องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization : LO) โดย นักศึกษาปริญญาโท สาขาการบริหารการศึกษา

1. องค์กรแห่งการเรียนรู้องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization : LO) โดย นักศึกษาปริญญาโท สาขาการบริหารการศึกษา เสนอ ดร. ชัชวาล คัมภีราวัฒน์ มหาวิทยาลัยราชธานี ศูนย์อุบลราชธานี รุ่นที่ 22

2. คณะผู้จัดทำ1. นายสมพร เลติวานิช รหัส M52513332. นายปราโมทย์ ศรีหล้ารหัส M52513343. นายธนิตชาติ ทองมงคล รหัส M52513404. นางสุภาพร สามา รหัส M52513305. นางสาวโสภา ขันทวิชัย รหัส M52513536. นายชัยชนะ วรสุทธิ์ รหัส M52513437. นายณรงค์ จุมพล รหัส M52513448. นางสาวรสสุคนธ์ รัตนา รหัส M52513419. นางภัสร์นริน จรัสถาวรพงษ์ รหัส M525140310. นางกมลมาศ พิมพ์ทอง รหัส M525140211. นางกัลยา คำสิงห์ รหัส M525146612. นางนิศาชล สุดดี รหัส M525148214. นางปณิธฑิตา จรรยาเลิศ รหัส M525140015. นายสุรศักดิ์ จรรยาเลิศ รหัส M5251401

3. บทนำ • ในปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว องค์กรจึงต้องมีการพัฒนาเพื่อพร้อมรับความเปลี่ยนแปลง ซึ่งกระแสของความต้องการพัฒนาองค์กรดูเหมือนจะมีอิทธิพลแผ่ไปทั่วโลก มีนักคิดนักบริหารจำนวนมากได้เสนอแนวคิด อธิบายปรากฎการณ์และความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงองค์กรเพื่อให้สามารถดำรงอยู่และสืบทอดจุดหมายของ องค์กรต่อไปเพื่อก้าวเข้าสู่ศตวรรษที่ 21 อย่าง มั่นคงบรรดาแฟชั่น ของการบริหาร (Management Fashions) ที่เป็นที่แพร่หลายในปัจจุบัน ได้แก่ การปรับรื้อกระบวนการทำงาน (re-engineering) การบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์กร (Total Quality Management หรือ TQM)และที่กำลังมาแรงในขณะนี้ก็คือแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization หรือ LO) 

4. 1. หลักการ แนวคิด ทฤษฎี องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization หรือ LO)

5. หลักการ • การเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญที่จะทำให้สิ่งมีชีวิตทุกชนิดมีการปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อม • เพื่อที่จะสามารถดำรงชีวิตอยู่ในโลกนี้ได้สิ่งมีชีวิตใดก็ตามที่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมก็จะไม่สามารถดำรงชีวิตอยู่ได ้เช่น ไดโนเสาร์ที่สูญพันธุ์ไปเมื่อนับล้านปีที่แล้วเป็นต้นหากเราจะเปรียบเทียบองค์กรหนึ่ง ๆ ที่กำลังดำเนินกิจการอยู่เป็นสิ่งมีชีวิตที่ดำรงชีวิต อยู่ท่ามกลางกระแสแห่งโลกาภิวัฒน์ (Globalization)องค์กรใดที่มีการเรียนรู้มีการปรับตัวที่ดีก็สามารถดำรงอยู่ได้

6. แนวคิด • แนวคิดของ Learning OrganizationChris Argyris และ Donald Schon ได้ให้คำนิยามการเรียนรู้สองรูปแบบที่มีความสำคัญในการสร้าง Learning Organization คือ Single Loop Learning ( First Order / Corrective Learning) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นแก่องค์กรเมื่อการทำงานบรรลุผลที่ต้องการลักษณะการเรียนรู้แบบที่สองเรียกว่า Double Loop Learning (Second Oder/Generative Learning)หมายถึงการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ่งที่ต้องการให้บรรลุผลหรือเป้าหมายไม่สอดคล้องกับผลการกระทำ

7. ทฤษฎี • Peter Senge ศาสตราจารย์วัย 50 ปี ของสถาบัน MIT ของสหรัฐอเมริกา ปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ MIT Center for Organizational Development และเป็นผู้เขียนหนังสือชื่อ "The fifth Discipline" ได้ให้ความหมายของ "Learning Organization" ว่า"เป็นองค์กรที่ซึ่งคนในองค์กรได้ขยายขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่อง ทั้งในระดับบุคคลระดับกลุ่มและระดับองค์กรเพื่อนำไปสู่จุดหมายที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริงเป็นองค์กรที่มีความคิดใหม่ๆและการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับเอาใจใส่และเป็นองค์กรที่ซึ่งบุคคลเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในเรื่องของวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร"

8. 2. กระบวนการและขั้นตอน องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization หรือ LO) 

9. แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์กรแห่งการ เรียนรู้(the five dissciplines ) • 1. การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery) • ลักษณะการเรียนรู้ของคนในองค์กรซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ขององค์กรได้สมาชิกขององค์กรที่เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น จะมีลักษณะสนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอมีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ ของตน มุ่งสู่จุดหมาย และความสำเร็จที่ได้กำหนดไว้

10. แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้(the five dissciplines) 2. ความมีสติ (Mental Model) คือ แบบแผนทางจิตสำนึกของคนในองค์กรซึ่งจะต้องสะท้อนถึงพฤติกรรมของคนในองค์กรองค์กรแห่งการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้เมื่อ สมาชิกในองค์กรมีแบบแผนทางจิตสำนึกหรือความมีสติที่เอื้อต่อการสะท้อนภาพที่ถูกต้องชัดเจน และมีการจำแนกแยกแยะโดยมุ่งหวังที่จะปรับปรุงความถูกต้องในการมองโลกและปรากฏการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้นรวมทั้งการทำความเข้าใจในวิธีการที่จะสร้างความกระจ่างชัด เพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องหรือมีวิธีการที่จะตอบสนองความเปลี่ยนแปลงที่ปรากฏอยู่ได้อย่างเหมาะสม มี Mental Ability ไม่ผันแปรเรรวนหรือท้อถอยเมื่อเผชิญกับวิกฤตการณ์ต่าง ๆ ซึ่งการที่จะปรับ Mental model ของคนในองค์กรให้เป็นไปในทางที่ถูกต้องอาจจะใช้หลักการของศาสนาพุทธ ในการฝึกสติรักษาศีล และดำรงตนอยู่ในธรรมะ

11. แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้(the five dissciplines) • 3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์กร (Shared Vision)คือ การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์กรองค์กรแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์กรที่สมาชิกทุกคนได้รับการ พัฒนาวิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์กรซึ่งจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อความเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าต่อไป ภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์กร

12. แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้(the five dissciplines) • 4. การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning )  • คือ การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์กรโดยอาศัยความรู้และความคิดของมวลสมาชิกในการแลกเปลี่ยน และพัฒนาความฉลาดรอบรู้และความสามารถของทีมให้บังเกิดผลยิ่งขึ้น เรียกว่า การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล องค์กรแห่งการเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์กรเป็นการรวมตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ สูงซึ่งเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ร่วมกัน

13. แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์กร แห่งการเรียนรู้(the five dissciplines) • 5. ระบบการคิดของคนในองค์กร (Systems Thinking) คือ กระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นเห็นแบบแผน เห็นขั้นตอนของการพัฒนา คือ เห็นทั้งป่า และเห็นต้นไม้แต่ละต้นด้วย (See Wholes instead of part, See the forest and the trees) 

14. 3. การประยุกต์ใช้ในสถานศึกษา • ความพร้อมของโรงเรียนต่อการพัฒนาให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ การพัฒนาโรงเรียนสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จะเป็นการพัฒนาที่เน้นการสร้างสินทรัพย์ทางปัญญา เป็นการสร้างอัจฉริยภาพให้เกิดแก่สมาชิกทุกคนในองค์กร ซึ่งถือได้ว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญสุดของกระบวนการผลิต องค์กรที่สามารถพัฒนาบุคลากรของตนเองได้อย่างถูกต้องเหมาะสมและรวดเร็วกว่า ย่อมมีความได้เปรียบ มีความพร้อมที่จะใช้ความรู้ความสามารถที่เก่งจริงของบุคลากรทุกระดับ ทั้งระดับผู้บริหาร ระดับผู้ปฏิบัติงานได้แก่ ครู รวมทั้งลูกค้า อันได้แก่ นักเรียน ผู้ปกครอง ชุมชน ของตนเองร่วมกันและความเป็นระบบ ความรักสามัคคีในการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ่งจะเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรที่มุ่งหวังในศักยภาพและความสามารถ ในการแข่งขันที่ยั่งยืนต่อไปในอนาคต

15. การเปลี่ยนแปลงปรับตัวขององค์กรให้อยู่รอดอย่างมั่นคงการเปลี่ยนแปลงปรับตัวขององค์กรให้อยู่รอดอย่างมั่นคง

16. 4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร   1. สมาชิกในองค์กรรู้แต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์กร (I'm my position)

17. 4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร • 2. สมาชิกรู้ว่าปัญหาขององค์กรอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร (The enemy is out there)  เอาหูไปนา เอาตาไปไร่

18. 4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร 3. ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา ไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง (The Illustration of  taking change)

19. 4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร • 4. ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป(Afixationonevents)

20. 4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร • 5. ความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน(The delusion of learning from experience)

21. 4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร • 6. มีผู้บริหารที่ดีแต่ไม่ได้สืบทอดความรู้ให้ผู้บริหารรุ่นต่อไป (The myth of management team)

22. 4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร4.ปัญหาอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กร • 7. ขาดสติไม่รู้ตัวกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป (The boiled frog syndrome)

23. ลักษณะสำคัญ 5 ประการขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • 1. มีการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic problem Solving) โดยอาศัยหลักทางวิทยาศาสตร์ เช่น การใช้วงจรของ Demming ( PDCA : Plan, Do, Check, Action) 

24. ลักษณะสำคัญ 5 ประการขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • 2. มีการทดลองปฏิบัติ (Experimental) ในสิ่งใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์ต่อองค์กรเสมอ โดยอาจจะป็น  Demonstration Project หรือเป็น Ongoing program

25. ลักษณะสำคัญ 5 ประการขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • 3. มีการเรียนรู้จากบทเรียนในอดีต (Learning from their own experience) มีการบันทึกข้อมูลเป็น case study เพื่อให้สมาชิกในองค์กรได้ศึกษาถึงความสำเร็จและความผิดพลาดที่เกิดขึ้น เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในอนาคต มีการแลกเปลี่ยนความรู้และ ประสบการณ์ของสมาชิก

26. ลักษณะสำคัญ 5 ประการขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • 4. มีการเรียนรู้จากผู้อื่น (Learning from the Others) โดยการใช้การสัมภาษณ์ (Interview), การสังเกต (Observation) ฯลฯ

27. ลักษณะสำคัญ 5 ประการขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • 5. มีการถ่ายทอดความรู้ โดยการทำ Report, Demonstration, Training & Education, Job Rotation ฯลฯ

28. 5. บทบาทของผู้บริหารต่อการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือการเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง

29. 5.บทบาทของผู้บริหารต่อการพัฒนาองค์กรเพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้5.บทบาทของผู้บริหารต่อการพัฒนาองค์กรเพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ • 1. Unfreeze  คือขั้นเตรียมความพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งที่จำเป็น • ในขั้นตอนนี้คือสร้างกระแสของความต้องการการเปลี่ยนแปลง ระดมความคิดว่าต้องการความเปลี่ยนแปลงอย่างไร องค์กรต้องการอะไร โดยอาจจะใช้การทำ FSC (Future Search Conference) ในขณะเดียวกันก็ต้องคำนึงว่าผู้ใดที่มีอำนาจที่จะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงด้วย

30. 5.บทบาทของผู้บริหารต่อการพัฒนาองค์กรเพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้5.บทบาทของผู้บริหารต่อการพัฒนาองค์กรเพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ • 2. change  คือขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลง • ซึ่งการที่จะเปลี่ยนแปลงอย่างไรนั้นเราควรจะศึกษาถึงองค์กรของเรา ให้เข้าใจถึงปัญหาที่แท้จริงเพื่อที่จะได้แก้ปัญหาได้ถูกจุดซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กรโดยทั่วไป จะมีส่วนประกอบดังรูปที่ 1

31. รูปที่ 1 แผนภูมิขององค์กร

32. รูปที่ 2 กระบวนการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic Problem Solving)

33. ความต้านทานต่อความเปลี่ยนแปลงความต้านทานต่อความเปลี่ยนแปลง 1. ความกลัวในสิ่งที่ไม่รู้ (Fear of unknown) 2. ไม่ทราบข้อมูลที่ชัดเจน (Lack of information) 3. ต้องการรักษาสถานภาพของตัวเองภายในองค์กรไว้ (Treat to status)

34. ความต้านทานต่อความเปลี่ยนแปลงความต้านทานต่อความเปลี่ยนแปลง 4. กลัวความล้มเหลว (Fear of failur   5. กลัวสูญเสียผลประโยชน์ที่เคยได้รับ (Lack of perceive bene    6. กลัวเสียหน้า (Loss of face)

35. ความต้านทานต่อความเปลี่ยนแปลงความต้านทานต่อความเปลี่ยนแปลง 7. กลัวว่าจะเพิ่มภาระงานของตน (Increase in work : I'm too busy alread    8. ยึดติดอยู่กับประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมขององค์กร (History-culture 9. กระแสความกดดันภายในองค์กร (Stress) 10. กลัวความไม่แน่นอน(Uncertainly)

36. 3. Refreeze  เมื่อองค์กรของเราเกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีแล้วก็ควรที่จะหยุดภาวะการเปลี่ยนแปลง • แล้วกลับเข้าสู่ภาวะงานตามปกติ ถ้าองค์กรของเรามีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาคงไม่เป็นผลดีต่องานของเราเป็นแน่ เช่นเดียวกับการย้ายบ้านถ้าเราย้ายบ้านบ่อย ๆ เราคงไม่มีเวลาจัดบ้านให้สวยงามน่าอยู่เพราะว่าเมื่อจัดบ้านเสร็จก็ต้องย้ายบ้านอีกแล้ว

37. รูปที่ 3 แผนภูมิแสดงขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงองค์กร • จากรูปที่ 3 จะเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไม่แน่ว่าจะประสบความสำเร็จเสมอไปแต่อาจจะประสบกับความล้มเหลวก็ได้ การบริหารในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงนั้นมีความสำคัญมาก และการเปลี่ยนแปลงมากไปนั้นก็ไม่ใช่สิ่งที่ดี (Too much change is too bad)

38. ปัญหาและข้อเสนอแนะ

39.             1. สมาชิกในองค์กรรู้แต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์กร (I'm my position)            2. สมาชิกรู้ว่าปัญหาขององค์กรอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร (The enemy is out there)             3. ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา ไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง (The Illustration of  taking change)            4. ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป(Afixationonevents)            5. ความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน(The delusion of learning from experience)            6. มีผู้บริหารที่ดีแต่ไม่ได้สืบทอดความรู้ให้ผู้บริหารรุ่นต่อไป (The myth of management team)            7. ขาดสติไม่รู้ตัวกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป (The boiled frog syndrome)

40. บทสรุปและข้อเสนอแนะ • องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรในอุดมคติที่สามารถสร้างขึ้นมาได้ด้วยความร่วมมือของสมาชิกในองค์กรโดยอาศัย The five disciplines เป็นหลักที่สมาชิกในองค์กรจะใช้เพื่อพัฒนาตนเอง และองค์กรสู่ความเป็นองค์กรอัจฉริยะที่จะสามารถดำรงอยู่ในศตวรรษที่ 21 ได้อย่างมั่นคงซึ่งการที่จะปรับเปลี่ยนองค์กรสู่ความเป็น  Learning Organization นั้นเราจะต้องคำนึงถึงเป้าหมายและภาระหน้าที่ขององค์กรเป็นหลักวิเคราะห์หาปัญหาที่แท้จริงขององค์กรโดยไม่หลงยึดติด อยู่กับภาพลวงตาซึ่งวิธีการวิเคราะห์ปัญหาและการแก้ไขปัญหาได้กล่าวมาแล้วข้างต้นทั้งนี้

41. บทสรุปและข้อเสนอแนะ • จะต้องพิจารณาถึงปัจจัยของแต่ละองค์กร เป็นหลักวิธีการที่ใช้ได้ผลดีในองค์กรหนึ่ง ๆ อาจจะใช้ไม่ได้ผลในองค์กรหนึ่งก็เป็นได้องค์กรจะต้องมุ่งไปในทางใดจะต้องปรับตัวอย่างไร จะต้องตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงอย่างไรที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดเจริญเติบโต และทรงประสิทธิภาพสูงสุดได้ตลอดไปนั้น The five disciplines เป็นสิ่งที่จะต้องศึกษาทำความเข้าใจและเชื่อมโยงตลอดจน การบูรณาการ (Integration) ทางความคิดอีกมากเพื่อที่จะได้ทำความเข้าใจองค์กรแห่งการเรียนรู้และวิธีที่จะสร้างองค์กร แห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น

42. บรรณานุกรม • เปี่ยมพงศ์ นุ้ยบ้านด่าน.2543. องค์กรแห่งการเรียนรู้. วารสารการศึกษาพยาบาล 10(3) : 13-17 • วิโรจน์ สารรัตนะ. โรงเรียนองค์กรแห่งการเรียนรู้ กรอบแนวคิดเชิงทฤษฎีทางการบริหารการศึกษา. • ขอนแก่น: อักษราพิพัฒน์ จำกัด,2544. • สมคิด สร้อยน้ำ. การพัฒนาตัวแบบองค์กรแห่งการเรียนรู้ในโรงเรียนมัธยมศึกษา.ขอนแก่น: • บัณฑิตวิทยาลัย ขอนแก่น,2547 • http://natres.psu.ac.th/Journal/Learn_Organ/index.htm • http://gotoknow.org/ • http://th.wikipedia.org/ • http://www.lsc.co.uk/defence/index.html?3_6_knowledge-management.html~MainFrame • http://www2.dede.go.th/training/Download/km/Document401.htm • http://www.tsoit.com/business_government_solution_overview.htm

43. http://www.lpcube.com/site/HTML/aboutkm_overview.html • http://www.sobkroo.com/ct_17.htm • http://arit.cmru.ac.th/km/file/25known.doc • http://www.midnightuniv.org/midnight2545/document9786.html • Argyris, C., & Schon, D. (1978) Organization Learning: A theory o action perspective, Reding, Mass: Addison Wesley. • David A. G. (1998) Havard Business Review on Knowledge Management: Building a Learning Organization, Boston: Havard Business School              Publishing. • Senge, P. (1990) The Fifth Discipline: The art & practice of the learning organization, London: Century Business. • Senge, P. (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization, London: Century Business. • Smith, M. K. (2001) Peter Senge and the Learning Organization, the encyclopedia of informal education, www.infed.org/thinkers/senge.htm

44. ...ขอขอบคุณ... ...และสวัสดี... ...จาก กลุ่ม 5….. …….Lo….