Řízení lidských zdrojů

1. Řízení lidských zdrojů Přednáška č. 9 Rozvoj pracovníků 14. 11. 2005

2. 1) Charakteristiky rozvoje pracovníků • Rozvoj pracovníků se týká jednak poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku), jednak vlastního plánování, realizace a vyhodnocování vzdělávacích akcí a programů za účelem zlepšování individuálního, týmového a podnikového výkonu. • Plánování osobního rozvoje pracovníků má za cíl zvýšit intenzitu učení a poskytnout lidem znalosti a určitý soubor přenositelných dovedností, které jim pomohou s vývojem kariéry.

3. Obecným cílem rozvoje je zabezpečit požadovanou strukturu pracovníků a aby se lidé rozvíjeli způsobem, který bude maximalizovat jejich potenciál pro růst a povyšování. • Rozvoje pracovníků souvisí s formováním jejich pracovních schopností a zahrnuje následující činnosti: • - 1) Oblast všeobecného vzdělávání (neuplatňuje se aktivita podniku) se formují základní a všeobecné znalosti a dovednosti, které umožňují člověku žít ve společnosti a v návaznosti na ně získávat a rozvíjet specializované pracovní schopnosti i další vlastnosti. Je to oblast řízená a kontrolovaná státem.

4. - 2)Oblast kvalifikace (odborné nebo profesní přípravy) se ve světě vžilo označení training. • Uskutečňuje se v ní proces přípravy na povolání, formování specifických, na určité zaměstnání orientovaných znalostí a dovedností i jejich aktualizace či přizpůsobení měnícím se požadavkům pracovního místa. • - základní příprava na povolání - orientace - doškolování (reakce na změny techniky, technologie, nové metody řízení) - přeškolování (rekvalifikace)- 3)Oblast rozvoje (je orientována na kariéru nikoliv na současnou práci) dalšího vzdělávání,

5. rozšiřování kvalifikace. Je orientována na získávání širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nezbytně nutné k vykonávání současného zaměstnání. • Rozvoj lidských zdrojů představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v organizaci. Je orientován na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku a na rozvoj pracovních schopností týmů, na vytváření potřebné a dynamické struktury znalostí a dovedností v organizaci, aby se dosáhlo zvýšení výkonnosti celé organizace a efektivnosti jednotlivých týmů.

6. 2) Podnikové vzdělávání • Význam, definice, cíle a základní podmínky efektivního podnikového vzdělávání. • Do systému vzdělávání pracovníků organizace patří takové vzdělávací aktivity, jakými jsou orientace, doškolování, přeškolování iniciované organizací a rozvoj iniciovaný organizací. • V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar (resp. Jeho oddělení vzdělávání pracovníků) či dokonce zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, ale také všichni vedoucí pracovníci a odbory či jiná sdružení.

7. Učením a vzděláním by si lidé měli zdokonalovat především tyto osobní charakteristiky:- Znalosti (co potřebuje znát při výkonu- své funkce)- Dovednosti (manuální, intelektuální, mentální)- Schopnosti (k dosažení žádoucí úrovně výkonu)- Postoje (dispozice chovat se v souladu s požadavky)- Normy výkonu (to, čeho musí být plně kompetentní jedinec schopen dosáhnout) • Základním cílem podnikového vzdělávání je pomoci organizaci dosáhnout jejich cílů prostřednictvím zhodnocení jejího rozhodujícího zdroje, tj. zaměstnanců.

8. Co přináší podnikové vzdělávání:- minimalizaci nákladů na osvojení znalosti, dovednosti,schopnosti,- zlepšení individuální, týmové a podnikové výkonnosti,- zvýšení angažovanosti,- přilákání vysoce kvalitních pracovníků tím, že jim nabízí příležitost ke vzdělání, - pomoc při vytváření podnikové kultury orientované na zlepšování výkonu, - lepší výkony pro zákazníky.

9. 3) Proces pracovního vzdělávání • Zahrnuje promyšlené kroky orientované na dosažení vzdělání nezbytného pro zlepšení pracovního výkonu. K základním krokům patří: • 1) identifikace a definování potřeb vzdělávání, 2) definování požadovaného vzdělání, 3) definování cílů vzdělávání, 4) plánování vzdělávacích programů, 5) rozhodnutí o tom, kdo bude zabezpečovat vzdělání (vzdělávání na pracovišti, mimo pracoviště, mimo podnik),

10. 6)realizace vzdělávání: a) při vzdělávání na pracovišti (demonstrování, koučování,mentoring, counselling, rotace práce,), b) metody používané při vzdělávání na pracovišti i mimo (učení se akcí, instruktáž, metoda otázek a odpovědí, pověření úkolem, projekty, studium doporučené literatury, vzdělávání pomocí počítačů, pomocí videa, multimediální vzdělávání), c) mimo pracoviště (přednášky, diskuse, případové studie, hraní roli, skupinová cvičení, distanční vzdělávání, učení se hrou atd.), • 7) vyhodnocení vzdělávání (jaký efekt se dostavil?)- porovnání vstupních a konečných testů,- monitorování vzdělávacího procesu,

11. - hodnocení praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů, • 8) zdokonalení vzdělávacího procesu a pokračování v něm.

12. 4) Uplatňované metody vzdělávání • A) Metody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti): • - Demonstrování – je metoda, při níž se lidem říká a ukazuje, jak mají dělat svou práci. • - Koučování – je metoda založená na vztahu dvou lidí a používá se k rozvoji individuálních dovedností, znalostí a postojů. Jedná se zde o někoho mimo, kdo není nijak zapojen do hierarchie dané organizace. • - Mentoring – Je metoda používající speciálně vybraných a školených jedinců, kteří vedou a radí, čímž pomáhají rozvíjet kariéru svých „chráněnců“, kteří jsou jim přiděleni.

13. Jedná se obvykle o osobu, která působí v dané organizaci, je úspěšná, má zkušenost a pak se stane mentorem. • - Counselling – jde o vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování, které překonává jednosměrnost vztahu mezi školitelem a školeným, nadřízeným a podřízeným. • B) Metody vzdělávání mimo pracoviště: • - Přednáška • - Diskuse – účelem diskuse je přimět posluchače, aby se aktivně zapojil do učení, poskytnout lidem možnost učit se ze zkušeností ostatních, aby pochopili jiné názory, rozvíjet schopnosti sebevyjadřování.

14. - Případové studie ( pro manažery a vedoucí týmů) – je historie nebo popis nějaké události nebo řady okolností, které vzdělávající se osoby analyzují, aby odhalily příčiny problému a vypracovaly jeho řešení. • - Hraní rolí – účastníci předvádějí nějakou situaci a berou na sebe role postav zapojených do této situace. Umožňuje účastníkům získat od vzdělavatele a svých kolegů odbornou radu a konstruktivní kritiku, a to v bezpečných podmínkách vzdělávání, kdy nelze nic zkazit. • - Učení se hrou (outdoor learning) – probíhá pomocí nejrůznějších typů pohybových aktivit: plavby na plachetnici, slézání skal, kanoistiky atd.

15. 5) Celoživotní vzdělávání • Koncept celoživotního vzdělávání byl vyhlášen již v roce 1970 na valném shromáždění UNESCO. • Celoživotní učení má člověku poskytovat možnost vzdělávat se v různých stádiích jeho života až do úrovně jeho možností v souladu s jeho zájmy, úkoly a potřebami. • Vzdělávání trojího druhu:- formální učení- neformální učení (je učením se ze zkušeností,mimo sektor školství)- informální učení (prolíná celý život člověka, nebývá záměrné).

16. Principy „Memoranda“(EU 2000 „Memorandum o celoživotním učení“):- Nové základní dovednosti pro všechny,- Více investic do lidských zdrojů,- Inovace výuky a učení,- Oceňování učení, účast na něm a jeho výsledky,- Přehodnotit roli poradenství (permanentní služba, využití internetu),- Přiblížit učení domů (jejím cílem je, aby ve všech zemích byl dostatek institucí umožňujících učení).

17. 6) Učící se organizace • Senge (1990), který první zpopularizovat tento termín, charakterizovat učící se organizace jako organizaci „kde lidé soustavně rozšiřují své schopnosti vytvářet výsledky, které si opravdově přejí, kde jsou pěstovány nové a expanzivní způsoby myšlení, kde se lidé soustavně učí, jak se učit společně. • Pedler a kol. (1989) ji charakterizovali jako „organizaci, která usnadňuje a podporuje učení všech svých členů a soustavně se transformuje“. • Komplexní model rozvoje lidských zdrojů, v němž se všichni pracovníci učí z každodenních zkušeností.

18. Jedním z přístupů k vytváření učící se organizace, který zastává Senge, je zaměřit se na kolektivní řešení problémů v organizaci, používající týmové učení. • Manažeři musejí rozvíjet své schopnosti učit se jako jedinci a učit se jako týmy. Garrat (1990) obhajuje používání rozvojových aktivit, jako jsou rozšiřování práce, obohacování práce, pozorování a různé formy týmové a na projektech založené práce.

19. Podle D. A. Garvina učící se organizace projevuje dovednost v pěti hlavních činnostech:- systematické řešení problémů,- experimentování,- učení se z dosavadních zkušeností,- učení se od ostatních,- rychlý a účinný přenos znalostí do celé organizace.

20. 7) Rozvoj manažerů • Rozvoj manažerů se týká zlepšování výkonu manažerů v jejich současných rolích a jejich přípravy na vyšší funkce a vyšší míru odpovědnosti v budoucnu. • Rozvoj manažerů přispívá k úspěšnosti podniku tím, že pomáhá organizaci rozvíjet manažery, které potřebuje k uspokojení svých současných a budoucích potřeb. • Zlepšuje výkon manažerů, poskytuje jim příležitost k rozvoji a zabezpečuje následnictví ve funkcích.

21. Třemi základní aktivitami rozvoje manažerů jsou: • - analýza současné a budoucí potřeby manažerů, • - vyhodnocení existujících a potenciálních dovedností a efektivity manažerů z hlediska potřeby uvedené v předchozím bodu, • - vytváření strategií a plánů směřujících k zabezpečení této potřeby. • Osob, které mají manažerům pomoci v učení je celá řada: • -na pracovišti: • Nadřízení, interní a externí profesionální poradci,

22. studijní rádci, kolegové a podřízení. • mimo pracoviště: • vzdělavatelé, autoři odborných prací, • poradci, přátelé, známí a členové rodiny, • konkurenti, studijní rádci.

23. 8) Pracovněprávní aspekty péče o rozvoj zaměstnanců • Zaměstnanec je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě; prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. • Zaměstnavatel je rovněž povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob práce, pokud je to třeba, zejména při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

24. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle po dobu pěti let v pracovním poměru nebo uhradit mu náklady spojené se zvyšováním kvalifikace.

25. Konec přednášky Děkuji za pozornost