Volker Telljohann Istituto per il Lavoro Torino, 7/8 marzo 2005

1. Ristrutturazione aziendale e ruolo dei patti per l’occupazione e la competitività: il caso dell’industria automobilistica europea Volker Telljohann Istituto per il Lavoro Torino, 7/8 marzo 2005

2. Contratto collettivo di categoria • Estensione delle clausole di apertura: - possibilità di derogare temporaneamente agli standard minimi contrattuali - interesse delle aziende: estensione dell’orario di lavoro, variabilità delle retribuzioni, abbassamento del salario • Flessibilizzazione delle regolazioni in materia di orario di lavoro

3. Criteri per regolazioni deroganti “Decentralizzazione controllata” • Deroga inevitabile per scongiurare il pericolo di insolvenza • Bisogno di approvazione da parte del sindacato • Su base negoziale temporanea • Nell’ambito di un progetto complessivo sostenibile

4. Richieste del sindacato • Garanzie circa l’occupazione • Assicurare il mantenimento durevole dello stabilimento • Adeguato volume di investimenti per il futuro • Innovazione e sviluppo dei prodotti • Possibilità di verificare e controllare l’applicazione degli accordi

5. PECs 2004 • I casi più noti: Siemens, DaimlerChrysler, Volkswagen, GM-Opel, Ferrovie tedesche, Karstadt e la Bosch (in Francia) • 2003: 250 accordi 2004: 300 accordi • Minaccia di delocalizzare la produzione e/o di indirizzare investimenti futuri verso paesi con un minore costo del lavoro

6. Opel - livelli occupazionali • Eliminazione di 6.000 posti di lavoro (dei 35.000) sulla base di una buona uscita e quindi senza ricorrere a licenziamenti per motivi aziendali • Avvicinamento alla pensione attraverso il tempo parziale, passaggio a joint-venture e spin-off per altri 3.000 dipendenti • 4.500 lavoratori hanno già firmato • A Bochum altri 1.500 entro il 2007 • Costo dell’operazione: 750 milioni €

7. Opel: contratto per il futuro I • Riduzione dei livelli occupazionali • Flessibilizzazione dell’orario di lavoro (orario settimanale fra 30 e 40 ore, fino a 15 volte all’anno si può lavorare di sabato) • Conferma dei 3 turni

8. Opel: contratto per il futuro II • Differenza fra i livelli salariali alla Opel e il contratto collettivo di categoria del 18% • Rinuncia ad aumenti salariali fino al 2005 • In seguito fino al 2010 aumenti ridotti dell’1% • Riduzione della tredicesima a partire dal 2006 (da 130% a 70%; in caso di pareggio o utile erogazione del 100%)

9. Opel: contratto per il futuro III • Garanzie per i siti europei fino al 2010 • Rinuncia a licenziamenti per motivi aziendali • Investimenti e assegnazione di modelli

10. Il ruolo del Cae • Bisogno di una strategia a livello europeo • Cooperazione fra Cae e Fem • Integrazione anche degli altri livelli • Una giornata di azioni a livello europeo (19 ottobre 2004) • Accordo quadro come base per i processi di contrattazione a livello nazionale • “Spazio di contrattazione” a livello europeo

11. PEC e contratto collettivo • Il contratto per il futuro non implica una erosione del contratto collettivo ma solo un avvicinamento agli standard definiti dal contratto collettivo

12. PEC Volkswagen I • Sicurezza del posto di lavoro in cambio del congelamento dei salari • Rinuncia a licenziamenti per motivi aziendali fino al 2011 (possibilità di utilizzare la mobilità interna) • Piano dettagliato di investimenti nelle 6 fabbriche tedesche sulla base del quale garantire i posti di lavoro • 185 nuovi posti per apprendisti • Ruolo della codeterminazione (accordo come strumento di controllo di applicazione dell’intesa) • Clausola di revisione

13. PEC Volkswagen II • Congelamento dei salari per 28 mesi (1 ottobre 2004 al 31 gennaio 2007) • Bonus una tantum da 1.000 € a marzo 2005 (= 1,35 %) • Retribuzione per i nuovi assunti e apprendisti che si orienta ai livelli del contratto collettivo di categoria (inferiore da 10 a 20%) • Maggiore flessibilità rispetto agli orari di lavoro e alla gestione degli straordinari (raddoppiamento del corridoio da 400 a 800 ore) • Possibilità di avvicinamento alla pensione attraverso il tempo parziale per 4.200 dipendenti

14. PEC Volkswagen III • A partire dal 2006 l’erogazione di una parte della tredicesima sarà collegato all’andamento dei risultati aziendali • Riduzione della tredicesima: parte fissa della tredicesima: 1.191 € (in passato più di 2.000 €) • Erogazione in due momenti: novembre e maggio

15. PEC DaimlerChrysler I • Riduzione del 2,79 % della retribuzione extracontrattuale nel 2006 (rinuncia ad aumento contrattuale) – il livello salariale rimane invariato • Nella divisione ricerca si potrà lavorare volontariamente e con conguaglio fino a 40 ore la settimana • Per alcune attività di servizio allungamento graduale dell’orario di lavoro fino a 39 ore senza conguaglio (entro luglio 2007) • Una parte delle pause sarà convertita in un giorno supplementare di aggiornamento professionale

16. PEC DaimlerChrysler II • Rinuncia a licenziamenti per motivi aziendali fino al 2012 • Rinuncia a processi di outsourcing nell’ambito dei servizi • Piano di investimento per l’auto e i veicoli commerciali • Fino al 2012 assunzione degli apprendisti in tutti gli stabilimenti • Possibilità di avvicinamento alla pensione attraverso il tempo parziale (contingente addizionale di 3.800 contratti)

17. PEC - che tipo di scambio? Occupazione • Rinuncia alla chiusura • Garanzie per i siti e i livelli occupazionali a media scadenza • Investimenti • Assegnazione di modelli a media scadenza Competitività • Riduzione dei livelli occupazionali • Flessibilizzazione ed allungamento dell’orario di lavoro • Riduzione dei livelli salariali (per la parte extracontrattuale) • Flessibilizzazione per quanto riguarda l’erogazione dei bonus • Differenziazione dei trattamenti (segmentazione) • Aumento di produttività

18. Effetti • Avvicinamento agli standard definiti dal contratto collettivo di categoria e solo in misura minore erosione del contratto collettivo (nelle case automobilistiche il sindacato è più forte) • Peggioramento delle condizioni di lavoro e della situazione economica

19. “Concession bargaining” • Sindacati e consigli di azienda esposti in modo arbitrario alle minacce di delocalizzazione – “trattative sotto ricatto” • Tendenza: dallo scambio alle concessioni unilaterali

20. Livelli di negoziazione • DaimlerChrysler – sito di Sindelfingen – minaccia di delocalizzazione • Volkswagen – livello nazionale - decisione su futuri investimenti • GM Europe (Opel, Saab) – livello europeo - riduzione dell’organico e rischio di chiusura di stabilimenti

21. Strategia del management • È il management a prendere l’iniziativa – definisce l’odg • Benchmarking – mettere in competizione stabilimenti fra di loro (a livello nazionale, europeo, mondiale) • Minaccia di delocalizzazione - fattore disciplinante

22. Altri problemi di competitività • Strategie di prodotto (Opel, Volkswagen) • Qualità di prodotto (Opel, Daimler Chrysler) • Mancato investimento in innovazione (GM)

23. Strategia del sindacato • Posizione difensiva (approccio reattivo) • Unificazione e coordinamento della contrattazione • Scioperi ed azioni di protesta a livello nazionale (DaimlerChrysler, Volkswagen) ed europeo (GM)

24. Relazioni industriali • Coinvolgimento attivo del sindacato e dei consigli di azienda – ma solo rispetto alla gestione delle conseguenze della crisi (problem-solving) • Sistema di contrattazione collettiva e codeterminazione sembrano essere degli strumenti validi per gestire dei processi di ristrutturazione • Ruolo dello sciopero • Mix fra cooperazione e capacità conflittuale (che dipende dall’alto livello di sindacalizzazione)

25. Bisogno di legittimazione • Riduzione dei costi promuovendo la cooperazione • Consenso necessario per i processi di adattamento • Decentralizzazione: responsabilità per i rappresentanti ai livelli inferiori (che favorisce la legittimazione)

26. PECs e contrattazione collettiva I • Decentramento (dal settore a livello di gruppo/sito) • Cambia la funzione: non è più solo legata al miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori (funzione difensiva) • assume anche una funzione di flessibilità e gestione nell’ambito dei processi di ristrutturazione

27. PECs e contrattazione collettiva II • La competizione implica una pressione sulla presunta necessità di riforma delle relazioni industriali (codeterminazione, contrattazione collettiva, regolazione del mercato del lavoro) • Cambiamenti nelle relazioni industriali a livello micro e macro

28. Effetti del decentramento • Deroghe agli standard stabiliti dal contratto collettivo di categoria • Riduzione dei trattamenti extracontrattuali • Funzione di solidarietà e di garanzia di una competizione leale diminuisce • Decentralizzazione “controllata”?

29. I consigli di azienda • La loro forza dipende dalla qualità e dalla vincolatività dei contratti collettivi di categoria • Decentramento della contrattazione vista come un indebolimento • 80% dei consigli di azienda considerano un ulteriore decentramento in modo ambivalente o genericamente problematico

30. Nuova qualità dei PEC • Da una contrattazione orientata alla produttività a una contrattazione orientata alla competizione fra siti e fabbriche per ottenere investimenti (benchmarking) • Aumenta la pressione sui lavoratori degli altri gruppi: competizione fra gruppi apre uno spiraglio verso il basso • Vantaggio competitivo si perde • Logica difensiva dei PEC centrata sui costi • Diventa un processo continuo

31. Limiti • Che garanzie possono fornire i PEC? • Dipende dall’andamento del mercato • Si interviene sui costi quando i veri problemi sono altri • Eccesso di capacità produttive • In prospettiva una strategia difensiva non può rendere sicuri i posti di lavoro • Come influenzare altri fattori di competitività? • Dal punto di vista macro-economico: effetto negativo sulla domanda interna che è già debole

32. Sfide per il futuro • Il vero problema: come uscire dalla difensiva - gestire le conseguenze • Ruolo propositivo • Politiche pubbliche • Coordinamento a livello europeo