C ompetencia

1. Competencia Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo

2. ¿Qué es una competencia? • Competencia Laboral • Es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad.”

3. Las competencias • Son más que habilidades y capacidades que se describen en términos de comportamiento, y que son medibles, identificables y susceptibles de desarrollar (cambiar). • Incluyen aspectos críticos del desempeño exitoso de una organización o un individuo (se nivelan).

4. Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño superior de los que tienen un desempeño "adecuado". • Por tanto, las COMPETENCIAS son aquellas características personales del individuo (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo. • Hemos ser conscientes de que todas las competencias son susceptibles a un desarrollo y entrenamiento, aunque cada una en distinto grado.

5. Para describir a un puesto, en base a competencias, deben “traducirse” las funciones contenidas en un puesto en “competencias”. • Ello sustituirá el apartado de “especificaciones” de la descripción tradicional. • Las “competencias son los conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes que el individuo debe mostrar para cubrir los estándares requeridos para desempeñar una determinada función o proceso, la expresión escrita de lo anterior constituye las especificaciones del puesto, determinado con base en competencias.

6. Fuente: JéricoPilar (2001) Llegatarde Desmotivado Talento Individual BuenasIntensiones Ineficientes

7. La descripción de puestos por competencias es la tendencia más reciente en la Administración de Recursos Humanos • Este método es integral, ya que se valora la capacidad requerida en el puesto, considerando la parte cognitiva (conocimiento), afectiva y psicomotora en la descripción de puestos. • Existe una gran dificultad para identificar las competencias como tal, es por ello que se establecen un conjunto de indicadores de las acciones y comportamientos (desempeño) que se esperan en el puesto.

8. Tipos de Competencias • Universales • competencias, aplicables a todos los empleados de una organización • Transferibles • un determinado grupo de competencias puede ser aplicado a varios papeles o roles en grados y niveles variantes de importancia y maestría, son las competencias de rol. • Únicas • aplicables al trabajador o al rol específico que exige esa determinada competencia, son las competencias de posición, referidas exclusivamente a puestos de dirección o cierto grado de responsabilidad

9. Competencia técnica • dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo (Saber, conocer) • Competencias metodológicas • son el saber reaccionar, resolver y actuar en situaciones de emergencia en el trabajo para encontrar nuevas vías de solución (saber hacer, realizar) • Competencia Social • comportamientos proactivos a colaborar con otros o en su propio grupo de trabajo, comunicándose efectivamente (saber estar) • Competencia Participativa • hace referencia a todo lo que tiene que ver con la propia tarea o actividad a desarrollar, tanto en su trabajo como en su entorno, y el estar dispuesto a aceptar siempre nuevas responsabilidades (querer hacer y hacer eficientemente) • Sólo si se comprenden de manera integrada se puede hablar de competencias

10. Método por Competencias • Incluye un análisis funcional de la organización para definir el catálogo de competencias genéricas y técnicas • además, de definir concretamente el desempeño esperado del empleado en un puesto de trabajo específico, variables de comportamientos y de resultados que se excluyen tanto en el método funcional y de procesos

11. Las competencias refuerzan la estrategia, porque las competencias exigidas a un trabajador para evaluar su desempeño, se exigen a través de la comunicación que comparte valores, cultura y posibilidad de promoción y desarrollo, porque es una organización permanentemente cambiante. • Mientras que las descripciones se ven como herramientas de referencia útil en la evaluación de resultados o para determinar las retribuciones.

12. El modelo de Gestión por Competencias no desecha las descripciones, sino que las usa para determinar la base de las funciones y tareas y especificar las competencias necesarias.

13. El modelo de gestión por competencias tiene un periodo de implantación que va desde los 8 meses hasta los 12 meses. • Las fases necesarias para la implementación del modelo son • Sensibilización • Consiste en transmitir el objetivo del modelo así como la comprensión por parte de todos. Capacitar a los empleados. Es la etapa más larga y minuciosa del proceso • Análisis del puesto de trabajo • Esa información sólo se puede compartir mediante la participación. El Documento del Análisis de Puesto debe venir supervisado por la persona que esté en un nivel más alto que el trabajador. • Definición del perfil de competencias requeridas • La definición requiere de un proceso similar a la segunda etapa, es decir: 1) identificación de los puestos; 2) identificación de las competencias para cada puesto; 3) definición de cada competencia identificada.

14. Competencias • Conocimientos • Personalidad • Negociación • Idiomas • Destrezas • Catacter • Adaptabilidad • Comunicación • Trabajo en equipo • Capacidad para trabajarbajopresión