Nick Kratzer Leistungsentgelt im Angestelltenbereich – Chance oder Risiko?

1. Nick Kratzer Leistungsentgelt im Angestelltenbereich – Chance oder Risiko? Workshop 1 der Betriebsräte-Tagung des DGB Bildungswerks Bayern 21. Oktober 2008 in Beilngries Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. München – ISF München Jakob-Klar-Str. 9; 80796 München; Tel.: 089/272921-0, www.isf-muenchen.de; nick.kratzer@isf-muenchen.de

2. Ablauf des Workshops • Einführung: Fragestellungen und Ziele des Workshops • Vorstellung der TeilnehmerInnen • Vortrag: Leistung und Leistungsentgelt im Angestelltenbereich – Projektergebnisse (mit Nachfragen und Diskussion) • Mit Leistungsentgelt Leistung regulieren? - Gemeinsame Bearbeitung von Fragestellungen Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

3. Einführung: Fragestellungen und Ziele des Workshops • Fragestellungen: • Mit Leistungsentgelt (im Angestelltenbereich) Leistung regulieren? • Leistungsentgelt im Angestelltenbereich: Zügel oder Peitsche? • Ziele: • Vermittlung (wissenschaftlicher) Befunde • Erfahrungsaustausch • Diskussion von Ansätzen Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

4. Vorstellung der TeilnehmerInnen • Nick Kratzer • seit 1996 Wissenschaftler am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. München - ISF München • ISF München: unabhängiges Forschungsinstitut; gegründet 1965; derzeit rd. 35 MA, davon ca. 22 WissenschaftlerInnen; Themen: Entwicklung von Unternehmen, Arbeit und Arbeitsmarkt • Arbeitsschwerpunkte Nick Kratzer: • Reorganisation und Rationalisierung von Unternehmen und Arbeit • Leistungssteuerung und Leistungspolitik (Angestellte) • Entgrenzung von Arbeit und Leben • Leistung und Gesundheit(sschutz) • www.isf-muenchen,de Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

5. Projekt: „Leistungsgestaltung im Angestelltenbereich“ • Projekt „Leistungsgestaltung im Angestelltenbereich – Chancen und Risiken der ERA-Umsetzung“ • Begleitforschung zur betrieblichen Umsetzung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) im Angestelltenbereich der Metall- und Elektroindustrie • Förderung: Hans-Böckler-Stiftung • Laufzeit: 11/2005 bis 6/2008 Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

6. Ausgangsthesen und Leitfrage des Projekts • Die Steuerung von Unternehmen und Arbeitsprozessen erfolgt zunehmend über Ergebnisziele und mit Kennzahlen: Ausschlaggebend ist dabei vor allem das geplante Ergebnis bzw. der geplante Markterfolg • Folgen dieser Entwicklung sind u.a. ein steigender Leistungsdruck („Arbeiten ohne Ende“) gerade auch im Angestelltenbereich und erschwerte Regulierungsbedingungen („Mit dem Markt kann man nicht verhandeln“). • Leitfrage: Welche Chancen und/oder Risiken insbesondere zur Leistungsregulierung sind vor diesem Hintergrund mit der ERA-Umsetzung (Leistungsentgelt) im Angestellten-/Zeitlohnbereich verbunden? Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

7. Fragestellungen des Projekts • Entwicklungstendenzen Leistungssteuerung im Angestelltenbereich? • ERA: Erfahrungen, Erwartungen und Interessen aller Akteure? • Leistungsentgelt: Erfahrungen, Erwartungen und Interessen aller Akteure? • Ansätze zur Neugestaltung von Leistungsentgelten im Angestelltenbereich? Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

8. Untersuchungsansatz • Die Untersuchung erfolgt vor allem durch Einzel- und Gruppeninterviews auf zwei Ebenen: • Überbetriebliche Ebene: • (Gewerkschaft, wissenschaftliche Experten, Berater u.a.): Fragen zu Chancen / Risiken der ERA-Umsetzung generell, regionale Differenzen u.a. • Betriebliche Ebene: • Betriebliche Experten (Betriebsrat, Personalmanagement, Entgeltreferenten u.a.): Fragen zur betrieblichen ERA-Umsetzung und Leistungssteuerung • Beschäftigte und Führungskräfte: Fragen zu deren Wahrnehmungen, Erwartungen und Interessen im Hinblick auf die Arbeits- und Leistungsbedingungen, die ERA-Umsetzung, Leistungsentgelt u.a. Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

9. Empirische Grundlage Schwerpunkt der Empirie: 5 Intensivfallstudien, 4 Kurzfallstudien Zusätzlich: 9 Feedback-Workshops, Teilnahme an 2 ERA-Seminaren etc. Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

10. Wo kommt der Leistungsdruck her? • „Zielorientierte Steuerung“: „Abstrakte“ und dynamische Ergebnis- und Zielvorgaben, die von oben nach unten weitergereicht werden: • „„… das ist ein Top-down-Prozess im Wesentlichen, gut, da kann man ein bisschen verhandeln oder kann nicht verhandeln oder es rentiert sich nicht groß zu verhandeln […]. Die Firmenleitung beschließt, …was weiß ich, 500 Mio. Umsatz zu machen. Okay. Das Ziel trifft den Vertrieb, die Entwicklung, Profitcenter usw. und […] mein Chef hat also dann die 500 Mio. zu verdauen. Ja, okay. Jetzt kann er die 500 Mio., nachdem wir vier Fachgebiete sind, mehr oder weniger gerecht aufteilen. Kann man diskutieren, was gerecht ist und was ungerecht ist, aber ist halt dann so.“ (Führungskraft Entwicklung) • „Wir haben jedes Jahr die freundliche Aufforderung, 10% Produktivität zu machen“ (Führungskraft Auftragsbearbeitung) Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

11. „Zielorientierte Steuerung“ – Theorie … • Die Zielvorgaben sind: • Abstrakt, weil sie sich nicht am „praktisch Machbaren“ sondern am „theoretisch Möglichen“ orientieren (z.B. an Benchmarks) und • Dynamisch, weil sie eine Steigerung beinhalten müssen: Das gleiche Ergebnis wie letztes Jahr wäre Rückschritt. • Die Zielvorgaben sollen motivierend sein: • „Es hat auch damit zu tun, dass man den Mitarbeitern letztlich ehrgeizige, aber erreichbare Ziele, dass man den Mitarbeitern irgendwo eine Vision vermittelt“ (Führungskraft Entwicklung). • „(Zielvorgaben sind ein) Instrument, um sowohl dem Mitarbeiter als auch der Führungskraft ein Orientierungsinstrument zu geben … die beste Bestätigung … oder die beste Motivation, die einen Menschen antreibt, ist der Erfolg. Und wir sind nur erfolgreich, wenn wir unsere Produkte mit den richtigen Features zum richtigen Zeitpunkt entwickelt haben und die auch hinterher erfolgreich verkaufen. Und das ist die beste Motivation“ (Führungskraft Entwicklung) Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

12. … und die Praxis der Führungskräfte: Den Letzten beißen die Hunde • Zielvorgaben werden von Ebene zu Ebene weitergereicht – bis zur untersten Führungsebene: Hier treffen abstrakte Vorgaben auf konkrete Bedingungen – und passen nur selten zusammen. • „Ja, also die Führungskräfte sitzen schon sehr zwischen den Stühlen, weil dort klafft eben die Schere zwischen, sag ich mal, Theorie, da gehören jetzt auch eben die Zahlen dazu und gewisse Anforderungen und so, die von ganz oben vorgegeben sind … und dem praktisch Machbaren, der praktischen Seite, was praktisch machbar dort ist“ (Führungskraft Auftragsbearbeitung). Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

13. … und die Praxis der Beschäftigten: Arrangieren und Distanzieren … • „Häufig werden natürlich auch Sachen immer sehr knapp geplant, weil man möchte ja Produkte möglichst schnell auf den Markt bringen. Und dann sagt natürlich der Entwickler oder der Ingenieur: So schnell geht das nicht. Und irgendwie ist das dann ein Kampf und dann einigt man sich meistens auf irgendetwas, was am Ende trotzdem nicht realistisch ist“ (Entwickler). • „Wenn Sie jetzt sagen: Ich war heute besonders lieferfähig, deswegen habe ich einen tollen Tag gehabt, dann wäre ich jeden Tag frustriert … (allgemeines Lachen). Also von daher kann das nicht die Messgröße sein, an der wir unsere Arbeit messen. Persönlich für uns“ (Gruppendiskussion Auftragsbearbeitung). Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

14. … und vor allem: mit wachsenden und widersprüchlichen Anforderungen zurechtkommen • Knappere Ressourcen: Weniger Personal, weniger Zeit • Vervielfältigung der Anforderungen: Zur eigentlichen Tätigkeit kommen immer mehr Zusatzaufgaben dazu: Reporting, Dokumentation, Bereitstellung von Informationen, Projekte … • Komplexere Prozesse: Steigender Abstimmungsbedarf (mit Kunden, Kollegen, anderen Fachabteilungen, Externen etc.) und Vervielfältigung der Abnehmer von Leistung (interne und externe „Kunden“) • Wachsende qualitative Anforderungen und unmittelbarere Konfrontation mit dem Kunden Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

15. Arbeiten in der Steuerungslücke: Warum funktioniert‘s? • Indirekte Steuerung: Vorgaben und Rahmenbedingungen sorgen für Druck • Prozess- und Systemzwänge: Wenig Spielräume, nicht „mitzumachen“ • Und: Hohe Eigenmotivation der Beschäftigten Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

16. Zielorientiert in die „Steuerungslücke“ • „Steuerungslücke“: Überfordernde Ziele und begrenzte Ressourcen müssen von den Beschäftigten (weitgehend) selbst in Einklang gebracht werden. • „Und da habe ich das gemacht, was früher die Vorgesetzten gemacht haben: Ich habe mich dazu gebracht, immer effektiver zu arbeiten. Ich habe mich selber unter Druck gesetzt. Das ist natürlich die optimale Form, ist doch klar. Kein Vorgesetzter kann mich so unter Druck setzen wie ich mich selber, das ist doch klar. Weiß ich doch auch. Aber Sie kommen ja nicht raus aus diesem Prozess. Das ist eben so. Sie sind gezwungen, effektiver zu arbeiten, oder Sie schaffen es nicht, Sie schaffen das Volumen an Arbeit früher nicht als andere. Und keiner will doch der erste sein, der sagt: Ich schaffe es nicht.“ (Mitarbeiter Auftragsbearbeitung) Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

17. Die Leistung der Selbststeuerung – I Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

18. Die „Leistung der Selbststeuerung“ - II • „Leistung der Selbststeuerung“: • Die Beschäftigten müssen selbst die Voraussetzungen dafür schaffen (und erhalten), dass überhaupt ein Arbeitsergebnis zustande kommt. • Unzufriedenheit und Anerkennungsdefizite: • Unbefriedigende Arbeit (Ergebnis, Arbeitsweise); • „Leistung der Selbststeuerung“ ist „unsichtbare“ Leistung: Dass diese Leistung eminent wichtig ist, wird erst sichtbar, wenn was nicht klappt. • Die „Steuerungslücke“ und die „Leistung der Selbststeuerung“ sind der zentrale Gegenstand der Diskussion um Leistungsregulierung und Leistungsentgelt im Angestelltenbereich Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

19. Leistungsentgelt im Angestelltenbereich – Befunde • Bedeutung: In den Fallbetrieben spielt Leistungsentgelt im Angestelltenbereich bislang weder als Leistungsentgelt noch als Leistungsentgelt eine große Rolle. • Methoden: Leistungsbeurteilungen dominieren • Neugestaltung von Leistungsentgelten (im Angestelltenbereich): Steht erst am Anfang – Gründe • Wenig Erfahrungen • Geringe Kompetenzen (auf allen Seiten) • Was wollen eigentlich die Angestellten? Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

20. Leistungsentgelt im Angestelltenbereich: Chancen und Risiken • Die „Steuerungslücke“ als Gestaltungsraum und die „Leistung der Selbststeuerung“ als Gestaltungsziel? • Aber: Chancen und Risiken (aus der Sicht aller Beteiligten) Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

21. Fragestellungen zur Diskussion • Was ist das Ziel: Was soll/kann mit einer Neugestaltung Leistungsentgelt erreicht werden? • Was ist „Leistung“ im Angestelltenbereich? • Welche Methoden sind geeignet (und für wen)? Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

22. Leistungsentgelt im Angestelltenbereich: Was ist das Ziel? Ausgleich für Belastungen ZusätzlichesEinkommen Leistungsdruck begrenzen Mehr Einfluss des BR BessereKommunikationBR / Angestellte Basis für Auseinandersetzung über Leistungsbedingungen Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

23. Was heißt hier eigentlich „Leistung“? Störungen verkraften Gutes Produkt Widersprüchliche Anforderungen bewältigen Mit anderen Kulturen können Sorgfältigkeit Geringe Fehlerquote Druck aushalten Sich engagieren Über den Tellerrand schauen Kreativ sein Gute Qualität Der Kunde ist zufrieden Sich selbst gut organisieren Schwierige Kunden Fingerspitzengefühl Schnell und präzise arbeiten Sich immer Mühe geben Dazu lernen Informationen richtig bewerten Viele Reisen Kommunikationsfähigkeit Überblick behalten Termine einhalten Besondere Belastungen haben Fachlich fit Sich auch für das Drum-Herum interessieren Zusammenarbeiten können Prioritäten setzen können Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

24. Leistungsentgelt: Welche Methoden? Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

25. Ausblick I: Beteiligungsorientierte Leistungsentgeltgestaltung Als Gegengewicht zur Ergebnisorientierung und entlang der Forderung nach Beeinflussbarkeit sollten Leistungsentgelt-Methoden „aufwandsorientiert“ sein, d.h. zumindest auch den (Arbeits-)Aufwand (und nicht nur das Ergebnis) honorieren Messbarkeit, Objektivität und Transparenz lassen sich nicht oder nur teilweise über Kennzahlen / objektive Messungen herstellen – Objektivität und Transparenz müssen daher (auch) über den Prozess hergestellt werden. Da „Leistung“ relativ ist und tätigkeitsbezogen definiert werden muss, sollte die Definition von Leistung und der Bewertungsgrundlagen partizipativ, d.h. unter Beteiligung der Beschäftigten erfolgen. Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

26. Ausblick II: Mit Leistungsentgelt Leistungsdruck regulieren? – Erste Schritte • Ziele und Erwartungen klären • Erfahrungen sammeln (best practice / worst practice) • Pilotprojekte initiieren Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008

27. Kontakt • Dr. Nick Kratzer • ISF München • Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. • Jakob-Klar-Str. 9, 80796 München • 089/272921-0; nick.kratzer@isf-muenchen.de • www.isf-muenchen.de Dr. Nick Kratzer: Leistungsentgelt im Angestelltenbereich - Chance oder Risiko? DGB-BW, Herbstkonferenz, Beilngries, 21. Oktober 2008