مدرس :

1. مديريت منابع انساني 0 0 ........................... ........................... .......... .................................................................................................... 0 0 .................................... موسسه آموزش عالي امين مدرس : ایمیل فرشيدعلمي مهر FARSHID.ELMI@YAHOO.COM

3. سرفصلهاي درس مديريت منابع انساني • ماهيت مديريت منابع انساني • سير تحولات مديريت منابع انساني و امور كاركنان • تجزيه و تحليل شغل • برنامه ريزي نيروي انساني • فرايندكارمنديابي • فرايند انتخاب • آموزش كاركنان • ارزيابي عملكرد نيروي انساني • پاداش و حقوق و دستمزد در اين دوره چه مي خوانيم؟

4. ماهيت مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني، را شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند.

5. رياست مدير منابع انساني مدير مالي مدير فروش مدير توليد ماهيت مديريت منابع انساني در تقسيم بندي سازمان، مديريت منابع انساني در رديف مديريت توليد، مديريت مالي و غيره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه اي معين واگذار گرديده است . اين حوزه ممكن است مستقيما تحت نظر رييس سازمان باشد يا اينكه غير مستقيم تحت نظر وي قرار گيرد.

6. ابهامات در مورد مديريت منابع انساني با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انساني، هميشه ابهامات و سوء تعبيرهايي در باره ماهيت واقعي، نقش و وظيفه دقيق آن وجود داشته است. دلايل اين ابهامات عبارتند از: 1- جديد بودن اين وظيفه نسبت به ساير وظايف در سازمان 2- انسان موجودي متفكر و مختار است و نمي توان راه حلي قطعي براي درك، تفسير، پيش بيني و يا كنترل رفتار او يافت.

7. وظايف مديريت منابع انساني • نظارت بر استخدام در سازمان • تجزيه و تحليل مشاغل بطوري كه ويژگيهاي هريك مشخص و معين گردد. • برنامه ريزي براي تامين نيروي انساني مورد نياز سازمان • كارمنديابي يعني شناسايي كساني كه شرايط استخدام در سازمان را دارند. • انتخاب و استخدام بهترين نيروهاي ممكن • تسهيل ورود كاركنان جديد و جايابي آنان • طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

8. وظايف مديريت منابع انساني • آموزش كاركنان • تربيت مدير • طراحي سيستم ارزيابي عملكرد • طراحي سيستم حقوق و دستمزد • طراحي سيستم پاداش • طراحي سيستم ايمني و بهداشت • طراحي سيستم رسیدگي به شكايات كاركنان

9. نقش مديريت منابع انساني در سودبخشي سازمان • كاهش اضافه كاريهاي غير ضروري با افزايش راندمان كار در ساعات عادي • آموزش مهارتهاي لازم به منظور تربيت كاركناني كه حداكثر بازدهي را داشته باشند. • اتخاذ تدابيري براي كاهش غيبت و مرخصيهاي به ظاهر موجه • طراحي صحيح مشاغل براي جلوگيري از اتلاف وقت كاركنان • جلوگيري از ترك سازمان با مديريت صحيح

10. نقش مديريت منابع انساني در سودبخشي سازمان • ايجاد سيستم ايمني و بهداشت و جلوگيري از هزينه هاي ناشي از خسارت و بيماري • يافتن و استخدام شايسته ترين فرد براي هر شغل • طراحي سيستمي براي حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهداري نيروهاي كارا با ساير سازمان ها رقابت كند. • تشويق متصديان مشاغل براي ارائه پيشنهادات كاهش هزينه

11. تاريخچه مديريت منابع انساني دوران پيش از انقلاب صنعتي 1- برده داري ( برده همانند شيء قابل خريد و فروش بود) 2- ارباب و رعيتي( رعيت به زمين و زمين به ارباب تعلق داشت) 3- استاد شاگردي ( كارگران با شاگردي در كارگاه حرفه آموزي مي كردند) دوران پس از انقلاب صنعتي 1- مكتب مديريت علمي ( مديريت نيروي انساني) 2-نهضتهايكارگري 3- مكتب روابط انساني ( مديريت منابع انساني)

12. ویژگیهای نظام تولید صنعتی • تقسیم کار (آدام اسمیت) • جایگزینی روابط مستقیم کارگر و کارفرما با قانون و سلسله مراتب • ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران • بی توجهی به جنبه های عاطفی و رعایت اصول انسانی • افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه

13. شکل گیری نهضت کارگری • دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد • تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میلادی • اعتصاب کارگران چاپ در فیلادلفیا 1786، مذاکره صنف کفاش در 1799 • مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم • پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم

14. روند تدريجي تكامل مديريت منابع انساني 1- نگرش ابزاري Mechanical در منابع انساني و اداره امور كاركنان( تيلور) 2-ديدگاه پدرسالارانه Paternalism در منابع انساني و اداره امور كاركنان(روابط انساني) 3- ديدگاه سيستمهاي اجتماعي در اداره انساني ( نظريه سيستمها)

15. تناسب بين شغل و شاغل تقاضاهاي شغل توانمندي فرد فرايند انتخاب منابع انساني هدف از فرايند انتخاب منابع انساني ايجاد تناسب بين شغل وشاغل است

16. روشهاي ايجاد تناسب بين شغل و شاغل 1- فرد را انتخاب نموده و متناسب با توانمندي هاي او شغل تعريف كنيم 2- نيازهاي شغل را تعريف كنيم و در صورتي كه فرد توان انجام آن را ندارد با ارائه آموزش توانايي فرد را افزايش دهيم 3- نيازهاي شغلي را تعريف كنيم و بهترين فرد را با استفاده از فنون ارزيابي براي يك شغل انتخاب كنيم. راه سوم كم هزينه ترين و پربازده ترين راه براي ايجاد تناسب بين شغل و شاغل است

17. تجزيه و تحليل شغل تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن، ماهيت و ويژگيهاي هريك از مشاغل در سازمان، بررسي مي گردد و اطلاعات كافي در باره آنها جمع آوري و گزارش مي گردد. با تجزيه و تحليل شغل مشخص مي شود كه هر شغل چه وظايفي را شامل مي شود وبراي احراز و انجام شايسته آن چه مهارتها، دانشها و توانايي هايي لازم است.

18. مراحل تجزيه و تحليل شغل • بررسي كلي سازمان به منظور تعيين مطابقت مشاغل با بافت و اهداف سازمان • انتخاب نمونه هايي از مشاغل براي تجزيه و تحليل و مطالعه • به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روش هاي مختلف تجزيه و تحليل مشاغل • تنظيم شرح شغل • تنظيم شرايط احراز شغل • طراحي شغل با استفاده از اطلاعات بدست آمده در مراحل قبل • ارزيابي طراحي شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نياز

19. روشهاي تجزيه و تحليل شغل 1- مشاهده مستقيم 2- مصاحبه 3- پرسشنامه 4. نشست متخصصان 5. ثبت وقايع 6. پرسشنامه تجزيه و تحليل سمت ((PAQ

20. روشهاي تجزيه و تحليل شغل (مشاهده مستقيم) • روشي است كه براي تجزيه و تحليل مشاغل نسبتا ساده به كار مي رود. • براي مشاغل فكري مناسب نيست. • به افراد متخصص نياز دارد. • حضور محقق در محيط كار نبايد بر روند عادي كار اثر بگذارد مصاحبه • در اين روش تحليلگر از كساني كه اطلاعاتي در باره شغل دارند، كسب اطلاع مي كند. • به دو صورت آزاد يا بسته برگزار مي شود. • با متصدي شغل، متصديان مشاغل مشابه يا با سرپرستان آشنا به شغل صورت مي گيرد.

21. نمونه اي از سوالات مصاحبه تجزيه و تحليل شغل: • شغل شما چيست؟ • وظايف اصلي و مهم شما در اين شغل چيست؟ • در چه قسمتي كار مي كنيد؟ • در اين شغل چه تحصيلات، تجربه ها و مهارتهايي مورد نياز است؟ • در چه فعاليتهايي مشاركت داريد و نقش شما در اين فعاليت ها چيست؟ • مسئوليتهاي شغل شما چيست و در مقابل چه چيزهايي بايد پاسخگو باشيد؟ • معيارها و استانداردهايي كه معمولا كارشما با آن سنجيده مي شود چيست؟ • نيازهايبدني كار شما چيست؟ • نيازهاي فكري كار شما چيست؟ • محيط و شرايط كاري شما چگونه است؟ • شرايط بهداشتي و ايمني محيط كار شما چگونه است؟ • آيا در محيط كار يا براي انجام دادن كار در معرض خطر قرار داريد؟

22. روشهاي تجزيه و تحليل شغل پرسشنامه • شامل سوالات عيني و قضاوتي است • سوالات هم بايد به صورت جزئي و دقيق و هم كلي و كلان نگر باشند. • تعداد سوالات زياد نباشد، روشن و قابل فهم باشد، • پرسشنامه كمهزينه ترين روش جمع آوري اطلاعات در مورد شغل است • ممكن است پاسخها دقيق نباشد

23. نشست متخصصان • طيجلساتي از تمام كساني كه دانش و اطلاعات زيادي درباره شغل دارند نظرخواهي مي شود • اين روش صرفا براي جمع آوري اطلاعات مفيد است • ممكن است اطلاعات جمع آوري شده با واقعيت شغل متفاوت باشد

24. روشهاي تجزيه و تحليل شغل ثبت وقايع • در اين روش از شاغل خواسته مي شود تا فعاليتهاي روزانه اش را بنويسد. • بهترين روش براي دريافت اطلاعات دست اول درباره كار است. • زمان بر و هزينه بر است پرسشنامه تجزيه و تحليل سمت • يكي از روشهای مقداري (كمي) براي تجزيه و تحليل شغل است. • در اوايل دهه 1970 توسط مك كورميك و همكارانش ابداع شد • در مجموع 194 عنصر كه معرف تمام فعاليتهاي ممكن در هرشغل است فهرست شده اند • پايايي و روايي آن تاييد شده است. • طولاني بودن، زبان فني و سيستم ارزيابي پيچيده از معايب آن است.

25. شرح شغل: • عنوان شغل • محل شغل • خلاصه اي از شغل • دستگاه ماشين و لوازم و مواردي كه در شغل از آن استفاده مي شود • رئيس يا مرئوسان • شرايط شغل • خطرات موجود در شغل • شرايط احراز شغل: • تحصيلات • تجربيات • دوره هاي تخصصي • قدرت قضاوت • ابتكار • توان تصميم گيري • مهارتهاي فيزيكي • مهارت در انتقال مفاهيم • خصوصيات روحي ورواني • نياز به استفاده بيش از اندازه از يكي از حواس تجزيه و تحليل شغل كسب اطلاعات درباره:

26. برنامه ريزي نيروي انساني كارمنديابي انتخاب و انتصاب وظايف مسئوليتها آموزش كاركنان ايمني و بهداشت شرح شغل تجزيه و تحليل شغل ارزيابي عملكرد حقوق و دستمزد شرايط احراز طراحي شغل دانش استعداد مهارت تحقيق و پژوهش قوانين و مقررات استخدامي كاربردهاي تجزيه و تحليل شغل

27. واکنش کارمندان کارمند ممکن است دچار این توهم گردد که بررسی شغل او به این دلیل است که کارش را درست انجام نداده است یا مدیریت در صدد یافتن راهی برای افزایش وظایف و مسئولیتهای شغل او یا بر عکس محدود کردن آنهاست.

28. طراحي شغل تنظیم وظایف و مسئولیت‌ها در یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی که حداکثر بازدهی به دست آید و باعث رضایت، رشد، پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود

29. روش هاي طراحي شغل • روش مديريت علمي • روش انگيزشي • روش سيستمي • روش مبتني بر ويژگيهاي عامل انساني

30. 1.روش مديريت علمي • شغل بايد به وظايف و مسئوليت هايي محدود شود كه مي توان به بهترين وجه از عهده آن بر آمد. • شاغل بايد فنون و مهارتهاي خاص هر شغل را آموخته باشد • ابزار و وسايل كار بايد در دسترس كاركنان قرار داده شود، به طوري كه از تعداد حركات غير ضروري كاسته شود

31. 2.روش انگيزشي • مشاغل بايد به شيوه اي طراحي شود كه باعث رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان شود

32. 3.روش سيستمي • سيستم كار به نوعي طراحي شود كه ابعاد اجتماعي و فني كار، مكمليكديگر باشند • هم نيازهاي انساني و اجتماعي برآورده شود و هم ضرورتهايفني كار انجام گيرد

33. 4.روش مبتني بر ويژگي هاي عامل انساني • هدف اين است كه كار مطابق با ويژگيهايزيستي، جسمي، ادراكي و حركتي عامل انساني طراحي شود