Loeng 7 Soodustuse ja mitterahalised motivaatorid. Palgakorralduse administreerimine.

1. Loeng 7 Soodustuse ja mitterahalised motivaatorid. Palgakorralduse administreerimine. Koostas: Riina Rohelaan, 2014

2. Loengu teemad • Rahaliste ja mitterahaliste motivaatorite taskaal • Motivaatorite kasutamine enamtuntud motivatsiooniteooriate järgi • Mitterahalised motivaatorid • Soodustused • Töötasusüsteemi administreerimine

3. Võimalused töötajate motiveerimisel • Rahalised motivaatorid ja soodustused – töötasu ja teatud hüvede tarbimise võimalus töötaja poolt • Mitterahalised motivaatorid - see on midagi, mida inimesed tööandja juures väärtustavad, kuid mis ei ole otse väljendatav raha ega personaalse hüve saamisena

4. Mitterahaliste ja rahaliste motivaatorite kasutamise eeldused • Organisatsiooni rahalised võimalused palga maksmisel (rikkalikud või tagasihoidlikud) • Töötajate vajadused ja väärtushinnangud (sõltub, kes on meie töötajad) • Töötajate palgatase ja sellest tulenevad tarbimisvõimalused (tarbimisvõimaluste muutumisega muutub ka töötaja vajaduste struktuur) • Majanduslik põhjendus (näiteks soodustuste mitmekesisemaks muutmisega väheneb tööjõu voolavuse määr. Soodustuste kulude kasv on väiksem kui nende mitterakendamisel tööjõu voolavuse suurenemisega tekkivad lisakulud)

5. ? JUHTIMINE + TÖÖKESKKOND RAHA + HÜVED

6. Maslow • Eristab 5 vajaduste liiki: • füsioloogilised vajadused (janu, nälg, hingamine, ematunded, suguiha) • julgeolekuvajadused (olla kaitstud, omada peavarju,poleks valusid) • kuulumine (nn sotsiaalsed vajadused nagu sõprus) • tunnustus (eneseaustus, lugupeetus teiste poolt) • eneseteostus (isiklik areng ja oma potentsiaali rakendamine, loovus) • Teooria põhiteesid: • inimesed on vajadustega olevused • nad tahavad alati rohkem • vajadused sõltuvad alati sellest, mis neil juba on • kui ühe taseme vajadused on rahuldatud, siis ei saa neid nendega enam motiveerida (ainult rahuldamata vajadus motiveerib)

7. Kriitika Maslow teooriale käsitleb vajaduste hierarhiat – praktikas on ilmnenud, et sageli käivituvad inimestel kõrgemad vajadused ka juhul kui madalamad vajadused on rahuldamata. • Kriitika Maslow vajaduste teooriale seoses tööga: • Inimesed ei rahulda oma vajadusi ainult töö kaudu • Inimesed väärtustavad erinevaid vajadusi erinevalt • Mõned hüved, mida inimesed töö juures saavad, rahuldavad paljusid vajadusi • Vajaduste rahuldamise viisid on erinevad

8. McGregor • Teooria X • tavaline inimene on laisk ja sünnipäraselt ei armasta tööd • enamust inimestest tuleb kontrollida, sundida, suunata, valvata, hirmutada • enamus väldib vastutust, eelistab alluda, pole ambitsioone ja ennekõike hindab kindlustunnet • motiveeritus ilmneb ainult psühholoogilisel ja turvalisuse tasandil • Teooria Y • enamusele on töö sama loomulik kui mäng või puhkus • inimesed püüdlevad iseseisvalt eesmärkide poole, millesse nad usuvad • inimesed tahavad õppida ja vastutada • inimesed tahavad lahendada probleeme • töötajate intellektuaalne potentsiaal jääb enamasti kasutamata • motivatsioon ilmneb kõigil tasanditel

9. McGregori teooria rakendamisest • Oluline mõju teooria rakendumisel on juhi juhtimisstiilil • Enamasti on inimestes nii X kui Y inimest • Oluline on leida käitumise põhjused - käitumine ise on tagajärg • See, mida me inimestest usume, muutub tõelisuseks - eeldades käitumist ja ise ka oma eeldusele vastavalt käitudes suuname nii käituma ka teised • Võtmeks on meie suhtumine teistesse

10. Hertzberg • Hügieenifaktorid - need, mille puudumine põhjustab rahulolematust. Hügieenifaktorid ei ole seotud töö olemusega, vaid ülalpidamise ja töökeskkonnaga. Hädavajalikud, et töö ei muutuks ebameeldivaks • Palk • Töösuhte turvalisus • Töötingimused • Kontrolli tase ja tugevus • Firma kavatsused ja juhtkond • Inimestevahelised suhted

11. Motivaatorid ja kasvufaktorid - olemasolu motiveerib isiklikke pingutusi. Seotud töö olemuse ja sisuga. Nende olemasolul paraneb töömotivatsioon • Saavutamise tunne • Tunnustus • Vastutus • Töö iseloom • Isiklik areng ja saavutused • Teooria rakendamine. • Faktoritel on erinev mõju erinevatele inimestele • Tõlgendusvõimalusi on palju, meeldivuse ja ebameeldivuse põhjuslikke seoseid tajutakse erinevalt

12. Ootuste teooria • Väidab, et motivatsioon ei sõltu ainult vajadustest, vaid tähtsad on ka ootused, mida inimene mingi tegevusega seostab. Inimese pingutus sõltub sellest kui väärtuslikuna ta tajub eeldatavat tulemust, kui tõenäolisena arvab ta sellele tulemusele jõudmist ning kuivõrd võimekaks töötaja hindab end oodatavat tulemust saavutama. • Inimene analüüsib oma ootusi pingutuse tulemuslikkuse kohta tulemuse ja tasu vahekorras. Hinnang näitab, kui väärtuslik on konkreetne tasu inimesele selle tulemuse suhtes.

13. Võrdsuse teooria Iga töötaja määratleb enda jõupingutuse suuruse ja sellele vastava tasu ning võrdleb seda teiste töötajate jõupingutuste ja saadava tasuga. Osutatud suhe on pigem tajutav kui matemaatiline. Töötaja tasu ja jõupingutuse suhe Teiste töötajate tasu ja jõupingutuste suhe võrdlus EI OLE VÕRDSED Töötaja tunneb ennast ebamugavalt ja võtab midagi ette ON VÕRDSED Töötaja on rahul ja ei muuda käitumist

14. Mitterahalised motivaatorid • Saavutus. Inimene mõõdab oma saavutust iseenda poolt loodud taustsüsteemi suhtes. Motiveerib juhul kui töö on seotud saavutamisega (müügitööd, juhtimine, arendustööd jne.) • Tunnustus. Inimene soovib, et keegi nende saavutusi märkab. Tugevaim motivaator. Näited: • “ringijalutav juht” • “parimate” väljaselgitamine • edutamine • töö laiendamine, töö rikastamine • osalemine keerulistes projektides • koolituse võimaldamine

16. Vastutus. Inimesi saab motiveerida, andes neile suuremat tööalast vastutust. Vastutuse suurendamine on seotud töö kujundamisega ja tulemusjuhtimise põhimõtete rakendamisega. • Vastutuse kui motivaatori rakendamiseks peaks: • töötaja peaks saama iseendale eesmärke püstitada ja nende saavutamist mõjutada (osalemine tegevuste planeerimises, organiseerimises ja täitmise kontrollimises) • töötaja saama oma tegevuse kohta tagasisidet • Mõjutamine. Inimesed on motiveeritud, kui nad saavad mingeid protsesse mõjutada st. osaleda otsuste vastuvõtmisel. Rakendub eriti tugevalt juhtidel.

17. Isiklik areng. Töö peaks võimaldama inimesele isiklikku arengut. Inimesed on huvitatud oma teadmiste ja oskuste arendamisest • koolitus • kaasaegsete töövahendite ja -keskkonna kasutamine • oskustel põhineva tasustamise rakendamine töölistel

18. Mitterahaliste motivaatorite kasutamine • Töö kujundamine: • anda töötajatele mitmekülgseid ülesandeid • moodustada töörühmi, et töötajad saaksid täita erinevaid ülesandeid • panna töötajad vastutama oma töökorralduse eest • anda töötajatele regulaarselt tagasisidet • Töö laiendamine: • töötajate vastutuse suurendamine oma tööülesannete osas • välise kontrolli vähendamine tööülesannete täitmise osas • töötajate kaasamine eesmärkide püstitamisse • tööülesannete muutmine keerulisemaks • töötajate kaasamine projektidesse, rakendamine ekspertidena

19. Juhtimiskoolitus ja –treening mitterahaliste motivaatorite kasutamiseks. Kasutamine sõltub juhtidest (püstitavad eesmärke, kujundavat töökohti, annavad töötajatele tagasisidet jne.) • Organisatsiooni kultuuri kujundamine. Organisatsioon peab töötajaid ja nende arengut väärtustama. • tippjuhtide toetus (“ringijalutav juht”, juhtide osalemine projektides jne.) • inimeste juhtimisega seotud süsteemide arendamine • töötajate hindamine • kompetentsidel põhinevad koolitusprogrammid • palga sidumine tulemustega • karjääri arendamine

20. Soodustustuste eesmärgid • Töötajate vajaduste rahuldamine • Väljendada ettevõttepoolset hoolitsust töötajate eest (sotsiaalne vastutus) • Olla atraktiivne tööjõuturu kindla sihtrühma jaoks • Võimaldada töötajatele teatud toodete/teenuste ostmisel kokkuhoidu • Lisaks rahalistele motivaatoritele lisaväärtuse loomine töötajate jaoks

21. Soodustuste rakendamine • Soodustuste puudumine. Töötaja saab kogu paketi rahana (clean cash). • Soodustuste rakendamine ühtlaselt kogu ettevõtte töötajaskonnale • Soodustuste diferentseeritud rakendamine ametikohtadele

22. Soodustuste jagunemine • Tulevikku suunatud soodustused • pensionikindlustus • toetuse maksmine pikaajalistele töötajatele • ettevõtte pension • jne • Töötamise ajal kättesaadavad soodustused • ametiauto • toitlustamissoodustus • sportimissoodustus • jne

23. Töövahendite kasutamine isiklikuks otstarbeks (auto, mobiiltelefon, ettevõtte puhkekompleks jne.) • Isiklikke vajadusi rahuldavad toetused (puhkus, perekonnaliikmete eest hoolitsemine jne.) • Tervisega seotud soodustused (haigustoetused, arstlik läbivaatus jne.) • Finantstoetused (laenud, käendused, allahindlused jne.) • Maksed pensionifondi

24. Näide soodustuste süsteemi kohta

25. Tegevuste juhtimine • Organisatsiooni kui terviku tegevuse parandamine motivatsioonisüsteemi kaudu (töötajate kaasamine planeerimisel, tegevuste elluviimisel ja tulemuste kontrollimisel) • Eelduseks on töötajate ühtne arusaamine organisatsiooni eesmärkidest ja elluviidavatest tegevustest • Tegevust eesmärgistavate ja hindavate töövahendite kasutamine (tegevusplaan, tulemusplaan vms) • Konstruktiivse koostöö ja avatud suhtlemise kujundamine juhtide ja alluvate vahel • Objektiivne tegevuste hindamine, tagasiside andmine töötajatele • Eesmärkide saavutamise sidumine palgaga

26. Tegevuste juhtimise tsükkel

27. Töötasu süsteemi administreerimine • Eesmärk: jälgida palgasüsteemi rakendamist ja kontrollida tööjõuga seotud kulutusi • palkade ülevaatamine ja korrigeerimine (THI, palgaturu, individuaalsete tulemuste alusel) • tööjõuturu regulaarne analüüs • ettevõtte finantsseisundi regulaarne analüüs • palgaga seotud otsuste vastuvõtmine (kas juhil on palgaga seotud otsuste tegemisel suur vabadus või väga vähe õigusi) • palgasüsteemi tutvustamine töötajatele

28. Trendid palgakorralduses • Organisatsiooni väärtuste ja kultuuri uuendamiseks kasutatakse töötasu süsteemi • Töötasu süsteemid on muutunud paindlikumaks seoses konkurentsi suurenemisega tööjõuturul. Orientatsioon töötajate vajadustele • Jälgitakse muutusi palgaturul ja korrigeeritakse selles tulenevalt palkasi • Palga korrigeerimisel minnakse üle püsivalt suurenevalt palgalt (näiteks THI alusel) tulemuspalgale ja boonusele • Tippjuhtide boonussüsteemide arendamine • Töötasu süsteemi kaudu on suurendatud esmatasandi juhtide, spetsialistide ja tööliste vastutust • Pidev töötasu süsteemi rakendamise analüüs organisatsiooni sees. Jälgitakse, et töötasu süsteem toetaks ettevõtte eesmärke

29. Ametikohtade hindamisega välditakse jäiga palgahierarhia tekkimist • Üleminek ametikohtade keskselt palgasüsteemilt inimeste kesksele palgasüsteemile • Suurenenud on tegevuste juhtimise rakendamine töötasu süsteemi osana. Tegevuste juhtimine on integreeritud motivatsiooni- ja arendussüsteemiga • Suureneb mitterahaliste motivaatorite tähtsus ja kasutamine • Soodustuste hulk ja valik suureneb

30. Küsimused?