slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
訓 練 評 估 PowerPoint Presentation
Download Presentation
訓 練 評 估

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 61
barbie

訓 練 評 估 - PowerPoint PPT Presentation

92 Views
Download Presentation
訓 練 評 估
An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. 訓 練 評 估 Chapter 6

  2. 第6章 訓練評估 學習目標 詳讀本章之內容後,讀者應可達成下 列目標: 1.解釋員工訓練的重要性。 2.了解並選擇成果以評估訓練計畫。 3.試討論用以計畫並執行一良好訓練 評估的過程。

  3. 第6章 訓練評估 4.探討不同評估設計的優缺點。 5.根據公司的特性及該訓練的重要性與 目的,選擇適當的評估設計。 6.主導一訓練計畫之成本利潤分析。

  4. 第6章 訓練評估 引 言 ˙訓練效益(training effectiveness)就 是公司與受訓人員因員工訓練所蒙受的利 益。 ˙訓練成果或是訓練準則 (training outcomes or criteria)乃 指訓練人員與公司用以評估訓練計畫的衡 量法,為決定該計畫的有效性,Walgreen 必須主導一項評估。

  5. 第6章 訓練評估 ˙訓練評估(training evaluation)係蒐 集各種訓練成果以決定員工訓練是否有效 的過程。 ˙評估設計(evaluation design)意指為 決定訓練計畫的效益,應先了解誰需要資 訊;需要什麼資訊;何時需要資訊;以及 如何蒐集所需的資訊。

  6. 第6章 訓練評估 為何需作訓練評估? ˙訓練評估包括形成式評鑑與總結式評鑑。 ˙形成式評鑑(formative evaluation)乃是 改善訓練過程的評估,亦即,形成式評鑑乃 為協助確保: (1)該訓練計畫組織良好且能順利運作; (2)受訓人員得以順利學習且對此一計畫感到 滿意。

  7. 第6章 訓練評估 ˙領航員測試(Pilot testing)乃是和潛在受 訓人員、經理人或是顧客(泛指那些支付該計 畫發展費用的人)預先演練訓練計畫的過程。 ˙總結式評鑑(summative evaluation)則是對 於受訓人員參與訓練計畫後,致使其能力改變 程度的評估 。 ˙總結式評鑑經常運用測驗、行為評等、或是諸 如銷售量、意外事件、專利權等績效之目標衡 量法來蒐集計量資料。

  8. 第6章 訓練評估 從針對形成式與總結式評鑑所做的探討,你 可能更加清楚為什麼一項訓練計畫需要作評 估: 1.了解該計畫的優缺點,這包括決定此計畫 是否滿足學習目標;學習環境的品質以及 訓練遷移是否確實在工作崗位上發生。 2.評估該計畫的行程、提供的膳宿、訓練人 員以及資料等訓練的內容;組織與管理是 否有助於員工學習,以及將訓練的內容應 用在工作上。

  9. 第6章 訓練評估 3.了解受訓人員自此一計畫中,受益最多與 最少的是什麼。 4.詢問參與訓練的員工是否會推薦其他人來 參加此一計畫;為什麼參加這個計畫;以 及他們對這個計畫的滿意度等,蒐集可供 行銷計畫使用的資料,決定該項計畫的利 潤與成本。

  10. 第6章 訓練評估 5.比較訓練與非訓練投資(如工作設計 或是一個更佳的員工甄選系統)的成 本與利潤。 6.比較不同的訓練計畫之成本與利潤, 以選擇一最佳計畫。

  11. 第6章 訓練評估 評估過程總覽 圖6-1  評估過程

  12. 第6章 訓練評估 運用於評估訓練計畫的成果 表6-1即D.L.Kirkpatrick將訓練成果加以分類 的四層次架構: ˙第一、二層的判斷準則(反應與學習)都是 在受訓人員回到他們的工作崗位前所蒐集到 的。 ˙第三、四層判斷準則(行為與結果)則是衡 量受訓人員將訓練內容應用到工作上的程度 ,亦即,第三、四層判斷準則係用來取決訓 練遷移的大小。

  13. 第6章 訓練評估 表6-1Kirkpatrick之四層次評估判斷準則架構

  14. 第6章 訓練評估 訓練成果可以分為以下五種類型: 1.認知成果、 2.技能本位成果、 3.情感成果、 4.結果、 5.投資報酬。

  15. 第6章 訓練評估 認知成果 ˙認知成果(cognitive outcomes)乃是用 來取決受訓人員對於在訓練計畫中所強調 的原則、事實、技巧、程序或是過程的熟 悉程度,認知成果──係包括Kirkpatrick 架構中的第二階段(學習)的判斷準則在 內──乃用來衡量受訓人員在訓練計畫裡 所學習的知識。

  16. 表6-2 在評估訓練計畫中,所使用的成果

  17. 表6-3  用以衡量學習之測驗題樣本

  18. 第6章 訓練評估 技能本位成果 ˙技能本位成果(ski11-based outcomes)係 用來評估技術水準、動作技能或是行為的成 果,技能本位成果包括技能的取得或是學習 (技能學習),以及將這些技能運用在工作 上(技能遷移)。 ˙藉由模擬物等方法來觀察受訓人員在工作樣 本上的種種表現,可以衡量他們所學習到的 技能範圍。技能遷移經常可透過實地觀察來 取決。

  19. 第6章 訓練評估 情感成果 ˙情感成果(affective outcomes)包含了 態度與動機。其中一種情感成果乃是受訓 人員對訓練計畫的反應。 ˙反應成果(reaction outcomes)即受訓 人員對於訓練設備、訓練人員與受訓內容 在內之訓練計畫的知覺(反應成果經常被 視作對「物質享受」的一種衡量法)。

  20. 第6章 訓練評估 ˙反應成果通常都要藉由受訓人員所完成的 問卷來蒐集 ˙情感成果可以利用調查法來衡量,員工對 某件事物關切的態度完全取決於其訓練計 畫的目標。

  21. 表6-4  行為衡量評等表之樣本

  22. 第6章 訓練評估 表6-5  反應衡量之樣本

  23. 第6章 訓練評估 結 果 ˙結果(results)係用來決定訓練計畫所 創造之報酬多寡的成果,結果的例子有降 低因員工離職或是意外事件所衍生的額外 成本,增加產量以及改善產品品質或是顧 客服務。

  24. 第6章 訓練評估 投資報酬 ˙投資報酬(return on ivestment, ROI)乃 是訓練計畫所創造的貨幣性利益與其投入成 本的比較,訓練成本包括直接與間接成本。 ˙直接成本(directed costs)包括受訓人員 、講師、顧問與設計該計畫的員工在內之所 有參與訓練的員工薪資與福利;訓練計畫耗 用的各種資料與物資、購買或是租用設備、 教室的費用以及交通費等成本。

  25. 第6章 訓練評估 ˙間接成本(indirect costs)則是和該訓 練計畫的設計、發展與傳遞無直接關聯的 成本,它們通常是一般辦公設備以及其他 相關費用;與該計畫無直接關聯的交通費 ;與任何一項計畫皆無關聯的訓練部門管 理階層與職員的薪資;以及行政部門及其 職員的支援薪資。 ˙利潤(benefits)則是指公司從訓練計畫 中所獲得的價值。

  26. 第6章 訓練評估 如何得知成果孰好、孰壞? 相關性 ˙準則相關性(criteria relevance)乃是在 訓練計畫中,訓練成果與訓練內容兩者所強 調的應習得的能力之間的相關程度。 ˙準則牽制(criteria contamination)係將 訓練成果用來衡量不適當的能力,或是訓練 成果受到外在條件影響的程度。

  27. 第6章 訓練評估 圖6-2  準則不足、相關性與牽制

  28. 第6章 訓練評估 ˙評斷準則也會有不足的情況發生,準則不足 (criteria deficiency)意指無法衡量訓練 目的所強調的訓練成果。 ˙圖6-3乃訓練計畫的不同目標;以及其在評 估成果的選擇上所具備的意涵,訓練計畫的 目標通常和學習與遷移有關,換句話說,它 們希望受訓人員除了習得知識與認知技能外 ,同時也能夠把這些知識或是策略展現在他 們工作崗位的行為上。

  29. 第6章 訓練評估 圖6-3  訓練計畫目標與其對訓練評估的意涵

  30. 第6章 訓練評估 信 度 ˙信度(reliability)就是訓練成果不因時 間而改變;其衡量的成果保持一致性的程 度。 鑑別度 ˙鑑別度(discrimination)就是受訓人員在 某訓練成果上的績效表現,真實地反應出訓 練績效與實際狀況間的差異程度。

  31. 第6章 訓練評估 實際性 ˙實際性(practicality)意指蒐集成果衡 量的容易度。 ˙企業不願在其訓練計畫評估中納入學習、 績效與行為成果的理由是: 蒐集這些成果的負荷過重(這樣做會花費 公司許多時間與精力)。

  32. 第6章 訓練評估 評估實務 圖6-4  訓練評估實務

  33. 第6章 訓練評估 評估設計 效度威脅:評估結果之另類解釋 ˙表6-6列出對於評估的效度威脅,效度威脅 (threats to validity)乃泛指會引發某 人產生質疑的因素,這些因素有: (1)研究結果的可信度; (2)評估訓練結果適用於其他群體的受訓人員 與情境的程度。

  34. 第6章 訓練評估 控制效度威脅的方法 在此有三個將效度威脅極小化的方法: 1.訓練前與訓練後測試、 2.比較群體的使用 3.隨機分派。

  35. 表6-6  效度威脅

  36. 第6章 訓練評估 訓練前與訓練後測試 ˙改善研究結果內部效度的方法之一,就是 先建立衡量該成果的底線或是訓練前衡量 (pretraining measure),另一成果衡量 可以在訓練結束後再採行,這就是所謂的 訓練後衡量(posttraining measure)。

  37. 第6章 訓練評估 比較群體的使用 ˙比較群體(comparison group)是指有參與評 估研究,但未投入訓練計畫的員工,比較群體 所具備的個人特性(如性別、教育、年齡、年 資、技能水準)會儘可能與受訓人員相雷同。 ˙我們可以作出以下合理的結論:訓練(並非是 像詢問受訓人員與比較群體參加研究時,所投 注的注意力等諸如此類的因素)對於員工安全 工作行為上的顯著差異負有責任。

  38. 第6章 訓練評估 隨機指派 ˙隨機指派(random assignment)係按機 率指派員工參與訓練計畫,或是成為比較 群體的一員。 ˙要注意的是隨機指派通常不太切合實際, 公司通常想要那些需要接受訓練的員工參 與訓練。

  39. 第6章 訓練評估 評估設計的類型 表6-7  各評估設計之比較

  40. 第6章 訓練評估 僅有訓練後測試 ˙僅有訓練後測試(posttest-only)設計 意指僅蒐集訓練後成果之評估設計,如果 再增加比較群體的話(指可協助排除對於 改變的其他說法),當預期受訓人員(若 有採用比較群體的話,亦應納入)擁有類 似訓練前的知識、行為或是結果的水準時 (例如,相同的銷售數字),則適合採取 僅有訓練後測試。

  41. 第6章 訓練評估 訓練前測試/訓練後測試 ˙訓練前測試/訓練後測試(pretest/posttest) 是指蒐集訓練前和訓練後成果衡量之評估 設計。 ˙這種設計並沒有比較群體,正因為缺乏比 較群體致使欲排除企業條件的影響,或是 解釋改變的其他因素的工作 變得較為困難。

  42. 第6章 訓練評估 訓練前測試/訓練後測試暨比較群體 ˙訓練前測試/訓練後測試暨比較群體 (pretest/posttest with comparison group) 係包括受訓人員與比較群體在內的評估設計 ,成果衡量乃蒐集自訓練前與訓練後兩個群 體,如果訓練群體的進步較比較群體來得大 ,那麼就表示該訓練造成了改變,這種類型 的設計控制了大部分的效度威脅。

  43. 第6章 訓練評估 表6-8  訓練前測試/訓練後測試暨比較群體設計之實例

  44. 第6章 訓練評估 時間數列 ˙時間數列(time series)是指定期在訓練前與 訓練後,蒐集訓練成果之評估設計(在其他已 經討論過的評估設計裡,其訓練成果只在訓練 前後各蒐集一次),時間數列設計亦可以採用 比較群體。 ˙它的優點之一是隨著時間流轉,訓練成果分析 將仍具有穩定性,此類設計通常都是用來評估 那些重點放在改善諸如意外事件發生率、生產 力或是缺勤率等極易觀察到成果之訓練計畫。

  45. 第6章 訓練評估 表6-9  時間數列設計之實例

  46. 第6章 訓練評估 所羅門四群體 ˙所羅門四群體(solomon four-group)設計 ,乃是結合了訓練前測試/訓練後測試暨比 較群體以及僅訓練後測試之控制群體設計, 在所羅門四群體設計裡,其中一個訓練群體 與比較群體的成果,乃於訓練前與訓練後進 行衡量,而另一訓練群體與控制群體則僅於 訓練後才做衡量,這項設計控制了大部分內 在與外在效度威脅。

  47. 第6章 訓練評估 表6-10  所羅門四群體設計實例

  48. 第6章 訓練評估 在選擇評估設計時,應有的考量 我們有幾個理由可以用來說明為什麼不作評 估: ˙首先,經理人與訓練人員可能不會願意花 費大把的時間與精力去蒐集訓練成果。 ˙其次,經理人或是訓練人員可能欠缺這方 面的專業知識去主導一項評估研究。 ˙第三,公司可能會把訓練視作只能回收一 點或是毫無回收的投資。

  49. 第6章 訓練評估 若是具備以下情況,你就應該考慮一份比較 嚴謹的評估設計(訓練前測試/訓練後測試 暨比較群體): 1.評估的結果可以用來改變該計畫。 2.該訓練計畫會一直持續進行;且具有影響 許多員工(與顧客)的潛能。 3.此一訓練計畫涵蓋許多課程與 受訓人員。

  50. 第6章 訓練評估 4.訓練成本證明乃是依據許多指標做成的(在 這裡,公司具有十分強烈的評估導向)。 5.你,或者其他人皆具備製作評估設計以及分 析評估研究中各項資料的專業知能(或是擁 有從外界購入專業知能的預算)。 6.訓練成本創造出一個顯示 這項訓練確實有效的需求。