Junho de 2009

1. PROJETO DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Junho de 2009

2. OS PROBLEMAS Comunicação Planejamento Processos Pessoas • Não há avaliação das ações • Resultados não são mensuráveis • Foco no curto prazo • Ações descontínuas e isoladas • Fragmentação e duplicidade de processos • Burocracia e demora na tomada de decisão • Processos manuais • Perfis desconhecidos • Falta de reconhecimento no trabalho • Falta de mobilidade interna/externa • Potencial profissional não reconhecido • Comunicação lenta e sem feedback • A cúpula distante dos servidores • Objetivos não comunicados, resultados ignorados • Tecnologia ultrapassada • Gerentes com papel operacional e não de disseminador

3. PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO

4. PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO Comunicação Planejamento Processos Pessoas • Avaliação do impacto de ações • Resultados claramente estabelecidos • Foco no médio e longo prazos • Continuidade e integração de ações • Integração e unidade nos processos de trabalho • Redução da burocracia, com agilidade de decisão e entrega • Automação de processos • Conhecimento do perfil requerido • Reconhecimento justo • Priorização do desenvolvimento e mobilidade • Potencial adequadamente tratado • Desenvolvimento da liderança • Comunicação ágil e com feedback • A cúpula próxima dos servidores • Objetivos e resultados comunicados • Intranet em evolução, vista como ferramenta de trabalho • Gerentes com papel de disseminadores de valores e estratégia

5. EIXO 1: PLANEJAMENTO

6. PROCESSO DE PLANEJAMENTO 1ª ETAPA 2ª ETAPA 3ª ETAPA Ago e Set 08 Out a Dez 08 Dez a Abr 09

7. O QUE TEMOS Muitos problemas Muitas propostas

8. O que temos hoje O QUE TEMOS • Um conjunto de problemas/desafios a serem enfrentados (identificados nos seminários) pela instituição. • Um conjunto de propostas de ações para o enfrentamento dos problemas/desafios (priorizado com o Secretário do Tesouro + coordenadores de GTs) • 4 Diretrizes Estratégicas da STN • Aprimorar a qualidade, eficiência, eficácia e transparência do gasto público • Criar condições para que se alcance o resultado nominal equilibrado nos próximos anos • Promover o fortalecimento institucional da STN com o aperfeiçoamento organizacional dos fluxos e processos internos e a valorização dos recursos humanos • Promover a modernização e a expansão da Gestão de TI da STN

9. O QUE PRECISAMOS

10. O QUE PRECISAMOS Visão Integrada Objetivos Claros Indicadores Mensuráveis Metas Realistas e motivadoras

11. O QUE PRECISAMOS • Visão integrada das ações da instituição como um todo e suas relações com Objetivos e Diretrizes Estratégicas. • Maior clareza dos Objetivos Estratégicos da instituição, em função dos problemas identificados e das Diretrizes estabelecidas. • Indicadores adequados para o monitoramento da efetividade das ações e condução dos resultados esperados. • Metas coerentes com os diretrizes e objetivos definidos.

12. PROPOSTA DE TRABALHO Quadro Estratégico

13. PROPOSTA DE TRABALHO • Elaboração do Quadro Estratégico da STN, que correlacione as diversas ações com objetivos, indicadores e metas. • Avaliação da perfeita adequação dos objetivos às diretrizes estratégicas da instituição. • Reavaliar as diretrizes estratégicas da instituição.

14. METODOLOGIA DE PLANEJAMENTO: EXEMPLO PRODUTO ESPERADO Modelo de Controle Gerencial

15. METODOLOGIA DE PLANEJAMENTO: EXEMPLO PRODUTO ESPERADO Exemplo • DIRETRIZ: • 1. APRIMORAR A QUALIDADE, EFICIÊNCIA, EFICÁCIA E TRANSPARÊNCIA • DO GASTO PÚBLICO Como atingi-la?

16. METODOLOGIA DE PLANEJAMENTO: EXEMPLO PRODUTO ESPERADO Outro Exemplo

17. METODOLOGIA DE PLANEJAMENTO: EXEMPLO PRODUTO ESPERADO • O Modelo de Controle Gerencial permitirá: • Garantir a implementação das ações; • Mensurar melhorias; • Estruturação de informações gerenciais; • Maior controle das ações; • Análise de desempenho; • Avaliação Institucional.

18. O QUE GANHAMOS Prioridades Processos Avaliação Resultados

19. PLANEJAMENTO 1ª ETAPA 2ª ETAPA 3ª ETAPA 4ª ETAPA Ago e Set 08 Out a Dez 08 Dez a Abr 09 Jun a jul 09

20. PLANEJAMENTO Junho/09 Julho/09 Ago-Dezembro/09 Janeiro-Dezembro/10 Construção dos Mapas pelos GTs Realização do Seminário Estratégico para apresentação e discussão de resultados Monitoramento e Avaliação das ações do 1º Ciclo 2009 Avaliação do 1º Ciclo de Planejamento - 2009 Apresentação Prévia dos Resultados ao STN e Adjuntos Início do 2º Ciclo -2010 Definição das ações de planejamento para o 2º Ciclo Monitoramento Trimestral e Discussões Semestrais Início do Plano de Comunicação da Estratégia aos servidores Monitoramento e Apresentação ao STN e Adjuntos do Ciclo 2009

21. EIXO 2: PROCESSOS

22. CENÁRIO ATUAL

23. Principais Objetivos CENÁRIO ATUAL • Simplificar e integrar processos de trabalho e sistemas; • Tornar o processo decisório e a entrega de produtos mais ágeis; • Facilitar a visualização de objetivos, resultados, produtos e clientes; • Balancear a alocação de servidores e demandas de trabalho; • Automatizar atividades operacionais; • Minimizar riscos operacionais; • Integrar as áreas corporativas.

24. Metodologia de Trabalho MODELO PROPOSTO Mapear, aperfeiçoar, monitorar e manter atualizados os registros sobre os processos organizacionais • Objetivos imediatos: • Clareza na atuação corporativa • Ampliação da produtividade pelo aperfeiçoamento de processos • Preservação do conhecimento e apoio à gestão de pessoas • Aprimoramento na especificação de sistemas de informação • Identificação e mitigação de riscos operacionais. • Implementação: • Atuação permanente da força-tarefa: CODIN, COSIS e AGERO

25. METODOLOGIA

26. METODOLOGIA Análise Estados e Municípios Gestão de Haveres 3.ª Etapa Administração Financeira 2.ª Etapa 1.ª Etapa

27. EIXO 3: PESSOAS

28. CENÁRIO ATUAL Principais Necessidades • Remodelagem dos critérios de recrutamento: • A partir da atualização de perfis requeridos aos diversos processos de trabalho; • Política de desenvolvimento deve refletir a estratégia definida pela Administração: • Substituir o uso de critérios individuais • Processos de sucessão focados nas competências de natureza gerenciais: • Atualmente a sucessão foca as competências técnicas • Processos de mobilidade, cessão e desenvolvimento: • Devem priorizar o desempenho; • Necessidade de implementação do SIDEC: • Remodelagem de perfil e dos processos de avaliação de desempenho e de desenvolvimento, dentre outros.

29. ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO Recrutamento e Seleção GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Mobilidade Interna e Externa Gestão de desempenho Carreira Capacitação Sucessão Gestão de Pessoas por Competências

30. FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DO ÓRGÃO Controle Reativo Ativo Controle das pessoas: Econômico e Político Objeto do Controle Desenvolvimento Proativo Proativo Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Gestão compartilhada do desenvolvimento • Individual • Organizacional MUDANÇA DE PARADIGMA Modelo Tradicional Controle Regulação e Normatização Novo Modelo

31. MUDANÇA DE PARADIGMA Foco Desenvolvimento mútuo Papel da Pessoa Proativo Gestão da sua Carreira Papel do Órgão Proativo Gestão compartilhada Seleção por função profissional Recrutamento e Seleção Principal insumo para demais subsistemas de RH; Identificação de talentos; Certificação gerencial Gestão do Desempenho Mobilidade meritocrática, vinculada à trilha profissional Mobilidade Interna e Externa Decorrente da estratégia; Foco no desenvolvimento; Baseado nas lacunas de competência; Avaliação de impacto Capacitação Plano de sucessão; Valorização das competências gerenciais Sucessão Carreira Trilhas profissionais; SIDEC Gestor de pessoas; Autonomia Liderança

32. SUCESSÃO CAPACITAÇÃO MOBILIDADE GESTÃO DE DESEMPENHO TRILHA DE CARREIRA INGRESSO E ALOCAÇÃO TRILHA DE DESENVOLVIMENTO

33. Análise do processo de trabalho METODOLOGIA Identificar as diversas funções de trabalho e suas respectivas competências técnicas e atribuições. Identificar as funções e as competências técnicas Identificar as competências comportamentais da organização e fazer sua vinculação com as funções de trabalho identificadas. Identificar competências comportamentais da organização Mapear competências dos colaboradores Identificar os talentos da organização e os servidores que precisam melhorar seu desempenho.

34. METODOLOGIA Mede competências de acordo com função Avaliação de Desempenho Insuficiência de Competências Dispara ação de desenvolvimento Processo de Sucessão Tem como referências as competências do cargo (Função) Recrutamento/Seleção Programa a partir das competências técnicas (Função) Trilha de Carreira Conhecida para todas as funções

35. CRONOGRAMA 2009 - 2010 Preparação de Equipe Técnica da STN Descrição de Funções, Mapeamento das Competências Técnicas e Mapeamento da Complexidade das Funções Mapeamento das Competências Comportamentais da Organização Avaliação das Competências Técnicas e Comportamentais dos Servidores Estruturar a nova Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Projeto COFIN Competências Técnicas das Funções da COFIN Mapeamento das Competências Comportamentais de cada Função Apresentação dos Gaps e necessidades de Treinamentos Definir políticas do sistema de Mobilidade, de Sucessão e Seleção Interna Sensibilização de Gestores e Servidores das ações foco do projeto de Gestão por Competências Preparar Gestores e Servidores para dar e receber feedback Orientações para Trilha

36. EIXO 4: COMUNICAÇÃO

37. NOSSA CULTURA ≠

38. NOSSA CULTURA Modelo de Comunicação Proposto Modelo de Comunicação Atual Modelo de Comunicação Desejado Alta Direção Alta Direção Feedback Feedback Servidores Colaboradores

39. PLANO DE AÇÃO 2009/2010 • 1.º Passo: Tecnologia e Veículos • Novas ferramentas tecnológicas que concedam suporte às novas formas de aproximação da direção da STN com os servidores • 2.º Passo: Comunicação gerencial • Aprimorar o processo de comunicação entre os gerentes e suas equipes • 3.º Passo: Comunicação Integrada • Planejar e reestruturar a comunicação interna de forma alinhada à estratégia

40. NOSSA TECNOLOGIA Ontem Hoje Amanhã O futuro

41. NOSSA TECNOLOGIA Revitalização da Intranet • Impessoal • De mão única • Publicação Centralizada • Meramente informativa • Não vinculada à estratégia • Defasada • Novo canal: Fóruns de discussão • Novo canal: Espaço do Servidor • Publicação Descentralizada • Novo canal: Gestão do Conhecimento • Planejamento de comunicação • Renovação tecnológica

42. NOSSA TECNOLOGIA

43. COMUNICAÇÃO GERENCIAL Papel de cada um Se envolva

44. COMUNICAÇÃO GERENCIAL Papel dos gestores Capacitados e próximos Comunicação será tratada como competência

45. COMUNICAÇÃO GERENCIAL Papel da Instituição Estimulará o seu desenvolvimento profissional A comunicação será vinculada a estratégia e padronizada

46. COMUNICAÇÃO INTEGRADA Planejamento Estratégico de Comunicação Avaliação das atividades de comunicação Ações de comunicação articuladas (com objetivos específicos) Fluxo de comunicação Gestores de conteúdo nas áreas (Comunicação matricial) Maior articulação com a área institucional Avaliar as atividades Aspectos técnico, organizacional, financeiro e normativo Programar as próximas ações Articular esforços, ações e produtos

47. INSUMO BÁSICO

48. FIM Coordenação-Geral de Desenvolvimento Institucional - CODIN

49. METODOLOGIA DE PLANEJAMENTO: EXEMPLO Diretrizes Estratégicas Objetivos Estratégicos Metas (até Dez/09) Indicadores Ações (até Dez/09) • Promover o fortalecimento Institucional da STN com o aperfeiçoamento organizacional dos fluxos e processos internos e a valorização dos recursos humanos • Reduzir a insatisfação do corpo funcional do Tesouro • Reduzir o Nível de Evasão Potencial de 45% para 30% nos próximos 2 anos • Nível de Evasão Potencial, medido pela Pesquisa de Clima • Mapear os perfis técnicos e gerenciais do Tesouro Nacional • Formatar pirâmide do SIDEC (competências de cada Classe) • Formatar pirâmide gerencial (competências de DAS 1 a DAS 5) • Redesenhar políticas de recrutamento, desenvolvimento, desempenho, sucessão e mobilidade. 49