצבים חריגים • טכנולוגיה- החדרת טכנולוגיה ניידת לעובדים, פיתוח מערכת ממוחשבת אחידה במערכת

6. שינויים במודל השירות • בנית תוכנית פעולה אחת לכל אדם הכוללת את כל הצרכים והשירותים • מספקים את כל טווח השירותים ישירות או דרך מיקור חוץ שלהם • מעבר מארגון מבוסס שירות למבוסס לקוח • דוג': מעבר משירותי דיור קבוצתיים למתן שירותים ללא קשר למקום המגורים של הלקוח. מעבר מ45% בדיור עצמאי ל76% • שימוש בEBP כגון: ACT,תע' נתמכת • דגש על תפקידים חברתיים אמיתיים- למשל, עבודות בשוק החופשי בתנאי שוק תחרותי

7. עבודה צוותית מערכתית • הפניות מתקבלות ממחלקת הבריאות ויש לגייסם תוך 3 ימים לשירות • צוות רב מקצועי שכולל: מנהל, מומחים בתחומים שונים (קצבאות, תעסוקה,התמכרות) ומתאמים (סיעוד, בריאות, עמיתים, שיקום וכו'), אחראי לניהול ואיסוף מידע. • יחידה שאחראית על בקרה פנים-ארגונית. • לכל איש צוות מס' צרכנים (1:14) שמלווה וגם מהווה כתובת בנושא המומחיות שלו עבוד הצוות והצרכנים • מס' שירותי דיור מעבר לצוות הנ"ל למי שזקוק- דיור שיתופי (כמו דיור מוגן בארץ); דיור אינטנסיבי (כמו הוסטל בארץ) • מערכות תמיכה לצוות- הדרכה/תמיכה פרטנית; קב' למידה לפי התמחות (למשל, עובדי השמה)

8. תהליך קליטה • הפניה ממשרד הבריאות • תוך 72 שעות ליצור קשר ולבדוק נכונות לעבודה משותפת • פגישה עם מומחה קליני ועמית מומחה • 20 יום להערכה ועשרה ימים אחרי כן תכנית מפורטת עם שיקום ודרכים למימוש. • בדיקת המימוש נעשית ע"י בדיקת מהימנות לתכנית של ACT וכן בדיקה של מדדי החלמה מול המתמודד. • המימון נעשה ע"פ איזור שיש צורך להישאר במסה מלאה. יש יותר הפניות מאפשרות לקלוט. • כדי לעמוד בסטנדרטיזציה ושימוש בטפסים לכל עובד יש מחשב ניד וכרטיס אינטרנט או נגישות גבוהה למערכת מיחשוב.

9. שירותים המנוהלים ע"י מתמודדים ואנשי צוות מתמודדים • תפקידים- עמית מומחה, מנהל תכנית השכלה, מנהל תחום ההחלמה. • התפתחות מקצועית הכוללת הכשרה. • יש תנאי עבודה זהים לעמיתים מומחים. • מרכז למידה להחלמה- קבוצות בנושא בריאות והחלמה, פגישות אישיות, ניהול מחלה, ניהול לחצים, ניהול סופי שבוע, מרכז מחשבים, יעוץ ללימודים.

10. אתגרים של המודל החדש • מומחיות לעומת כוללניות- מציאת איזון בין תכנון השירותים וצרכי הלקוח ליכולות הצוות • המרחב הגיאוגרפי- בארה"ב עניין של מרחק גיאוגרפי ועדין כולם צריכים סטנדרט משותף לעבודה (כפרי לעומת עירוני, למשל) • שילוב שירותי תעסוקה ברצף- לא התמחו בכך קודם לכן, דרש התמקצעות חדשה • שילוב מומחה-עמית בצוות • שינוי כלכלי • שותפות עם הלקוח- הפער שבין התאוריה (הרצון ליישם) למציאות (היכולת לפעול לפי הערכים)

11. נקודות למחשבה ודיון בהשוואה למערכת השיקום הישראלית • רמת הנגשת השירותים- reaching out • מערכת שיקום מפוצלת מול מערכת שיקום תחת ארגון אחד • שימוש ב-EBP ובדיקת מהימנות. • עבודה צוותית עם מומחיות שונות • מקום "עמיתים מומחים" • שימוש במחקר לבדיקת תוצאות • מודל המדריך ומתאם הטיפול (דיור מוגן) מול מודל צוותי עם התמחויות שונות (סיעוד, התמכרות, תעסוקה....) • תעסוקות מוגנות מול מודל של קלאב האוס ותעסוקה נתמכת בלבד. • החלמה כהתמחות וכן שיווק נושא ההחלמה. • הכשרה אינטרנטית לעובדים חדשים