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領導風格、組織文化、工作壓力、組織承諾及離職傾向相關之 研究 ─ 以南部汽車業務員為 PowerPoint Presentation
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領導風格、組織文化、工作壓力、組織承諾及離職傾向相關之 研究 ─ 以南部汽車業務員為

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領導風格、組織文化、工作壓力、組織承諾及離職傾向相關之 研究 ─ 以南部汽車業務員為例 . 簡嘉良 . 2009. 南 華大學 , 嘉義縣. 班級:碩研企管一甲 學號: MA270109 姓名:戴保勁. 目 錄. 第壹章. 緒論. 第貳章. 文獻探討. 第參章. 研究方法. 第肆章. 結論. 第壹章. 緒論.  君主 必須是 一頭狐狸以便 認識陷阱 , 同時 又必須是一頭獅子,以便使豺狼 驚駭。. Niccol ò Machiavelli. 1-1 研究背景及動機( 1/ 5). 台灣經濟發展: 汽車之表徵:. 農業. 加工業. 商業.

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領導風格、組織文化、工作壓力、組織承諾及離職傾向相關之研究領導風格、組織文化、工作壓力、組織承諾及離職傾向相關之研究

─以南部汽車業務員為例.

簡嘉良. 2009. 南華大學, 嘉義縣.

班級:碩研企管一甲

學號:MA270109

姓名:戴保勁

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目 錄
  • 第壹章
  • 緒論

第貳章

  • 文獻探討

第參章

  • 研究方法

第肆章

  • 結論
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第壹章

  • 緒論

 君主必須是一頭狐狸以便認識陷阱,

同時又必須是一頭獅子,以便使豺狼驚駭。

Niccolò Machiavelli

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1-1 研究背景及動機(1/5)

  • 台灣經濟發展:
  • 汽車之表徵:
  • 農業
  • 加工業
  • 商業
  • 有錢人家
  • 家家戶戶幾乎有
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1-1 研究背景及動機(1/2)

  • 台灣經濟發展:
  • 汽車之表徵:
  • 農業
  • 加工業
  • 商業
  • 有錢人家
  • 家家戶戶幾乎有
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1-1 研究背景及動機(2/5)

  • 全球經濟大衰退汽車產業也開始每況愈下。
  • 汽車產業:
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1-1 研究背景及動機(3/5)

  • 各家產品同質性高。(對車無感的人)
  • 前後購買相隔數年 未必忠於同一廠牌。
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1-1 研究背景及動機(4/5)

  • 業務人員站在第一線服務客戶:
  • 優秀的業務人員:

對組織績效有加分的效果。

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1-1 研究背景及動機(5/5)

  • 所以業務主管就要了解
  • 必須不斷透過:
                • 訓練
                • 輔導
                • 激勵業務員
  • 以產生願景、目標、努力不懈。
  • 主管的領導風格  相當重要
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1-2 研究目的(1/2)

  • 探討南部地區汽車業務主管:
  • 領導風格
  • 組織文化
  • 工作壓力
  • 組織承諾
  • 離職傾向
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1-2 研究目的(2/2)

  • 具體而言,如下:
  • 探討不同的領導風格下

 組織文化、工作壓力、組織承諾

及離職傾向之情形。

  • 探討組織文化組織承諾之影響。
  • 探討工作壓力離職傾向之影響。
  • 探討組織承諾離職傾向之影響。
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1-3 研究架構(1/1)

  • H1:領導風格對工作壓力有顯著影響。
  • H2:領導風格對離職傾向有顯著影響。
  • H5:工作壓力對離職傾向有顯著影響。
  • H7:工作壓力對領導風格與離職傾向

有中介效果。

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H3:組織文化對組織承諾有顯著影響。

  • H4:組織文化對離職傾向有顯著影響。
  • H6:組織承諾對離職傾向有顯著影響。
  • H8:組織承諾對組織文化與離職傾向

有中介效果。

  • 1-3 研究架構(1/1)
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放鬆與娛樂,

被認為是生活中不可缺少的要素。 

  • 第貳章
  • 文獻探討

Aristotle

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2-1領導風格(1/9)

  • 領導者
  • 領導之定義:
  • 構成領導三要素:
  • 領導
  • 被領導者
  • 目標
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2-1領導風格(2/9)

  • 領導之定義:
  • 領導是產生共識的程序,
  • 讓成員結合在一起,
  • 也因此彼此更能了解與相互承諾。
  • -Drath&Palus (1994)
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2-1領導風格(3/9)

  • 領導之定義:
  • 偉大的領導能力,是透過情緒來運作;
  • 領導人是團隊的情緒領路人;
  • 領導人都具備影響他情緒的最大能量。

-Daniel Goleman(2002)

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2-1領導風格(4/4)

  • 領導之定義:
  • 領導,是做到管理科學認為不可能的藝術。

-Colin Powell(2002)

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2-1領導風格(4/4)

  • 領導之定義:
  • 偉大的領導能力,是透過情緒來運作;
  • 領導人是團隊的情緒領路人;
  • 領導人都具備影響他情緒的最大能量。

-Daniel Goleman(2002)

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2-1領導風格(5/9)

  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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2-1領導風格(6/9)

並不保證可以成功

  • 領導之內含與理論:
  • 成功的領導者具備:

生理負責

智慧 誠實

自信 可信賴

領導慾 人際關係

恆心 毅力

  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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2-1領導風格(7/9)

  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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2-1領導風格(7/9)

  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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2-1領導風格(8/9)

  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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權變領導理論(Fidler,1967):

  • 任務導向(task-oriented)
  • 關係導向(relation-oriented )
  • 2-1領導風格(8/9)
  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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路徑-目標理論(House and Mitchell,1974):

    • 設定達成任務的獎酬,
  • 以協助員工達成目標及提供容易達到酬勞的途徑,
  • 並且增加部屬工作滿足的機會。
  • 2-1領導風格(8/4)
  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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2-1領導風格(9/9)

  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
slide30

魅力型領導(Charismatic Leadership)

  • 轉換型領導(Transformation Leadership)
  • 交易型領導(Transactional Leadership)
  • 2-1領導風格(9/4)
  • 領導之內含與理論:
  • 特質理論
  • 行為理論
  • 情境理論
  • 近代理論
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2-2組織文化(1/2)

  • 組織文化之定義:
  • 「組織文化」(organizational culture)
      • 此一概念從1980年代,
      • 就在日本引起了熱烈的討論。
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(1/4)

  • 組織文化之定義:
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2-2組織文化(2/2)

  • 組織文化之類型:
  • Robbins(2003)整合O’Reilly 等學者
  • 的研究,將組織文化分為七種類型:
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創新和

  • 承擔風險
  • 注意細節
  • 結果導向
  • 2-2組織文化(2/2)
  • 組織文化之類型:
  • Robbins(2003)整合O’Reilly 等學者
  • 的研究,將組織文化分為七種類型:
  • 人員導向
  • 團隊導向
  • 積極性
  • 維持性
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2-3組織承諾(1/2)

  • 組織承諾之定義:
  • 本研究認為組織成員:
      • 對組織價值的認同
      • 並願意維持組織成員的身分
      • 及為組織投入高度努力
  •  最後達成組織目標的程度。
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2-3組織承諾(2/2)

  • Wasti(2002)提出組織承諾模式:
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2-3組織承諾(2/2)

Wasti(2002)提出組織承諾模式:

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2-3組織承諾(2/2)

Wasti(2002)提出組織承諾模式:

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2-4工作壓力(1/4)

  • 外界動作
  • 壓力:
  • Invancevich&Matteson(1980) :
  • 個人特質
  • 外界事件
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2-4工作壓力(2/4)

  • 工作壓力之來源:
  • Invamcevich and Matteston(1980)認為,
  • 造成工作壓力的來源有三種:
                • 個人方面壓力源;
                • 組織內的壓力源;
                • 組織外的壓力源。
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人格特質

  • 內外控因素
  • 成就動機
  • 2-4工作壓力(2/4)
  • 個人方面壓力源:
  • 角色模糊
  • 角色衝突
  • 角色過度負荷
  • 對人員的責任
  • 事業發展壓力
  • 工作過度負荷
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2-4工作壓力(2/4)

  • 組織內的壓力源:
  • 組織特質與程序:

溝通情形、組織結構、制度的合理性等。

  • 工作的特質與情境:

實體工作環境以及工作性質。

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2-4工作壓力(2/4)

  • 家庭
  • 遷居
  • 個人財務
  • 組織外的壓力源
  • 種族
  • 生活中
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2-5離職傾向(1/3)

  • 作者綜合各家學者所述,
  • 將離職傾向定義為:
              • 個人預估未來某一特定情況下

, 將會離開組織的可能性: 包含離職意願、能力與計劃。

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2-5離職傾向(2/3)

  • Mobley(1977)離職傾向模式:
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2-5離職傾向(3/3)

  • 影響離職的主要因素有:
        • 個人因素
        • 工作特性因素
        • 組織因素
        • 其它工作機會
        • 外在環境因素等
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2-6各構面之關聯性(1/1)

  • 領導風格與工作壓力之關係。
  • 組織文化與組織承諾之關係。
  • 工作壓力與離職傾向之關係。
  • 組織承諾與離職傾向之關係
  • 領導風格與離職傾向之關係。
  • 組織文化與離職傾向之關係。
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3-1驗證研究假設(1/3)

  • 並未因加入而造成影響。
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不尚贤,使民不争;

不贵难得之货,使民不为盗;

不见可欲,使民心不乱。

老子

  • 第肆章
  • 結論
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4-1研究結論(1/3)

  • 業務人員不希望:
  • 威權式的領導風格
  • 放任式的領導風格
  • 與離職傾向正相關
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4-1研究結論(2/3)

  • 業務人員希望:
  • 民主式的領導風格

與離職傾向負相關

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4-1研究結論(3/3)

  • 業務人員希望的組織文化:
  • 能提升價值承諾、努力承諾和留職承諾。
  • 避免官僚型文化組織。
  • 創新型
  • 支持型
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4-2 管理意涵-領導風格(1/2)

  • 會讓業務人員有巨大壓力,
  • 因而產生離職的念頭。
  • 威權式
  • 民主式
  • 放任式
  • 讓業務人員有被忽略感受,
  • 因而產生離職的念頭。
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4-2 管理意涵-組織文化(2/2)

  • 能增加業務人員對組織的承諾。
  • 另一方面,創造性和風險性的

工作環境能帶來:

 滿足感 及 成就感。

  • 創新型
  • 支持型
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資料來源
  • Yahooimages:
  • 圖片A圖片I
  • 圖片B圖片zero
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  • 圖片F
  • 圖片G
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  • 簡嘉良. 2009. 領導風格、組織文化、工作壓力、組織承諾及離職傾向相關之研究─以南部汽車業務員為例.
  • 南華大學, 嘉義縣.