Download
1 / 26
721 likes | 1.62k Views
تغییر و بهبود سازمانی. www.iranphe.ir. نیروهایی که باعث تغییر می شوند:. ماهیت نیروی کار. تکنولوژی. سیاستهای جهانی. تغییر. ضربه های اقتصادی. روند اجتماعی. رقابت. انواع تغییر.
E N D
تغییر و بهبود سازمانی www.iranphe.ir aff_sport@yahoo.com
نیروهایی که باعث تغییر می شوند: ماهیت نیروی کار تکنولوژی سیاستهای جهانی تغییر ضربه های اقتصادی روند اجتماعی رقابت aff_sport@yahoo.com
. انواع تغییر • بیشتر تغییراتی که در سازمانها رخ میدهد , برنامه ریزی نشده است , اما تغییرات مورد نظر ما , تغییراتی آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده هستند . • تغییرات برنامه ریزی شده دو هدف را دنبال میکنند : • توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهد . • در پی تغییردادن رفتار کارکنان هستند . تغییرات برنامه ریزی شده تغییرات برنامه ریزی نشده aff_sport@yahoo.com
عامل تغییر( (Change Agent کسیکه در سازمان مسئول امور وفعالیت های است که ره آورد پدیده تغییر است . عامل تغییر میتواند مدیر یا کارمند سازمان یا فردی خارج از سازمان باشد که به عنوان مشاور در سازمان کار میکند . برای ایجاد تغییرات عمده معمولا از خدمات مشاورین خارج سازمان استفاده میکنند . ضعف : 1. نداشتن درک کاملی از تاریخ , فرهنگ سازمانی وکارکنان مشاورین خارج سازمان2. ایجاد تغییرات بنیادی بدون توجه به عواقب قوت : میتوانند دیدگاههای معقول و بی غرضانه ای را ارائه نمایند . ضعف : ممکن است تعصب مانع از ارائه پیشنهادهای معقول شود . مشاورین داخل سازمان قوت : چون شاهد نتایج تصمیمات خود خواهند بود احتمالادور اندیشتر یا محتاط تر خواهند بود . aff_sport@yahoo.com
دو دیدگاه پیرامون فرایند تغییر : 1. آبهای آرام : تا چند سال پیش مدیران بدین گونه می اندیشیدند که سازمان همانند یک کشتی بر روی آبهای آرام به سوی مقصدی مشخص حرکت میکند . در چنین سازمانهای رویارویی با پدیده تغییر به صورت نوعی واکنش است که با برهم خوردن وضع موجود , سازمان باید از خود نشان دهد و این رویداد به صورت موردی است . • کرت لوین برای اجرای تغییر در چنین سازمانهایی یک الگوی سه مرحله ای ارائه کرده است. حرکت از وضع موجود (خروج از حالت تعادل ) به سه روش انجام میگیرد : 1.افزایش نیروهای محرک 2. افزایش نیروهای بازدارنده که تعادل موجود را بر هم میزنند . 3.ادغام این دو روش در هم از انجماد خارج کردن حرکت در جهت وضع جدید تثبیت اوضاع aff_sport@yahoo.com
2. آبهای خروشان(White Water Rapids) سازمان بیشتر به یک قایق بزرگ شباهت دارد تایک کشتی .این قایق باید در يك شب تاريك به سمت مقصدي نامعين حركت كند ... تغییر یک امر طبیعی است و مدیریت باید به صورت دائم با این پدیده دست وپنجه نرم کند .در چنین محیطی ثبات و پایداری وجود ندارد و نمی توان چیزی را پیش بینی کرد , وضع موجود در هر لحظه بهم میخورد ومجددا آرام میشود . • بسیاری از مدیران کنونی هیچ گاه از آبهای طوفانی خارج نمیشوند و همیشه با پدیده تغییر روبه رو هستند و بر امواج متلاطم پیش میروند . . مدیران سازمانهای تولید کننده پوشاک زنانه یا سازمانهای تولید کننده نرم افزار با چنین وضعی روبه رو هستند . aff_sport@yahoo.com
مقاومت در برابر پدیده تغییر تحقیقات نشان میدهد که سازمانها و اعضای آنها در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند. از یک دیدگاه , این کار مثبت است زیرا موجب ثبات وپایداری در سازمان می شود .همچنین مقاومت در برابر تغییر میتواند به یک منبع تضاد یا تعارض در سازمان تبدیل شود و در مواردی به تصمیمات بهتری منجر شود . در مجموع ایستادگی در برابر تغییر به نتایج نابهنجاری می انجامد ومانع ازتطابق سازمان با تغییرات محیط میشود . مقاومت غیر مستقیم وتاخیری مستقیم,آشکار وآنی مدیریت مشکل چندانی ندارد بدترین نوع مقاومت است کاهش وفاداری افراد به سازمان افزایش خطاها و اشتباهات کارکنان انباشته شدن مقاومتها و بروز ناگهانی aff_sport@yahoo.com
مقاومت در برابر تغییر :1. مقاومت فردی 2. مقاومت سازمانی 1 . مقاومت فردی :مقاومتهای فردی جز ویژگیهای شخصیتی افراد است مثل نوع پنداشت, برداشت ,ادراک ونیازها . پنج دلیل برای مقاومتهای فردی ارائه شده است که عبارتند از : 1. انسان موجودی پایبند عادت است . 2. امنیت . 3. عوامل اقتصادی . 4. وحشت از پدیده ی مجهول . 5.چشم خود را در برابر واقعیت ها بستن . aff_sport@yahoo.com
2. مقاومت سازمانی سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند وبه صورتی فعال در برابر پدیده تغییر مقاومت میکنند. برای مثال سازمانها ونهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام میدهند ادامه دهند و اهمیت نمی دهند که آیا خدمات آنها کماکان مورد نیاز است یا خیر . بیشتر سیستمهای آموزشی و مدارس از همان تکنولوژی 50 سال پیش استفاده میکنند . • شش منبع اصلی مقاومت سازمانی عبارتند از : 1. مکانیسم ساختاری 2.تغییرات اندک 3.هنجارهای گروه 4. تهدید متخصصان 5. تهدید کردن قدرت مدیران 6. تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع. aff_sport@yahoo.com
غلبه بر عوامل مقاوم برای از بین بردن عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت میکنند شش روش ارائه شده است که عبارتند از : 1. ارتباطات 2. مشارکت 3. در نظر گرفتن تسهیلات 4. معامله 5. افراد را دستاویز خود قرار دادن 6. استفاده از زور aff_sport@yahoo.com
پدیده تغییر و بهبود سازمانی مقصود از بهبود سازمانی ,تغییرات برنامه ریزی شده است که به صورت منظم به اجرا در می آید. با وجود اينكه بهبودسازماني در مرحله عمل در جهت اصلاح يا بهبود عملكرد سازمان به اجرا در مي آيد ولي بيشتر به مساله بهبود و رفاه و تامين نيازهاي افراد توجه دارد . گروههایی تشکیل جلسه میدهند و در مورد ایجاد تغییر به بحث می پردازند و با توجه به عوامل خارجی سازمان واکنش مناسب از خود نشان میدهند و می کوشند تا اثربخشی خود را افزایش و وضع کارکنان بهبود یابد . • بهبود سازمانی با شیوه اجرای تغییر به روش سنتی تفاوتهایی دارد که عبارتند از: • برخی روشهای بهبود سازمانی در سه بخش ساختار , فنی (تکنولوژی )و مردمی عبارتند از: تاکید بر تشکیل تیم تاکید بر مشارکت و همکاری با مدیریت تاکید بر تغییر فرهنگ سازمانی استفاده ازمتخصصان علوم رفتاری به عنوان عامل تغییر توجه به پدیده تغییر به عنوان یک فرایند دائمی و مستمر aff_sport@yahoo.com
روشهای ساختاری تغییرات به روش ساختاری ( در فرایند بهبود سازمانی) عبارتند از : 1. تجدید ساختار 2. سیستم مبتنی بر پاداشهای جدید 3. تغییردادن فرهنگ سازمانی . 1. تجدید ساختار : ساختارها از نظر افقی گسترده تر ,سیستمهای تصمیم گیری غیر متمرکزوساختارها بیشتر ارگانیک شده اند . • ساختارهایی که از نظر افقی گسترده تر باشند به سه دلیل مفید واقع میشوند : 1. منافع اقتصادی: (گسترش حیطه کنترل + کاهش سطوح مدیریت کاهش مدیران وکاهش هزینه) 2.بهبود ارتباطات: کاهش سطوح مدیریت موجب بهبود ارتباطات میشود . 3. استقلال وآزادی عمل بیشترکارکنان: ( گسترش حیطه کنترل مانع از نظارت مستقیم مدیر میشود) aff_sport@yahoo.com
2. سیستم مبتنی برپاداشهای جدید عامل تغییر به شدت طرفدار اندیشه ی شرطی کردن عاملی است که رفتار خاصی را در پی دارد . یک عامل تغییر در فرایند بهبود سازمانی همواره میکوشد تا برنامه هایی از قبیل پرداخت بر حسب عملکرد را ارائه یا اجرا نماید و همواره طرفدار اجرای برنامه هایی است که بر عملکرد گروه و سازمان تاکید میکنند . متخصصان بهبود سازمانیبدان سبب طرفدار این گونه برنامه ها هستند که اجرای آنها موجب افزایش همکاری وکارتیمی میشود . 3. تغییر فرهنگ سازمانی : در مورد اینکهآیا میتوان فرهنگ سازمانی را تغییر داد یا خیر , نظرات ضدونقیض بسیار ارائه شده است . موافقین آن معتقدند که چنین فرایندی به یک دوره نسبتا طولانی نیاز دارد . • شرکتهای بزرگی (مثل زیراکس)که چنین طرحهایی را اجرا کرده ند همواره به دنبال تغییر ارزشهای فرهنگی و ارائه ارزشهای جدیداز قبیل کاهش کنترل , تحمل بیشتر در برابر ریسک وتعارض و ایجاد کانالهای بازتر ارتباطی بوده اند. aff_sport@yahoo.com
برنامه های مبتنی بر کار وتکنولوژی 1. طراحی مجدد شغل 2. سیستمهای فنی واجتماعی 3. بهبود کیفیت کار 1.طراحی مجدد شغل : طراحی مجدد شغل مشابه تجدید ساختار سازمان است ولی به جای اینکه در سطح سازمان تغییراتی صورت گیرد در سطح مشاغل تغییراتی داده شود . طی این فرایند به برخی مشاغل هویت و اهمیت میدهند به گونه ای که افراد مشغول در این کارها دارای خود مختاری واستقلال نسبی میشوند و نتیجه فعالیت هایشان به آنها واگذار میشود . • الگوهای موفقیت آمیزی که عوامل تغییر در طراحی مجدد شغل ارائه کرده اند دارای ویژگیهای زیر هستند : 1. این سازمانها فرهنگهایی دارند که به کارکنان استقلال و آزادی عمل میدهند و آنها میتوانند در تصمیم گیریها مشارکت کنند . 2. این مشاغل قوانین ومقررات رسمی زیادی ندارند ودر طراحی مجدد شغل میتوان آنها را تغییر داد . aff_sport@yahoo.com
2. سیستمهای اجتماعی وفنی برای انجام یک کار ویژه تکنولوژی و سیستم اجتماعی مورد نیاز است . تکنولوژی شامل : ابزارها , روشها , مهارتها ودانش مورد نیاز برای انجام کار است . سیستم اجتماعی شامل : افراد شاغل در سازمان و ارتباطات آنها میشود . • طرفداران این سیستم بر این باورند که برای ایجاد تغییر در سازمان ,هر نوع طرح شغلی موفقیت آمیزی باید نیازهای اجتماعی و تکنیکی شغل مزبور را تامین نماید . در این روش در هنگام طرح ریزی شغل به نیازهای فردی اعضا و سازمان توجه میشود . عامل تکنولوژی از طریق تعیین نوع رفتار فرد به هنگام کار محدودیت هایی را به سیستم اعمال میکند . ولی اگر طراحان مشاغل شخصيت و نگرش كاركنان . الگوهاي روابط متقابل و رابطه آنان با سرپرستان را نادیده بگیرند , بهترین سیستمهای فنی محکوم به شکست خواهند بود . aff_sport@yahoo.com
3. کیفیت زندگی کاری)ًًً(Quality Of Worklife فرایندی که دراجرای آن کارکنان میتوانند در تصمیم گیریهای مربوط به طراحی مشاغل مشارکت فعال داشته باشند .کیفیت زندگی کاری (QWL) دربرگیرنده برنامه های متعددی است که با هدف ایجاد تغییر درسازمان به اجرا در می آیند و همگی به دنبال ساختار سازمانی ارگانیک وانسانی هستند . • تعدادی از این برنامه ها عبارتند : طراحی مجدد شغل , مدیریت مشارکتی ,زمان کار انعطاف پذیر , دوایر کیفیت و برنامه هایی که آنها را در برابر اقدامات خودسرانه مقامات ارشد مصون می نماید ,دادن پاداش معقول و مناسب وایجاد امنیت و فرصتهای کافی برای رشد شخص ایجاد مشاغلی که تواناییهای انسانی را بالا ببردو... aff_sport@yahoo.com
برنامه های مبتنی بر رفتار و نگرش • آموزش حساسیت2. بازخورد نمودن نتیجه تحقیق 3. مشورت در فراگردها 4.تشکیل تیم 5. بهبود روابط متقابل. • آموزش حساسیت :این روش نامهای گوناگونی دارد : آموزش آزمایشگاهی ,گروههای رودر رو,گروههای آموزشی یا گروه Tمقصود همه اینها روشی است برای تغییر دادن رفتار اعضای سازمان البته از طریق روابط متقابل بین اعضای گروه . • هدف گروههای آموزشی عبارت است از آگاه ساختن افراد ازنوع رفتار خودشان و ترتیبی داده شود تا هرکس بداند که دیگران چه نوع تصوری از وی در مغز خود دارند . تقويت رابطه بين فرد و سازمان ودرك فرايندهاي گروهي از جمله ره آوردهای چنین برنامه هایی است . aff_sport@yahoo.com
2. بازخور نمودن نتیجه تحقیق (Survey Feedback) از همه اعضای سازمان خواسته میشود تا پرسشنامه ای را پر کنند . نتایج پرسش نامه ها بین اعضا توزیع میشود و باتوجه به نتایج , مشکلات شناسایی و در جلسه ای مورد بحث وتبادل نظر قرار میگیرند . • گاهی نتایج به دست آمده برای عده ای از اعضای سازمان موجب مشکلاتی میشود , اگر مدیر سازمان احساس نیاز کند میتواند از راهنمایی های یک مشاور (عامل تغییر ) استفاده کند . گروه انتظار دارد پس از دستیابی به پاسخ این پرسشها دراعضای سازمان نوعی تعهد نسبت به سازمان بوجود آید و همه افراد در صدد حل مشکلات برآیند . aff_sport@yahoo.com
3. مشورت درفراگردها (Process Consultant) هدف از اجرای این برنامه این است که سازمان از خدمات یک مشاورخارج سازمان استفاده کند .مشاور به مدیرکمک میکند تا فراگردهایی را که باید نسبت به آنها اقدام کند بهتردرک کند . این رویدادها شامل جریان امور ,روابط غیر رسمی بین اعضای سازمان وکانالهای ارتباط رسمی است . • از نظر مفروضات این برنامه مشابه آموزش حساسیت است ولی در اجرای این برنامه در مقایسه با آموزش حساسیت بر نوع کارهایی که باید انجام داد , تاکید بیشتری میشود . • شخص مشاور نباید الزاما یک متخصص باشد . تخصص وی بیشتر در زمینه شناسایی مساله وکمک کردن در راه ایجاد ارتباط بین اعضای سازمان است . aff_sport@yahoo.com
4. تشکیل تیم ((Team Building موجودیت یک سازمان در گرو وجود افرادی است که برای تامین یک هدف مشترک گرد هم می آیند. چون افرد مجبورند به صورت گروهی کار کنند از این رو در فرایند بهبود سازمانی مساله تشکیل تیم مورد توجه زیادی قرار گرفته است . به هنگام تشکیل تیم معمولا اقدامات زیر صورت میگیرد : 1.تعیین هدف 2. ایجاد رابطه بین اعضا 3. روشن ساختن نقش هر عضو 4. تجزیه وتحلیل فرایندی که تیم باید انجام دهد . aff_sport@yahoo.com
5. بهبود روابط بین گروه (Intergroup Development) در فرایند بهبود سازمانی ,وجود تضاد یا تعرض موجب مخدوش شدن رابطه بین گروه هامیشود لذا سازمان میکوشد با اجرای چنین برنامه هایی روابط را حسنه کند . • در اجرای این برنامه سعی میشود تا در نگرشها , قالبی اندیشیدنها و برداشتهایی که اعضای گروه از یکدیگر دارند تغییراتی داده شود . aff_sport@yahoo.com
مسائل جدید در تغییر سازمانی تنش : تنش یا فشار روانی یک وضع پویاست که شخص در آن قرار می گیرد و برای رسیدن به آنچه موردنظر وی است , باقید وبند یا خواستهایی روبه رو شود از طرفي نتیجه کار نامطمئن ولی با اهمیت است. اگر چهاصولافشار روانی را از دیدگاه منفی مورد ارزیابی قرار می دهند ولی میتواند دارای ارزش های مثبت هم باشد . هنگامی که بررسی عملکرد فرد به این نتیجه بیانجامد که اگر وی ارتقا مقام يابد پاداش بالاتر در پی خواهد داشت , ولی اگر عملکرد وی ضعیف باشد مانع ارتقا مقام خواهد شد در چنین شرایطی فرد احساس نوعی فشار روانی میکند . aff_sport@yahoo.com
نشانه های تنش :1. فیزیولوژیکی 2. روانی 3. رفتاری .علائم فیزیولوژیک : اختلال در متابولیسم , افزایش ضربان قلب و فشارخون , سردرد علائم روانی و رفتاری : تنش موجب نارضایتی فرد از شغل . اضطراب , خستگی و طفره رفتن از کار ,تغییر درمیزان تولید , افزايش غیبت وجابه جایی کارکنان افزایش مصرف دخانیات یا مشروبات الکلی وناآرامی و... میشود . رویارویی با پدیده تنش : نخستین گام در جهت کاهش تنش مساله گزینش است ,اگر فرد به کاری گمارده شود که شایستگی آن را ندارد بر میزان تنش او افزوده میشود . راه دیگر کاهش تنش , طرح ریزی مجدد شغل میباشد . اگر کار فرد به گونه ای چالشگر و هماورد طلب طرح ریزی شود و فرصت مشارکت در تصمیم گیری را برای وی فراهم کند , موجب کاهش تنش میشود . aff_sport@yahoo.com
اگر تنش به سبب نوع زندگی شخصی فرد به وجود آید موجب بروز دو مساله خواهد شد : 1. مدیر نمی تواند بصورت مستقیم آنرا کنترل کند . 2. مسائل اخلاقی مطرح میشود. سازمان میتواند از طریق دایر کردن یک دفتر مشاوره به کارکنان خود در جهت حل مشکلات خانوادگی کمک کند . همچنین سازمان میتواند با برگزاری کلاسهای آموزشی و برنامه های ورزشی از فشار روانی کارمندان خود بکاهد . aff_sport@yahoo.com
تشویق به نوآوری ویژگیهای مشاهده شده درسازمانهای نوآور وخلاق : 1. متغیرهای ساختاری 2. متغیرهای فرهنگی 3.متغیرهای انسانی 1. متغیرهای ساختاری : 1. ساختارهای ارگانیک بر نوآوری اثر مثبت میگذارند 2.سابقه ی چندین ساله ی مدیر نیز موجب نوآوری میشود .3. در اختیار داشتن منابع غنی 4. ارتباطات بین واحدها نیز موجب خلاقیت و نوآوری میشود . 2. متغیرهای فرهنگی : سازماهای نوآور دارای فرهنگی مشابه هستند, آنها آزمودن وتجربه آموزی را تقویت میکنند و به کارهای موفق و غیر موفق پاداش میدهندواشتباهات خود را جشن میگیرند . 3. متغیرهای انسانی : سازمانهای نوآور همواره افرادی را آموزش میدهند و دانش و مهارتهای آنها را به روز می نمایند . آموزشهای ضمن خدمت به افراد میدهند تا افراد احساس امنیت شغلی کنند واز ارتکاب اشتباه نهراسند .و همواره افراد را تشویق به نوآوری میکنند تا آنان خود را قهرمان تغییر یا نوآوری بدانند . پس از ارائه یک نظر جدید هر مانعی که بر سر راه آن وجود را از میان بر میدارند و موفقیت روش جدید را تضمین میکنند . aff_sport@yahoo.com
Thank You! aff_sport@yahoo.com
