zagro enia psychospo eczne w miejscu pracy mobbing dyskryminacja stres n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres PowerPoint Presentation
Download Presentation
Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 93

Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres - PowerPoint PPT Presentation


  • 420 Views
  • Uploaded on

Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres. dr Mateusz Warchał OSPIP, 24 czerwca 2014 r. Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy. Społeczne warunki pracy.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres' - aretha-knox


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
zagro enia psychospo eczne w miejscu pracy mobbing dyskryminacja stres

Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy- mobbing, dyskryminacja, stres

dr Mateusz Warchał

OSPIP, 24 czerwca 2014 r.

spo eczne warunki pracy
Społeczne warunki pracy

„społeczne warunki pracy to czynniki z jakimi człowiek styka się w środowisku pracy, mogą one wywierać pozytywny, neutralny bądź negatywny wpływ na pracownika”

rodzaje spo ecznych warunk w pracy
Rodzaje społecznych warunków pracy
  • stosunki międzyludzkie w organizacji (formalne i nieformalne), które obejmują relacje pomiędzy:
  • przełożony - grupa
  • przełożony - pracownik
  • grupa - grupa
  • grupa - pracownik
  • pracownik – pracownik
slide5

Konflikt a mobbing

Proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie.

M.Deutsh

O konlikcie mówimy gdy:

  • Istnieją wyodrębnione stronyo określonych dążeniach.
  • Istnieje współzależność między stronami (żadna strona nie może osiągnąć swoich celów bez zgody lub udziału drugiej strony).
  • Strony nie pomagają sobie w osiągnięciu celów – stanowią dla siebie przeszkodę.
  • Strony są świadomeistnienia konfliktu.
slide6

Sposoby rozstrzygania konfliktu mobbingowego

  • Walka- rozwiązania z użyciem przewagi siłowej, przemoc.
  • Negocjacje i mediacje – poszukiwanie rozwiązań satysfakcjonujących wszystkie strony konfliktu.
  • Arbitraż– narzucenie rozwiązania sporu przez bezstronnego eksperta.
  • Rozstrzygnięcie sądowe – zdanie się na decyzję Sądu w oparciu o przebieg procesu sądowego.
  • WPA
slide8

Aktywność w konflikcie

wysoka

Optymalny

Poziom

konfliktu

Niepowodzenie

wywołane

chaosem

Niepowodzenie

spowodowane

stagnacją

niska

mała

duża

slide9

skoncentrowany na sobie, asertywny

mała koncentracjana sobie, niskoasertywny

nie współpracuje, wzajemne interakcje nieistotne

współpracuje, wzajemne interakcje bardzo ważne

mobbing
MOBBING

Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy dot. mobbingu (art. 943k.p.) w zakresie:

  • definicji pojęcia;
  • obowiązku przeciwdziałania mobbingowi;
  • roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu.
slide11

MOBBING

Mobbingoznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

mobbing1
MOBBING

- ofiarą mobbingu w Polsce może być tylko pracownik

- osoba stosująca mobbing zwana jest mobberem

Mobberemmoże być:

  • pracodawca (właściciel zakładu, osoba zarządzająca zakładem w imieniu pracodawcy);
  • przełożony;
  • podwładny;
  • współpracownicy.
mobbing2
MOBBING
  • W zależności od osoby mobbera wyróżnia się:
  • mobbing wertykalny,
  • mobbing horyzontalny.
  • Działania bądź zachowania mobbera:
  • mogą mieć charakter czynny (poniżanie) – mobbing bezpośredni,
  • mogą mieć charakter bierny (tolerowanie poniżania pracownika przez pozostałych współpracowników) – mobbing pośredni.
mobbing3
MOBBING

Działania bądź zachowania mobbera:

- zachowania te mogą być oczywiście bezprawne (obrzucanie obelgami, poniżanie, rozsiewanie plotek)

- zachowania te mogą być pozornie zgodne z prawem (odmowa udzielania urlopu, obarczanie dodatkowymi obowiązkami, praca w nadgodzinach)

mobbing4
MOBBING
  • należy pamiętać, że mobbingiem nie jest zwykłe wydawanie poleceń przez pracodawcę (wyr. SN I PK 103/05)
  • sam stres wywołany odpowiedzialną pracą nie stanowi o tym, iż pracownik jest mobbingowany
  • pracodawca w zakresie uprawnień kierowniczych powinien powstrzymać się od zachowań naruszających godność pracownika
slide16

MOBBING

  • Problem określenia uporczywości i długotrwałości stosowania mobbingu (ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku).
  • Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Do oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. (Wyrok SN z dnia 20.03.2007 r.)
slide17

MOBBING

Dowody:

Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu jest obciążony ciężarem dowodu.

Strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne (art. 232 k.p.c.).

Sądocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 k.p.c.).

mobbing5
MOBBING

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

- brak w kodeksie pracy dookreślenia tego obowiązku;

  • realizacja może się odbywać np. poprzez wdrożenie strategii antymobbingowej, wyznaczenia „męża zaufania”;
  • katalog „dobrych praktyk”.

Pracodawca stosownie do943k.p. prawo, a niekiedy obowiązek podjęcia działań:

  • 1. zakazanie określonego zachowania (wtrybie polecenia),
  • 2. pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej
mobbing6
MOBBING

3. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy

  • Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

(...)

6)przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżyciaspołecznego

(...)

mobbing7
MOBBING

Wybrane aspekty prawne odszkodowań:

Art. 943§ 3k.p.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Art. 943§ 4 k.p.

Ponadto, może domagać się odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingurozwiązał umowę o pracę.

mobbing8
MOBBING
  • Rozstrój zdrowia musi być wykazany przez pracownika. (Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyr. S.A. w Krakowie z 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107))
mobbing9
MOBBING
  • Wysokość zadośćuczynienia nie jest limitowana
  • Musi posiadać przymiot „odpowiedniości”, co oznacza, że…
mobbing10
MOBBING
  • …ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.

(wyr. SN z 28.09.2001 r., III CKN 427/00, LEX nr 52766)

mobbing11
MOBBING
  • Krzywdę w orzecznictwie ujmuje się jako cierpienie fizyczne, a więc ból i inne dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia w postaci np. wyłączenia z normalnego życia. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość).
mobbing12
MOBBING

Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia za krzywdę należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień,długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym.

(wyr. SN z 10.06.1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626).

mobbing13
MOBBING

Art. 943§ 4 k.p.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

mobbing14
MOBBING

Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem na przykład poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia).

mobbing15
MOBBING
  • Sposoby rozwiązania umowy:
  • wypowiedzenie;
  • rozwiązanie w trybie art. 55 § 11 k.p.

Rozwiązanie umowy musi być dokonane przez pracownika.

mobbing16
MOBBING

Odpowiedzialność karnoprawna

W razie mobbingu istnieje możliwość postawienia zarzutu z art. 218 kk :

  • § 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,

- podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

cechy mobbingu
Cechy mobbingu
  • Prześladowanie ma charakter permanentny
  • Nękanie trwa przez obiektywnie długi czas
  • Działanie ma charakter celowy (choć nie zawsze)
  • Zależność (nie tylko służbowa, ale także prywatna)
  • Perfidia i wyrachowanie
  • Osamotnienie i izolacja ofiary
zachowania mobbingowe

Zachowania mobbingowe

Heinz Leymann - pięć kategorii mobbingowycvh, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary:

działania utrudniające proces komunikowania się

działania wpływające negatywnie na relacje społeczne

działania naruszające wizerunek ofiary

działania uderzające w pozycję zawodową ofiary

działania uderzające w zdrowie ofiary

(Leymann, 1996, 2001)

dzia ania utrudniaj ce proces komunikowania si
Działania utrudniające proces komunikowania się
  • Ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się
  • Ciągłe przerywanie wypowiedzi
  • Reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami
  • Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia osobistego
  • Nękanie przez telefon
  • Stosowanie gróźb ustnych i pisemnych
  • Prezentowanie poniżających i obraźliwych gestów
  • Stosowanie aluzji i krytyki
  • Brak wypowiedzi wprost
dzia ania wp ywaj ce negatywnie na relacje spo eczne
Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne
  • Unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią
  • Ograniczanie możliwości wypowiadania się ofiary
  • Fizyczne i społeczne izolowanie ofiary
  • Ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie
dzia ania uderzaj ce w pozycj zawodow ofiary
Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary
  • Wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą
  • Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji
  • Nie przydzielanie żadnych zadań do realizacji
  • Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych
  • Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji
  • Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości
  • Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania)
  • Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania
  • Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń
dzia ania uderzaj ce w zdrowie ofiary
Działania uderzające w zdrowie ofiary
  • Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości
  • Groźby użycia siły fizycznej
  • Stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu
  • Znęcanie się fizyczne
  • Działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne
  • Przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę
  • Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy
dzia ania uderzaj ce w wizerunek ofiary
Działania uderzające w wizerunek ofiary
  • Obmawianie
  • Rozsiewanie plotek
  • Ośmieszanie
  • Sugerowanie zaburzeń psychicznych
  • Parodiowanie
przyczyny ataku na pracownik w podw adnych
Przyczyny ataku na pracowników (podwładnych)
  • Lęk przełożonego przed utratą autorytetu i władzy w firmie
  • Obawa, że pracownicy „wygryzą” przełożonego ze stanowiska
  • Lęk przed utratą reputacji
  • Sadyzm (czerpanie satysfakcji ze zdenerwowania)
  • Rewanż lub zemsta na pracownikach
przyczyny ataku na prze o onych
Przyczyny ataku na przełożonych
  • Obawa przed niechcianym (nowym) przełożonym
  • Psucie opinii przełożonemu by zająć jego stanowisko
  • Atakowanie innego stylu bycia
mobbing i stopie
Mobbing - I stopień
  • Jednostka potrafi naturalnie opierać się zachowaniom mobbingowym
  • Posiada i wykorzystuje efektywne techniki radzenia sobie w trudnych sytuacjach
  • W niedługim czasie jest całkowicie zdolna do podjęcia pracy zawodowej w nowej lub w tej samej pracy

Konsekwencje są tymczasowe i nie pozostawiają trwałych śladów w psychice

(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

mobbing ii stopie
Mobbing – II stopień
  • Jednostka nie jest w stanie oprzeć się przemocy
  • Nie znajduje sposobów walki o własną godność
  • Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwości
  • Doświadcza trudności w podjęciu aktywności zawodowej

Konsekwencje są poważne i pozostawiają trwały ślad w psychice

(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

mobbing iii stopie
Mobbing – III stopień
  • Jednostka jest całkowicie niezdolna do podjęcia aktywności zawodowej
  • Jej relacje społeczne są poważnie zaburzone zarówno w środowisku zawodowym, jak i prywatnym
  • Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwości

Konsekwencje są bardzo poważne i powrót do efektywnego funkcjonowania społeczno-zawodowego jest możliwy po specjalistycznej interwencji psychologiczno-psychiatrycznej

(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

mobbingiem nie s
Mobbingiem nie są:
  • Jednorazowy akt agresji
  • Uzasadniona krytyka
  • Konflikt
  • Warunki pracy
  • Poczucie dyskomfortu w pracy
  • Stres
  • Dyskryminacja
  • Wymagania menedżerskie
  • Molestowanie seksualne
  • Groźba zwolnienia
czynniki organizacyjne
Czynniki organizacyjne
  • Specyfika zatrudnienia
  • Sztywny i zhierarchizowany sposób zarządzania
  • Zła organizacja (brak określonego zakresu obowiązków, nieprecyzyjne opisanie stanowisk pracy, niestabilna struktura organizacyjna, zła koordynacja zadań, nieczytelne procedury przepływu informacji i podejmowania decyzji)
  • Autokratyczny i liberalny styl zarządzania
  • Koncentracja władzy o charakterze nieformalnym
  • Konformizm zespołowy
  • Relacje interpersonalne
slide44
Badania wykazały, że mobbing częściej występuje w źle zarządzanych zespołach pracowniczych, które cechuje:
  • przesadna dyscyplina,
  • nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie,
  • brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów,
  • monotonia,
  • zbyt mocno zhierarchizowana struktura,
  • ciągłe przekształcenia organizacyjne,
  • niewykwalifikowana kadra kierownicza.
14 rad dla wiadka ofiary mobbingu
14 rad dla świadka/ofiary mobbingu
  • 1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce  i czas oraz okoliczności im towarzyszące,
  • 2. rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób,
  • 3. nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy,
  • 4. szukaj pomocy poza pracą,
  • 5. nie spotykaj się z mobberem sam na sam,
  • 6. rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze kogoś,
  • 7. przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków,
  • 8. musisz cały czas pamiętać, że tyrani utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą
  • 9. musisz cały czas pamiętać, że tyrani działają w ukryciu (za zamkniętymi drzwiami),
  • 10. proś o pomoc innych,
  • 11. jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi ( z rodziną, z wyższymi szefami, z kolegami, ze związkami zawodowymi),
  • 12. szukaj możliwości mediacji,
  • 13. zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki,
  • 14. znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w  miejscu pracy, która będzie po twojej stronie

oprac. K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki

okresowe badania i analizy nastroj w spo ecznych w firmie
Okresowe badania i analizy nastrojów społecznych w firmie

■ – jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy,

▲ – gdy zdarza się, że bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo rzadko,

● – gdy opisana sytuacja zdarza się często.

narz dzia do badania mobbingu
Narzędzia do badania mobbingu
  • Kwestionariusz MDM (Merecz, Mościcka Drabek, 2007)
  • 32 pozycje diagnostyczne i 24 pozycje dodatkowe opisujące zachowania wobec respondenta ze strony przełożonych i współpracowników
  • 15-20 minut
  • Respondent wybiera spośród sześciu możliwości dla częstości zachowań i czterech dla czasu trwania zachowań:

Częstość zachowań: nigdy, rzadziej niż na pół roku, raz na pół roku, raz na trzy miesiące, raz w miesiącu, przynajmniej raz w tygodniu

Czas trwania: do 3 miesięcy, od 3 do 6 miesięcy, od 6 do 12 miesięcy, dłużej niż rok

mobbing17
MOBBING

Działania prewencyjne i interwencyjne mogą być realizowane m.in. poprzez:

  • wyznaczenie tzw. „męża zaufania”,
  • prowadzenie przejrzystej polityki personalnej,
  • wprowadzenie Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej.
postanowienia wewn trznej procedury antymobbingowej
Postanowienia Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej
  • odwołanie do kodeksowej definicji mobbingu
  • wystąpienie przez pracownika z pisemną skargą
  • skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców zachowań mobbingowych
  • pracodawca powinien każdorazowo w ciągu kilku dni roboczych od dnia złożenia skargi, powołać doraźną Komisję Antymobbingową, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna
  • komisja antymobbingowa może być organem stałym
  • w skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników.
  • po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi.
postanowienia wewn trznej procedury antymobbingowej1
Postanowienia Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej
  • z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania
  • protokół przekazany pracodawcy zawiera rekomendację co do dalszego postępowania
  • postępowanie przed Komisją musi mieć charakter poufny
  • w razie uznania skargi za zasadną, wobec sprawcy lub sprawców mobbingu pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia, nagany lub wypowiedzieć warunki pracy
  • w miarę możliwości pracodawca powninien przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy.
  • pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej są właściwie wykonywane. Z dokonanej oceny Pracodawca sporządza sprawozdanie.
wpa regulacje prawne
WPA - regulacje prawne
  • katalog źródeł prawa pracy określa art. 9 K.p.
  • postanowienia zawarte np.: w zarządzeniach pracodawcy, które wprowadzają rozwiązania antymobbingowe np.: Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa (WPA) na terenie zakładu pracy nie mogą być traktowane jednolicie
  • jeśli kreowanie WPA odbywa się w ramach źródeł prawa pracy, tzn. powstaje (przykładowo) na podstawie regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub innych aktów będących źródłami prawa pracy w rozumieniu cytowanego przepisu, to pracodawca nie stosując się do postanowień WPA narusza prawo.
  • jeśli zaś WPA jest wprowadzane w drodze zarządzenia (postanowienia – nazwa znaczenia nie ma), do wydania którego brak jest wyraźnego upoważnienia ustawowego, to jej naruszenie nie może być utożsamiane z naruszeniem przepisów prawa pracy.
wpa a post powanie przed s dem
WPA a postępowanie przed sądem

Zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy może uchronić pracodawcę, przynajmniej przed częścią zarzutów. Należy pamiętać, że dla sądu, o tym, czy rzeczywiście doszło do mobbingu na terenie zakładu pracy, będą decydowały za każdym razem faktyczne okoliczności składające się na dany przypadek. Na okoliczności te składają się również działania prewencyjne, które przygotował pracodawca, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo występowania patologicznych zachowań i zjawisk w środowisku pracy.

prawne aspekty przemocy psychicznej w miejscu pracy

PRAWNE ASPEKTY PRZEMOCY PSYCHICZNEJ W MIEJSCU PRACY

Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238)

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien (…) przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli (…) wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

prawne aspekty przemocy psychicznej w miejscu pracy1

PRAWNE ASPEKTY PRZEMOCY PSYCHICZNEJ W MIEJSCU PRACY

Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238)

Jeśli (…) mimo rzeczywistego wprowadzenia (…) środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się (…) oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności (…).

(…) gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

prawne aspekty przemocy psychicznej w miejscu pracy2

PRAWNE ASPEKTY PRZEMOCY PSYCHICZNEJ W MIEJSCU PRACY

WNIOSKI:

- w najnowszym orzecznictwie SN wyrażono pogląd, że pracodawca odpowiada za staranne działanie, pracodawca powinien wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych,

- wprowadzenie prewencji i procedur antymobbingowych, które obiektywnie rzecz biorąc, mogą być potencjalnie skuteczne, uwolnić może pracodawcę od odpowiedzialności.

podsumowanie
Podsumowanie
  • wewnętrzna procedura antymobbingowa ma charakter interwencyjny oraz prewencyjny
  • potwierdzona jest wysoka skuteczność zastosowania WPA
  • większe umocowanie WPA w zakładzie pracy zwiększa skuteczność jej zastosowania

UWAGA:

1. komisja antymobbingowa nie orzeka o zaistnieniu mobbingu

2. pracodawca nie orzeka o zaistnieniu mobbingu

3.jedynie Sąd Pracy jest uprawniony do orzekania o mobbingu

slide58

MOBBING I DYSKRYMINACJA – zalecenia dla organizacji związkowych, przedstawicieli pracowników, społecznych inspektorów pracy

post powanie w sytuacji mobbingu
Postępowanie w sytuacji mobbingu
  • a/ Działania profilaktyczne    Działania informacyjne- Spotkania informacyjne z kadrą kierowniczą- Spotkanie informacyjne  z przedstawicielami związków zawodowych (radą pracowniczą)
  • b/ Postępowanie w sytuacji ujawnienia pojedynczego przypadku  - Procedura zgłaszania przypadku/ rozmowy z pokrzywdzonym    (możliwość zgłoszenia przypadku mobbingu z pominięciem drogi służbowej)
  • c/ Postępowanie w przypadku ujawnienia grupy przypadków w określonym dziale instytucji.(Procedura powołania zespołu dla analizy sytuacji i koordynacji dalszych działań)
  • d/ Postępowanie wyjaśniające i pojednawcze na terenie zakładu pracy
post powanie w sytuacji mobbingu1
Postępowanie w sytuacji mobbingu
  • e/ Postępowanie z ofiarą mobbingu(Ocena sytuacji psychologicznej , sposób prowadzenia rozmowy , mediacja)
  • f/ Postępowanie  arbitrażowe(Postępowanie przed Sądem Arbitrażowym, uprawnienia stron, koszty postępowania, korzyści związane postępowaniem arbitrażowym)
  • g/ Postępowanie sądowe(Procedura, materiał dowodowy, koszty bezpośrednie i pośrednie postępowania)
  • h/ Postępowanie odszkodowawcze
stres w pracy
Stres w pracy

Stres w pracy = zagrożenie psychospołeczne

(Międzynarodowa Organizacja Pracy, 1986)

To każdy rodzaj sytuacji zawodowej, która oddziałuje na pracownika na drodze mechanizmów psychofizjologicznych, powodując zakłócenia w jego funkcjonowaniu zawodowym oraz zaburzenia w stanie zdrowia

Stres w pracy powstaje, gdy pracownicy odczuwają dyskomfort psychiczny dotyczący warunków i wymagań pracy w sytuacji, gdy warunki i wymagania te przekraczają ich możliwości radzenia sobie z nimi w danym momencie

czy wiesz e
Czy wiesz że?

Praca – obok sytuacji zdrowotnej oraz sytuacji rodzinnej- wskazywana jest jako najczęstsza przyczyna stresu.

(za A.Wons, 2008)

slide64

Interpretacja sytuacji stresującej

Nie tyle rodzaj sytuacji, ile jej subiektywna interpretacjapowoduje stan stresu

Interpretacja sytuacji zależy od m.in.:

  • predyspozycji osobowościowych pracownika,
  • aktualnego samopoczucia psychofizycznego,
  • dotychczasowych doświadczeń pracownika,
  • aktualnej sytuacji życiowej pracownika.
stresory
Stresory

stresory to wydarzenia lub okoliczności, które wywołują u jednostki poczucie, że fizyczne lub psychiczne wymagania przerastają jej możliwości radzenia sobie w danej sytuacji (mogą mieć charakter endogenny!)

ich najważniejszą cechą jest „kontrolowalność” czyli to, w jakim stopniu ich wystąpienie, przebieg i następstwa zależą od celowego działania osób zaangażowanych

zob:http://www.osh.govt.nz/hazards/stress/managestress.pdf

rodzaje stresor w
Rodzaje stresorów

niekontrolowane np.: nagła choroba, wypadek losowy

kontrolowane np.: choroby, którym można skutecznie zapobiegać

Aktywność i radzenie sobie ze stresem zależy w dużej mierze od „kontrolowalności” stresorów

charakterystyka stresora w wymiarze czasowym
Charakterystyka stresora w wymiarze czasowym:

- wydarzenie stresowe jednorazowe, zajmujące określony odcinek czasowy, np. nieprzyjemne spotkanie z szefem;

- wydarzenie periodyczne lub cykliczne, powtarzające się z pewną regularnością, np. obowiązkowe narady z kierownictwem;

- stresory chroniczne, działające permanentnie, np.: mobbing

  • sekwencje, ciąg wydarzeń stresowych, w których stresor inicjujący pociąga za sobą następne, np. utrata pracy-problemy finansowe itd.

por. J. Strelau, 2000

rodzaje stresu
Rodzaje stresu:
  • Stres konstruktywny – eustres (mobilizuje do działania)
  • Stres destruktywny – dystres (powstaje w momencie działania stresora)
skutki zbyt wysokiego poziomu stresu
Skutki zbyt wysokiego poziomu stresu
  • ogólne fizyczne napięcie ciała, niestrawność, suchość w ustach, wzmożone pocenie się, dreszcze, uczucie słabości,
  • zaburzenia koordynacji,
  • zwolniony refleks,
  • lęk i zamęt w głowie,
  • niemożność skoncentrowania się i normalnego myślenia
optymalny poziom stresu
Optymalny poziom stresu
  • Odprężenie fizyczne i jednoczesny przypływ energii,
  • Świadomość dobrej formy i właściwego funkcjonowania,
  • Wyostrzona uwaga, wiara w siebie,
  • Szybki refleks,
  • Zainteresowanie, zaangażowanie, łatwość realizacji zadań,
skutki zbyt niskiego poziomu stresu
Skutki zbyt niskiego poziomu stresu
  • Poczucie znudzenia i bezużyteczności,
  • Brak zainteresowania i zaangażowania, odpływ energii,
  • Depresja,
  • Przekonanie, że wszystko jest bez sensu,
  • Urastanie prostych prac do ogromnych zadań,
objawy psychologiczne stresu
Objawy psychologiczne stresu

Odczuwasz niepokój, lęk, czasem złość, gniew lub strach

Jesteś pobudzony, nadruchliwy, niecierpliwy

Odczuwasz przymus działania

Koncentrujesz uwagę na zadaniach, nie dostrzegając innych osób w Twoim otoczeniu

Miewasz trudności z podjęciem decyzji, nie kończysz przydzielonych Ci zadań

Przerzucasz się do innych zadań przed ukończeniem już istniejących.

objawy psychologiczne stresu c d
Objawy psychologiczne stresu c.d.

Tracisz poczucie humoru (bez obiektywnej przyczyny)

Nie możesz porozumieć się z innymi osobami

Drażnią Cię inni ludzie

Masz problemy z poradzeniem sobie z najmniejszymi problemami

Po pracy nie masz na nic ochoty

Budzisz się rano niewyspany, jesteś ciągle zmęczony

skutki zdrowotne stresu
Skutki zdrowotne stresu

Natychmiastowe:

wyczerpanie fizyczne i psychiczne oraz dolegliwości somatyczne

Odległe:

nadciśnienie tętnicze, udar mózgu, choroba wieńcowa, zawał mięśnia sercowego

bóle mięśni karku, barków, okolicy krzyżowo - lędźwiowej kręgosłupa

owrzodzenie układu pokarmowego, zespół nadwrażliwego jelita

depresja, nerwica

choroby infekcyjne

zwiększone ryzyko choroby nowotworowej

inne.

slide79

Zarządzanie stresem - prewencja stresu na poziomie organizacyjnym – rola pracodawcy

podstawy prawne
Podstawy prawne
  • Dyrektywa ramowa 89/391/EWG
  • Dyrektywy ramowe 90/270/EWG i 92/85/EWG (m.in. monitorowanie obciążenia psychicznego)
  • Kodeks pracy – art. 226 – informowanie o ryzyku zawodowym
  • Kodeks pracy – art. 94 (3) – przeciwdziałanie mobbingowi
  • Porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą z 2004 roku.
dyrektywa rady europy 89 391
Dyrektywa Rady Europy 89/391

Pracodawca zobowiązany jest do zapewniania zatrudnionym bezpiecznego środowiska pracy, takiego, które jest wolne od wszelkiego rodzaju czynników szkodliwych. Zgodnie z tymi założeniami pracodawcy, w porozumieniu z pracownikami bądź ich przedstawicielami powinni:

Dążyć do zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy

Ograniczać ryzyko ich występowania

Zapobiegać skutkom

ocena ryzyka zawodowego czynniki psychospo eczne
Ocena ryzyka zawodowego – czynniki psychospołeczne

Ryzyko stresu na stanowisku pracy to prawdopodobieństwo wystąpienia u pracownika niekorzystnych skutków zdrowotnych (psychofizycznych), powstałych w wyniku dysproporcji między jego potrzebami i możliwościami, a stawianymi wymaganiami oraz warunkami środowiska pracy.

sposoby analizy ryzyka
Sposoby analizy ryzyka

obserwacja stanowisk pracy z uwzględnieniem oceny psychospołecznego wymiaru zagrożeń

W toku obserwacji dokonywanej przez zespół pracowników odnotowuje się przy pomoc skal/list kontrolnych ilość i rodzaj czynników stresogennych, na które pracownik jest narażony

obserwacja czynników stresogennych o charakterze zewnętrznym

W toku analizy stwierdza się narażenie pracownika na kontakty z osobami spoza firmy (klienci, dostawcy) oraz na kontakty z innymi pracownikami

wywiady z pracownikami w postaci ankiet samoopisowych (tzw. subiektywna ocena cech pracy) oraz eksperckich (tzw. obiektywna ocena cech pracy) – w przypadku ankiety samoopisowej pracownik dokonuje samodzielnej oceny psychospołecznych warunków pracy na stanowisku; w przypadku ankiety eksperckiej lista zagrożeń na danym stanowisku pracy jest oparta na obserwacji dokonanej przez osoby pracujące na innych stanowiskach pracy niż oceniane.

analiza dokumentacji – przede wszystkim dotyczącej wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych

metody oceny ryzyka
Metody oceny ryzyka

Do najczęściej stosowanych narzędzi monitorowania oraz oceny czynników stresogennych w organizacjach należą:

listy kontrolne (składające się z pytań zamkniętych wymagających odpowiedzi TAK lub NIE),

kwestionariusze ankietowe, opracowane i stosowane przez ośrodki naukowe, np. OSI, JCQ, OSQ; kwestionariusz NIOSH

analizy danych, np.: produktywności, uciążliwości środowiska, chorób i wypadków, absencji, fluktuacji i wielu innych.

Kwestionariusz do oceny cech pracy KDOCP (IMP, Łódź)

zarz dzanie stresem algorytm
Zarządzanie stresem - algorytm

ZEBRANIE INFORMACJI

DOKONANIE POMIARU

PODJĘCIE DZIAŁANIA

PRZEDSIĘBIORSTWO

PRACOWNICY

DOKONANIE POMIARU

OCENA SKUTKÓW

rodzaje pomiaru stresu zawodowego
Rodzaje pomiaru stresu zawodowego:

Kwestionariusze objawowe

Kwestionariusze badające obecność czynników stresowych w pracy (kwestionariusz do obiektywnej oceny cech pracy/kwestionariusz do subiektywnej oceny cech pracy)

Pomiary parametrów fizjologicznych

prewencja stresu obejmuje
Prewencja stresu obejmuje:

Dobre praktyki – budowanie programów prewencji stresu

Szkolenia dla doświadczających stresu

Zapewnienie dodatkowej profilaktycznej opieki zdrowotnej

Treningi antystresowe

cele program w antystresowych w miejscu pracy
Cele programów antystresowych w miejscu pracy:

Eliminacja/ograniczenie źródeł stresu zawodowego

Uczenie umiejętności radzenia sobie ze stresorami, które stanowią treść pracy

Ograniczenie negatywnych konsekwencji oddziaływania stresorów na zdrowie

nara enie na stres
Narażenie na stres

pracownicy nowoprzyjęci

osoby z małym doświadczeniem zawodowym i niskimi kompetencjami

pracownicy przeciążeni obowiązkami

osoby pracujące na stanowiskach poniżej swoich możliwości i aspiracji

perfekcjoniści

osoby wrażliwe

pracownicy starsi

……

prezesi i kadra zarządzająca

slide90
300 zakładów

1.068 stanowisk

Ocena stresogenności cech pracy w zakładach- wyniki

źródło: dane PIP

60 % ocenionych stanowisk wymaga wprowadzenia działań profilaktycznych

90

prawne sposoby wprowadzana zmian w zakresie prewencji stresu

Prawne sposoby wprowadzana zmian w zakresie prewencji stresu

-zmiany w regulaminie pracy i wynagradzania

-zmiany w układzie zbiorowym pracy

-zarządzenia

-polecenie służbowe

-obwieszczenia

-regulaminy wewnętrzne

-powołanie „męża zaufania”

-uwzględnienie stresu w ocenie ryzyka zawodowego