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Gobierno Federal de los Estados Unidos Rendición de Cuentas y Capital Humano. Report Tile. El Sistema de Méritos. UNITED STATES OFFICE OF PERSONNEL MANAGEMENT. El Gobierno de los Estados Unidos. Nuestros Departamentos y Agencias

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Presentation Transcript

  1. Gobierno Federal de los Estados Unidos Rendición de Cuentas y Capital Humano Report Tile El Sistema de Méritos UNITED STATES OFFICE OF PERSONNEL MANAGEMENT

  2. El Gobierno de los Estados Unidos • Nuestros Departamentos y Agencias • 15 Departamentos Ejecutivos http://www.firstgov.gov/Agencies/Federal/Executive.shtml • Asesorar al Presidente en asuntos de políticas y ayudar a ejecutar esas políticas • 62 Agencias y Corporaciones Gubernamentales http://www.firstgov.gov/Agencies/Federal/Independent.shtml • Ayudar a ejecutar las políticas o proveer servicios especiales • Sus misiones • Asegurar nuestra seguridad nacional • Asegurar la provisión suficiente de alimentos • Desarrollar relaciones comerciales • Encontrar fuentes alternativas de energía • Explorar el espacio • Curar enfermedades

  3. Servicio Federal de los Estados Unidos • Nuestra gente • Rama Ejecutiva (sin el servicio postal) – 1.9 millones • Empleados en el área de Washington DC – 332,500 • Nuestra Ética • Los empleados del Poder Ejecutivo mantienen sus puestos con base en la confianza que el público ha depositado en ellos. Los ciudadanos norteamericanos tienen derecho a esperar que todos los empleados serán leales a la Constitución, las leyes y los principios éticos, por encima de sus intereses personales. Los empleados deben responder a la confianza que se ha depositado en ellos siguiendo principios y estándares de conducta ética: • Los empleados no utilizarán sus puestos públicos para obtener beneficios privados • Los empleados deben actuar imparcialmente sin dar trato preferencial a ningún individuo u organización privada • Los empleados deben tratar de evitar que cualquier acto que realicen pueda parecer violatorio de la ley o los estándares éticos • Al observar estos principios generales, los empleados ayudan a asegurar que los ciudadanos tengan completa confianza en la integridad del gobierno y sus operaciones y programas

  4. El siglo XIX: los orígenes del “Merit System” • Independencia y creación de una administración pública limitada • Visión aristocrática de los deberes públicos • Andrew Jackson y los argumentos a favor del patronazgo y la sencillez administrativa (1829) • Apogeo del "spoils system" (1845-1865) • Asesinato de James Garfield (1881) y Ley Pendleton (1883) • Actitud ambivalente ante las instituciones gubernamentales • Situación político-institucional como condicionante de la estructura del servicio civil

  5. El siglo XX: reformas y adiciones al servicio profesional norteamericano • Los años cuarenta: clasificación “científica” y límites políticos • Los años sesenta: derechos sindicales y acción afirmativa • Jimmy Carter: La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 • Bill Clinton y Al Gore: la reinvención del gobierno • Crecimiento y complejización del sistema • El péndulo de la centralización/ descentralización • El servicio civil como sistema de mérito… + equidad + veteran’s preference + representatividad + colaboración + eficiencia

  6. La administración del Sistema de Meritos Equal Employment Opportunity Commission Federal Labor Relations Authority Office of Personnel Management Office of Special Counsel Merit Systems Protection Board Analizar y resolver sobre disputas entre sindicatos y agencias Revisar y decidir sobre casos de posible discriminación Revisar y decidir sobre despidos y otras sanciones Investigar casos de carácter político en la gestión de personal Administrar el sistema de servicio civil y cuidar su buen funcionamiento Government Accountability Office Evaluar programas del servicio civil y sugerir reformas al sistema

  7. Los Principios del Sistema de Méritos • Reclutar, seleccionar y promover sobre la base del mérito, después de realizar procesos de ingreso justos y abiertos • Tratar a los empleados y a los aspirantes con justicia y equidad • Proveer el mismo pago por el mismo trabajo y recompensar el desempeño excelente • Mantener altos estándares de integridad, conducta y cuidado hacia el interés público • Gestionar a los empleados de forma eficiente y efectiva • Retener o separar a los empleados con base en su desempeño • Educar y capacitar a los empleados si esto resultará en un mejor desempeño organizacional o individual • Proteger a los empleados de influencias políticas impropias • Proteger a los empleados contra represalias derivadas de situaciones en las que de forma justificada hagan pública información delicada o confidencial (“whistleblowing”)

  8. La Agenda de Gestión del Presidente (AGP) La AGP impulsa una serie de actividades en las que se interrelacionan personas, procesos y tecnología con el objetivo de mejorar el desempeño organizacional, obtener resultados y hacer que los líderes rindan cuentas • Gestión Estratégica Capital Humano • Fuentes de Provisión más Competitivas • Mejor Desempeño Financiero • Gobierno Electrónico Expandido • Integración de Presupuestos y Desempeño

  9. Recursos Humanos/Gestión de Capital Humano • U.S. Office of Personnel Management (OPM, Oficina de Gestión de Personal) • La Oficina de Gestión de Personal es el brazo ejecutor y asesor del Presidente en materia de sistemas de gestión de recursos humanos. La responsabilidad clave de OPM es asegurar que estos sistemas apoyan a las agencias al momento de reclutar, contratar y retener, con base en el mérito, a una fuerza laboral de alta calidad y diversa, que resulta necesaria para cubrir las necesidades del pueblo norteamericano. • Human Capital Leadership & Merit System Accountability (HCLMSA, Liderazgo en Capital Humano y Rendición de Cuentas del Sistema de Méritos) • HCLMSA lidera los esfuerzos en todo el gobierno federal por transformar la gestión de capital humano para que las agencias rindan cuentas por desarrollar una gestión efectiva y eficiente de su fuerza laboral, que vaya de acuerdo con los principios del sistema de méritos y les ayude a alcanzar resultados vinculados a su misión organizacional.

  10. La regla X del Servicio Civil y la ley CHCO “La Office of Personnel Management puede revisar los programas y prácticas de gestión de recursos humanos de cualquier agencia e informar al líder de la agencia y al Presidente sobre la efectividad de estos programas y prácticas, incluyendo información sobre si éstos son consistentes con los principios del sistema de méritos.” 5 CFR 10.3 “La Directora de la Office of Personnel Management puede solicitar a una agencia que establezca y mantenga un sistema de rendición de cuentas en torno a los principios del sistema de méritos . . . “ 5 CFR 10.2 “La Office of Personnel Management diseñará un conjunto de sistemas, incluyendo medidas apropiadas para evaluar la gestión de capital humano realizada por las agencias federales. . . Los sistemas deberán incluir provisiones para. . . Hacer que los directivos y los responsables de recursos humanos sean responsables de llevar una gestión eficiente y efectiva de los recursos humanos en apoyo de las misiones de las agencias y de acuerdo con los principios del sistema de méritos.” 5 USC 1103(c) (CHCO Act)

  11. Gestión Estratégica de Capital Humano: La visión integral Marco de Evaluación y Rendición de Cuentas en materia de Capital Humano Gestión Estratégica de Capital Humano en cumplimiento de los Principios del Sistema de Méritos Cumplimiento de los Sistemas de Méritos Liderazgo en materia de Capital Humano Rendición de cuentas

  12. El sistema y los estándares del marco de evaluación y rendición de cuentas en materia de Capital Humano (HCAAF)

  13. Gestión Estratégica de Capital Humano… de la Planeación a los resultados Planeación y establecimiento de metas Implementación Evaluación de resultados Liderazgo y gestión del conocimiento Cultura de desempeño orientado a resultados Alineamiento estratégico Rendición de cuentas Gestión del Talento Establece Dirección Brinda información sobre desempeño Entrega resultados en Capital Humano

  14. Metas para Fortalecer la Rendición de Cuentas de las Agencias del Gobierno Federal en materia de Capital Humano • Poner la responsabilidad sobre el cumplimiento de la misión organizacional y de la gestión estratégica de capital humano /principios del sistema de méritos en donde corresponde: en los líderes de la agencia • Establecer requerimientos comunes que deben ser respetados por prácticamente todas las agencias • Establecer criterios retadores que promuevan el máximo nivel posible de rendición de cuentas • Retener en OPM facultades de supervisión y el liderazgo para construir capacidades a fin de gestionar estratégicamente el capital humano • Dejar que OPM informe y rinda cuentas al Presidente, al Congreso y al público norteamericano sobre el estado que guarda la gestión de capital humano en todo el gobierno federal

  15. ¿Por qué ahora? • Énfasis: Los intereses son elevados • Se ha acentuado el enfoque en resultados medibles • El cumplimiento de la misión organizacional depende del éxito que tengan las políticas y programas de Capital Humano • Mayor flexibilidad en Capital Humano = Mayor riesgo y vulnerabilidad • Inversión significativa de recursos en programas de Capital Humano

  16. Planear Mejorar Implementar Desarrollar y documentar el esquema de rendición de cuentas Evaluar Plan de Gestión Estratégica de Capital Humano Implementar mejoras y acciones correctivas Realizar las actividades relacionadas con la rendición de cuentas Analizar e informar los resultados ¿Cómo está construido un programa de rendición de cuentas?

  17. ¿Qué es lo que busca analizar un programa de rendición de cuentas? Ejemplo:

  18. Experiencias a tomar en cuenta (1)… • Crear un servicio civil equivale a privilegiar ciertos valores administrativos en detrimento de otros • La creación de un servicio profesional es un proyecto de largo plazo • La implementación es un proceso de ensayo-error-aprendizaje • Conocer las experiencias internacionales/nacionales puede ayudar a evitar/aminorar desventajas

  19. Experiencias a tomar en cuenta (2)… • La coordinación es clave para el funcionamiento del sistema • Las áreas que intervienen requieren contar con capacidades administrativas adecuadas • La planeación (en todos sentidos) es vital para que el sistema marche bien • Las tecnologías de la información son una herramienta indispensable

  20. Preguntas y Comentarios ¡Gracias! Marta Brito Pérez Directora Asociada Human Capital Leadership and Merit System Accountability www.opm.gov

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