Loi relative l Orientation et la Formation Professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 Accord Nation

1. Loi relative à l’Orientation et à la Formation Professionnelle tout au long de la viedu 24 novembre 2009&Accord National Interprofessionnel du 7 janvier 2009

2. Sommaire Préambule Les enjeux et objectifs de la réforme L’application de la loi Création d’un nouveau droit individuel Droit à la qualification Droit à l’orientation professionnelle Modifications de la définition de la qualification professionnelle L’aménagement des dispositifs Je recrute – Emploi et alternance La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) L’aménagement du contrat de professionnalisation Le tutorat externe J’adapte les compétences – Formation des salariés Simplification du plan de formation L’attestation personnelle de fin de formation La période de professionnalisation Le DIF CDI La validation des acquis de l’expérience Le CIF hors temps de travail Le remplacement des salariés en formation Chômage partiel Formation des salariés inapte en cas d’AT-MP J’adapte les compétences – Outils de gestion Le bilan d’étape professionnel L’entretien professionnel dit de seconde partie de carrière J’accompagne les transitions – Sécurisation des parcours Portabilité du DIF: de la transférabilité à la portabilité - Pendant le préavis - Après la fin de contrat de travail Le DIF CDD Le passeport orientation et formation 6.Le financement de la formation Création du FPSPP Missions du FPSPP Réforme des OPCA GLOSSAIRE

3. Une loi qui s’inscrit dans un contexte plus large : L’Accord National Interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle Les mesures transitoires mises en œuvre par l’accord FUP/ETAT du 21/04/09 Les annonces du Plan Jeunes du 24/04/09 1.Préambule

4. Les Enjeux : ? Rendre plus efficient le système de la formation professionnelle Optimiser le système de financement de la formation professionnelle Réduire les inégalités d’accès à la formation en orientant les fonds de la formation vers les salariés les moins qualifiés, les plus fragilisés dans l’emploi et les demandeurs d’Emploi Renforcer la coordination des politiques emploi et formation 2. Les Enjeux et Objectifs de la réforme

5. Les Objectifs : ? Sécuriser les parcours professionnels en dépassant la logique de statuts (salariés, demandeurs d’emploi …) en permettant à l’individu d’être acteur de son projet professionnel en créant un nouveau droit individuel à la qualification et à l’orientation ? Modifier la gestion paritaire des financements de la formation Création du FPSPP et d’une nouvelle contribution à destination des publics fragiles Réformer les OPCA en leur confiant des missions élargies ? Aménager les dispositifs afin d’améliorer leur lisibilité et leur attractivité et inciter au développement des formations en alternance Aménagement et/ou simplification des modalités de mise en œuvre des dispositifs ? Renforcer les obligations des entreprises en matière de gestion des compétences des salariés Bilan d’étape professionnelle, passeport orientation formation, entretien en milieu de carrière 2. Les Enjeux et Objectifs de la réforme

6. ? Loi promulguée le 24/11/2009 et publiée au JO le 25/11/2009 ? A l’exception des dispositions nécessitant un décret d’application, l’ensemble des dispositions de la loi est entré en vigueur au lendemain de sa publication au JO soit le 26/11/2009. ? Pour sa pleine application, la loi a nécessité et nécessitera encore de nombreux décrets et textes conventionnels négociés au niveau des branches. 3. L’application de la loi

7. 4. Création d’un nouveau droit individuel (titre 1) ? Droit à la qualification Permettre à chaque personne indépendamment de son statut d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle s’appuie sur une nouvelle définition du socle de compétences qui comprend : La maîtrise d’une langue La maîtrise des outils bureautiques La capacité à travailler en équipe Cette définition pourra être complétée par chaque branche professionnelle ? Droit à l’orientation professionnelle Toute personne dispose du droit à être informée, conseillée et accompagnée en matière d’orientation professionnelle Création d’un Service Public de l’orientation tout au long de la vie

8. 4. Création d’un nouveau droit individuel (titre 1) Précisions relatives au droit à la qualification ? Modification de la définition de la qualification professionnelle L’article L.6314-1 est modifié Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre , à son initiative, une formation lui permettant, quelque soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisible à court ou moyen terme : Soit enregistrée dans le RNCP (diplômes, titres, CQP enregistrés au RNCP) Soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche Soit ouvrant droit à un CQP La définition de la qualification professionnelle est modifiée : Le CQP remplace la « qualification figurant sur une liste établie par la CPNE d’une branche professionnelle » L’ingénierie des CQP est définie pour la première fois par la loi (Art 22) dans la perspective d’une harmonisation souhaitée par les signataires de l’ANI La transmission des CQP à la Commission Nationale de la Certification Professionnelle semble être une condition d’existence du CQP au sens de la définition de la qualification par l’article L.6314-1

9.

10. Emploi et alternance ? La Préparation Opérationnelle à l’Emploi – POE (art.18) Objectif : Inciter à l’embauche les entreprises qui ont du mal à recruter des salariés ayant les compétences qu’elles recherchent Permettre à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle Emploi L’Offre d’emploi : Elle doit être déposée dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d’accès à l’emploi du demandeur d’emploi La formation : Les compétences à acquérir pour occuper l’emploi sont définies par l’entreprise, Pôle Emploi et l’OPCA La formation est financée par Pôle Emploi. L’OPCA et/ou le FPSPP peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes. La durée de la POE est de 400 heures maximum Les stagiaires ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle Le contrat à l’issue de la POE : CDI CDD d’au moins 12 mois Contrat de Professionnalisation CDI

11. Emploi et alternance ? L’ aménagement du contrat de professionnalisation (art. 23) Nouveaux bénéficiaires : Conformément aux engagements pris lors du Grenelle de l’insertion Le Contrat de professionnalisation est désormais ouvert aux bénéficiaires des minima sociaux : Aux bénéficiaires du RSA (Revenu de Solidarité Active), de l’ASS (Allocation de solidarité spécifique), de l’AAH (allocation aux Adultes Handicapés) et aux personnes ayant bénéficié d’un CUI (Contrat Unique d’Insertion) Aux bénéficiaires du RSA (Revenu de Solidarité Active depuis le 01/01/11) et de l’API (Allocation de Parent Isolé) dans les DOM et certains TOM Modalités particulières pour ces publics : Pour ces nouveaux publics ainsi que pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, le contrat de pro est rendu plus attractif : La durée minimale du contrat (ou de la période de professionnalisation en CDI) peut être allongée jusqu’à 24 mois La durée de formation peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat par accord de branche. Des forfaits horaires spécifiques peuvent être négociés par accord de branche Un tutorat interne ou externe peut être pris en charge selon un plafond mensuel spécifique fixé par décret.

12. Emploi et alternance ? L’Aménagement du contrat de professionnalisation (art. 23) La professionnalisation vise à acquérir une qualification : Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, Soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle Suppression des qualifications figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle Les OPCA peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation : Dans les cas de ruptures suite à un licenciement économique ou à une rupture anticipée du CDD Dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise Aide forfaitaire à l’employeur pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans – Aide versée par Pôle Emploi : 200€ par mois pendant toute la durée de l’action de professionnalisation dans la limite de 2000€ pour un même contrat Plan d’urgence de l’Etat en faveur des jeunes de juin 2009 à juin 2010 1000€ de prime pour toute entreprise embauchant un jeune en contrat de professionnalisation Prime portée à 2000€ si le jeune n’a pas le niveau bac. Formulaires de demandes d’aides à télécharger sur :www.emploi.gouv/fr/profil/jeunes/indexphp

13. Emploi et alternance ? Le tutorat externe Réussir l’intégration des personnes éloignées de l’emploi : Intervention d’un tuteur externe avec l’accord de l’entreprise Accompagnement des personnes sur des points spécifiques qui ne concernent pas l’entreprise (transports, logement, santé, …) Aide au tutorat externe prise en charge par l’OPCA Concerne les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des trois années précédents la signature du contrat de professionnalisation

14. ? Simplification du plan de formation (art.8) La loi simplifie l’élaboration du plan de formation en portant le nombre de catégories d’actions de 3 à 2 : Les 3 catégories sont maintenues mais les 2 premières sont fusionnées pour la présentation au CE et pour le régime des formations réalisées hors temps de travail Les actions d’adaptation au poste de travail lié à l’évolution ou au maintien dans l’emploi : Le temps de formation est nécessairement du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération Lorsque la formation entraîne un dépassement de la durée légale du temps de travail, elle est génératrice d’heures supplémentaires Les actions de développement des compétences qui vont au delà de la qualification du salarié : Elles peuvent être proposées au salarié qui peut la refuser s’il estime que l’action de formation ne s’inscrit pas dans le champ d’exécution de son contrat de travail. Le refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Ces formations peuvent être suivies en dehors du temps de travail et dans ce cas ne constituent pas un temps de travail mais un temps particulier de formation qui ouvre droit au versement de l’allocation de formation équivalente à 50% de la rémunération nette du salarié (dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié). Formation des salariés

15. L’attestation personnelle de fin de formation (art.51) Permettre à chaque salarié de conserver la traçabilité des actions de formation suivies et des compétences qui y ont été acquises A l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant : Les objectifs de la formation La nature de la formation La durée de l’action Les résultats de l’évaluation des acquis de la formation La même attestation est délivrée par l’employeur lorsque les actions de formation sont organisées par l’entreprise elle-même. Formation des salariés

16. La période de professionnalisation Faire acquérir une qualification reconnue : Favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en CDI Peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail (articulation possible avec le plan de formation et le DIF) Durée minimale : Disposition de l’ANI du 7 janvier 2009 : un accord de branche conclu avant le 31/12/2009 doit fixer une durée minimale. Recentrage sur les publics les plus fragiles pour bénéficier des fonds du FPSPP : Priorité de prise en charge au bénéfice des salariés les plus fragiles : Les plus exposés au risque de rupture de leurs parcours professionnels De qualification de niveau V ou infra V N’ayant pas bénéficié d’une formation au cours des 5 dernières années Alternant fréquemment périodes de travail/chômage À temps partiel Travaillant dans les TPE/PME Contrat Unique d’Insertion et période de professionnalisation : Les bénéficiaires d’un CUI à durée déterminée peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation à condition que la durée de la formation soit au minimum de 80 heures (seuil fixé par le décret 2010 - 62 du 18/01/2010) Formation des salariés

17. Le DIF CDI Quand salarié et employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation pendant 2 exercices civils consécutifs, la demande de DIF du salarié bénéficie d’une priorité d’instruction et de prise en charge par l’organisme collecteur agréé au titre du CIF Pour l’entreprise : Si une demande de CIF est acceptée suite au refus d’un DIF, la durée de la formation est déduite du contingent d’heures non utilisées du DIF Plus de provision des sommes correspondantes Pour les personnes : Priorité d’accès au CIF en cas de refus d’un DIF par l’employeur pendant 2 exercices consécutifs Le FONGECIF est l’interlocuteur du salarié Formation des salariés

18. La validation des acquis de l’expérience (art. 14, 20 & 21) Participation aux jury d’examen ou de VAE : Le salarié désigné pour participer à un jury d’examen ou de VAE doit demander une autorisation d’absence en respectant un délai de prévenance dont la durée est fixé par décret (2010-289 du 17/03/2010) L’employeur doit accorder une autorisation d’absence pour participer au jury Les dépenses liées à la participation à un jury d’examen ou de VAE seront imputées sur le plan de formation en tant que dépenses de formation selon des modalités fixées par accord de branche. Les dépenses concernées sont : Les frais de transports, d’hébergement et de restauration La rémunération du salarié Les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles Le cas échéant la taxe sur les salaires qui s’y rattache Pour l’entreprise : Incitation à utiliser la VAE Règles de financement clarifiées qui incluent l’accompagnement pour toutes les certifications, diplômes ou certifications professionnelles Pour le salarié : Prise en charge de l’accompagnement Possibilité de bénéficier d’un financement d’une action de formation complémentaire qui s’avèrerait indispensable à l’obtention de la certification visée après passage devant le jury Négociation de branche : La VAE fait désormais partie de la négociation triennale de branche Formation des salariés

19. ? Le CIF hors temps de travail (art.10) pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté Il permet aux salariés de : De présenter à un OPACIF une demande de financement d’un CIF réalisé en totalité hors temps de travail Suivre la formation sans demander d’autorisation d’absence à son employeur La formation doit avoir une durée minimale de 120 heures (décret 2010-65 du 18/01/2010) Formation des salariés

20. Le remplacement des salariés en formation (art.17 & 44) Pour favoriser le départ en formation des salariés, la loi introduit 2 mesures destinées à faciliter le remplacement des salariés : A titre expérimental , dans les entreprises de moins de 10 salariés : Prise en charge au titre de la participation à la FPC des rémunérations versées au salarié remplaçant Prise en charge dans la limite d’un plafond et d’une durée maximale fixés par décret (2010- 290 du 17/03/2010) Expérimentation possible jusqu’au 31/12/2011 Groupements d’employeurs : Les groupements d’employeurs peuvent mettre des salariés à la disposition de leurs membres pour permettre le remplacement de salariés suivant une action de formation. Formation des salariés

21. Chômage partiel (art.19) Dispositions assouplissant le régime du chômage partiel : L’allocation spécifique est désormais ouverte : Lorsque la fermeture ou la réduction d’horaire ne concerne qu’une partie de l’établissement Le recours au chômage partiel peut maintenant être exercé individuellement par roulement : La loi fait bénéficier de l’allocation spécifique de chômage partiel les salariés exerçant la même activité qui subissent la réduction collective de l’horaire de travail dans les mêmes conditions, individuellement et alternativement. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent dans ce cas conclure une convention d’activité partielle de longue durée (APLD) dans un contexte de prévention des licenciements économiques. Durant la période de chômage partiel, les salariés peuvent suivre des actions d’élaboration en dehors du temps de travail Formation des salariés

22. Formation du salarié inapte en cas d’AT-MP (art.9) A la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, si le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur est tenu par une obligation de reclassement : il doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail La loi prévoit : Pour les entreprises de 50 salariés et plus, que le médecin du travail doit formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Formation des salariés

23. ? La loi reprend plusieurs dispositifs crées par les partenaires sociaux qui excèdent le champ de la formation professionnelle et contribuent plus largement à la gestion des compétences des salariés. ? Ces dispositifs s’inscrivent dans une logique d’autonomisation des individus dans la gestion de leur parcours professionnels. ? Cela se traduit Soit par des obligations nouvelles à la charge des entreprises Soit par des moyens et outils mis à la disposition des personnes Outils de gestion

24. Le bilan d’étape professionnel (art.12) Quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié est informé de ce dispositif lors de son embauche. Conditions de réalisation : Avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise Le salarié doit en faire la demande Le bilan d’étape professionnelle est renouvelable tous les 5 ans Objectif : À partir d’un diagnostic réalisé en commun, le bilan d’étape professionnel doit permettre : Au salarié : d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences A l’employeur : de déterminer les objectifs de formation du salarié Outils de gestion

25. L’entretien professionnel dit de « seconde partie de carrière » (art.13) Conditions de réalisation : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés Pour chaque salarié ayant 45 ans. L’entretien a lieu au cours de l’année qui suit le 45ème anniversaire. Objectif : Informer le salarié de ses droits en matière d’accès à : 1 bilan d’étape professionnel 1 bilan de compétence 1 action de professionnalisation Outils de gestion

26. ? Portabilité du DIF (art.6) : de la transférabilité à la portabilité Avant : Le code du travail prévoyait un système de transférabilité du DIF Il permettait au salarié licencié ou démissionnaire de bénéficier de son reliquat d’heures de DIF mais SEULEMENT pendant l’exécution de son préavis et sous certaines conditions (notamment l’absence de faute grave ou lourde) Après : La loi substitue la notion de transférabilité à celle de portabilité. Cette notion est plus large puisqu’elle traite du transfert pendant le préavis mais aussi après la cession du contrat de travail Le salarié peut désormais bénéficier de son DIF : Non seulement pendant le préavis Mais également pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur Les conditions d’ouverture du droit sont assouplies : La portabilité est ouverte pour tout licenciement y compris la faute grave à la seule exception de la faute lourde Sécurisation des parcours

27. ? Portabilité du DIF (art.6) : pendant le préavis Le salarié dont le contrat est rompu peut demander pendant son préavis à bénéficier d’une action de formation, de VAE ou de bilan de compétences en mobilisant son reliquat d’heures de DIF sous certaines conditions. Dans quel cas ? Le droit à la portabilité du DIF pendant le préavis est ouvert : En cas de licenciement quelque soit le motif (économique, personnel, disciplinaire y compris la faute grave) à l’exception de la faute lourde. En cas de démission. Peu importe que le salarié remplisse les conditions pour avoir droit à l’assurance chômage. Seulement si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur. Le droit à la portabilité du DIF pendant le préavis n’est pas ouvert : En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits acquis au titre du DIF Pour les salariés en CDD : la loi ne prévoit pas la possibilité de mobiliser le solde des heures DIF avant l’échéance du contrat mais prévoit de le faire après. Conditions d’utilisation : En cas de licenciement : L’action est en principe suivie pendant le préavis. Elle se déroule alors pendant le temps de travail Toutefois, la loi ne semble pas exclure la possibilité d’une action se prolongeant au-delà du préavis ni même d’une action qui s’engagerait après la fin du contrat de travail En cas de démission : L’action doit obligatoirement être engagée avant la fin du préavis. Sécurisation des parcours

28. ? Portabilité du DIF (art.6) : pendant le préavis Le salarié dont le contrat est rompu peut demander pendant son préavis à bénéficier d’une action de formation, de VAE ou de bilan de compétences en mobilisant son reliquat d’heures de DIF sous certaines conditions. Financement de l’action Est égal à un forfait de 9,15€ multiplié par le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées Types d’actions financées : Cette somme ne peut être utilisée que pour financer : Une formation Un bilan de compétence Une VAE Sécurisation des parcours

29. ? Portabilité du DIF (art.6) : Après la fin du contrat de travail Le salarié qui ne demande pas à bénéficier de son DIF avant la fin du préavis ne perd pas ses droits. Il peut demander à l’utiliser plus tard, qu’il soit au chômage ou qu’il ait retrouvé un nouvel emploi Dans quel cas ? Le droit à la portabilité est ouvert en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail : En cas de licenciement quelque soit le motif (économique, personnel, disciplinaire y compris la faute grave) à l’exception de la faute lourde. En cas de démission justifiée pour motif légitime qui ouvre droit à l’assurance chômage En cas de rupture conventionnelle homologuée En cas de fin de contrat comportant un terme (CDD, CDD à objet défini, rupture anticipée de CDD, contrat d’intérim, …) qui ouvre droit à l’assurance chômage Financement : Ce droit est converti en une somme : Nombre d’heures DIF acquis multiplié par 9,15€ Prise en charge par : Opca du nouvel employeur si nouvel emploi Opca de dernier employeur si chômage Sécurisation des parcours

30. ? Portabilité du DIF (art.6) : Après la fin du contrat de travail Les modalités de prise en charge diffèrent selon que la personne est embauchée chez un nouvel employeur ou demandeur d’emploi inscrit au chômage. Conditions d’utilisation : Embauche chez un nouvel employeur : Délai de 2 ans après l’embauche pour demander à suivre une action de formation, de VAE ou de bilan de compétence financée en tout ou partie sur le montant correspondant à ses heures DIF Sans accord de l’employeur - le salarié peut seulement suivre une action relevant des priorités définies par accord collectif de branche ou d’entreprise. - L’action se déroule hors temps de travail et l’allocation formation n’est pas due par l’employeur L’action est financée par l’OPCA dont relève le nouvel employeur La somme est imputée sur la section professionnalisation à défaut d’accord de branche contraire. Sécurisation des parcours

31. ? Portabilité du DIF (art.6) : Après la fin du contrat de travail Conditions d’utilisation : Demandeur d’emploi : Le demandeur d’emploi peut demander à Pôle Emploi d’utiliser le montant correspondant à ses heures DIF pour financer tout ou partie d’une action de formation, de VAE ou de bilan de compétences La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période d’indemnisation et requiert l’avis du référent Pôle Emploi L’action est financée par l’OPCA dont relève la dernière entreprise La somme est imputée sur la section professionnalisation à défaut d’accord de branche contraire Sécurisation des parcours

32. ? Portabilité du DIF (art.6) : Après la fin du contrat de travail Obligation d’une double information sur la portabilité : Dans la lettre de licenciement : La lettre indique le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées la possibilité d’en demander l’utilisation pendant le préavis. Il est fait mention le cas échéant de la possibilité de cette mobilisation dans le cadre de la CRP. Dans le certificat de travail sont mentionnés (décret n°02010-64du 19/01/2010): Le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisé la somme correspondant à ce solde l’OPCA compétent pour verser la somme au cours de la période de chômage. Sécurisation des parcours

33. La portabilité du DIF CDD La portabilité du DIF après rupture du contrat de travail vise également les CDD. Les droits sont utilisables lorsque le CDD est demandeur d’emploi ou lorsqu’il est embauché dans une nouvelle entreprise. Ainsi, un salarié ayant eu plusieurs CDD peut faire une demande de DIF au titre : de la portabilité des CDD antérieurs (financé par l’OPCA) du DIF CDD crée par la loi de mai 2004 (financé par le FONGECIF) Sécurisation des parcours

34. Le passeport orientation et formation (art.12) Création d’un outil de traçabilité des compétences pour favoriser toute démarche de bilan de compétence, de VAE, d’orientation et/ou de formation Cet outil dont un modèle est mis à la disposition de toute personne, recense : Dans le cadre de la formation initiale : Les diplômes et titres Les aptitudes, connaissances et compétences acquises susceptibles d’aider à l’orientation Dans le cadre de la formation continue : Tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un BEP Les actions de formation prescrites par Pôle Emploi, celles mises en œuvre par l’employeur ou bien relevant de l’initiative personnelle Les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formation en entreprise les qualifications obtenues Le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités Un outil personnel : L’entreprise peut mettre à disposition du salarié un modèle pour l’inciter à s’inscrire dans une démarche de gestion de leurs propres compétences mais ne peut l’obliger à le tenir L’employeur ne peut exiger la présentation du passeport d’un candidat à un emploi et ne peut refuser l’embauche en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport. Le salarié en conserve la liberté d’utilisation Sécurisation des parcours

35. 4.Financement de la formation ? Pas de modification des taux de contribution au financement de la Formation Professionnelle Continue

36. 4.Financement de la formation Création du FPSPP (art 18) Objectif : Sécuriser les parcours des demandeurs d’emploi et des salariés fragilisés dans l’emploi et potentiellement en difficulté sur le marché du travail 2 types de Ressources : Les excédents des OPCA en fin d’exercice au titre de la professionnalisation (ex FUP) Un prélèvement compris entre 5 et 13 % de l’obligation légale de financement de la formation professionnelle continue qui sera collectée chaque année par les OPCA et reversée au FPSPP Montant prélevé sur la participation obligatoire Le montant du prélèvement est fixé chaque année par arrêté ministériel. Pour l’année 2011, le taux a été fixé à 10%. Ce pourcentage est appliqué sur les contributions de toutes les entreprises au financement du CIF Pour les autres contributions, les branches professionnelles peuvent chaque année par accord de branche, ventiler le montant des prélèvements entre les cotisations au titre du plan et celles au titre de la professionnalisation. A défaut d’accord, le pourcentage s’applique uniformément sur toutes les contributions.

37. 4.Financement de la formation Missions du FPSPP (art 18) Contribuer au financement d’actions de formation concourant à la qualification ou à la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi Assurer la péréquation des fonds par des versements complémentaires aux OPCA pour des projets de formation prioritaires Financement du nouveau service dématérialisé d’information et d’orientation professionnelle

38. 4.Financement de la formation Réforme des OPCA La loi prévoit une refonte du réseau, du rôle et du fonctionnement des OPCA Traditionnellement centrés sur le développement et le financement de la formation professionnelle Missions élargies : Les OPCA concourent à l’information, la sensibilisation et l’accompagnement des entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle. Ils participent à l’identification des compétences et des qualifications et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’entreprise en prenant en compte les objectifs définis par les accords de GPEC. Les implications : Ils assurent un service de proximité au bénéfice des TPE / PME Ils peuvent prendre en charge le coût des diagnostics des TPE / PME Une convention triennale d’objectifs et de moyens est conclue pour 3 ans entre chaque OPCA et l’Etat Nouvel agrément des OPCA Les agréments des OPCA expireront au plus tard le 1er janvier 2012 Les nouveaux agréments seront accordés sous réserve : De leur capacité financière et de leurs performances de gestion (selon les annonces gouvernementales, le seuil de collecte devrait passer à 100 millions d’euros) De la cohérence de leur champ d’intervention géographique et professionnel De leur aptitude à assurer leur mission compte tenu de leurs moyens De leur aptitude à assurer des services de proximité aux TPE/PME De l’application d’engagements relatifs à la transparence de la gouvernance, à la publicité des comptes et à l’application d’une charte de bonnes pratiques établies par le FPSPP.

39. Glossaire AAH Allocation aux Adultes Handicapés AFPR Action de Formation Préalable au Recrutement ANI Accord National Interprofessionnel API Allocation de Parent Isolé ASS Allocation de Solidarité Spécifique AT – MP Accident du Travail – Maladie Professionnelle CPNE Commission Paritaire Nationale de l’Emploi CQP Certificat de Qualification Professionnel CUI Contrat Unique d’Insertion DIF Droit Individuel de Formation FPC Formation Professionnelle Continue FPSPP Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels OPCA Organisme Paritaire Collecteur agréé RNCP Répertoire Nationale Certifications Professionnelles POE Préparation Opérationnel à l’Emploi RSA Revenue de Solidarité Active VAE Validation des Acquis de l’Expérience

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