preparando a avalia o de desempenho l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Preparando a Avaliação de Desempenho PowerPoint Presentation
Download Presentation
Preparando a Avaliação de Desempenho

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 45

Preparando a Avaliação de Desempenho - PowerPoint PPT Presentation


  • 421 Views
  • Uploaded on

Preparando a Avaliação de Desempenho. Avaliação. Avaliação  Medo e Insegurança  Pessoal  Crítica Destrutiva. Avaliação. Avaliação  Profissional  Crítica Construtiva + Oportunidade de Desenvolvimento. Avaliação de Desempenho.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Preparando a Avaliação de Desempenho' - aggie


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
avalia o
Avaliação

Avaliação

Medo e Insegurança

Pessoal

Crítica Destrutiva

avalia o3
Avaliação

Avaliação

Profissional

Crítica Construtiva

+

Oportunidade de Desenvolvimento

avalia o de desempenho
Avaliação de Desempenho
  • É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da universidade, o quanto se está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa.
objetivos
Objetivos
  • Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a Melhorar Plano de Ação);
  • Fatores Críticos - Funcionário + USP;
  • Grau de Contribuição;
  • Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento;
objetivos6
Objetivos
  • Cultura do Feedback;
  • Levantamento de Ações e Recursos;
  • Identificação de Obstáculos;
  • Registro e Acompanhamento de Informações;
  • Tomar Decisões.
entrevista
Entrevista
  • Preparação:
      • Agendamento;
      • Objetivos;
      • Fatores - AD;
      • Local;
      • Tempo.
entrevista8
Entrevista
  • Encontro:
      • Pontos Fortes e Pontos a Melhorar

Plano de Ação

      • Ouvir  Questões Fechadas
entrevista9
Entrevista
  • Visão Sistêmica  Ambiente + Recursos + Pessoas
  • Metas e Resultados Comprometimento e Motivação
  • Resultados Obtidos + Comportamentos Observáveis

Personalidade do Indivíduo

entrevista10
Entrevista
  • Crítica Objetiva  Ganhos + Erro/Oportunidade
  • Desabafos
  • Sigilo x Comparações
entrevista11
Entrevista
  • Salário e/ou Promoções
  • Conclusões e Resultados  Clareza
erros freq entes
Erros Freqüentes
  • Halo;
  • Tendência Central;
  • Leniência ou Severidade;
erros freq entes13
Erros Freqüentes
  • Contraste;
  • Recenticidade;
  • Potencial.
desempenho insatisfat rio
Desempenho Insatisfatório
  • Situações do Trabalho:
      • Atividades e Natureza;
      • Volume;
      • Metas e Resultados – Melhor Desempenho da Equipe;
      • Estilo de Liderança.
desempenho insatisfat rio15
Desempenho Insatisfatório
  • Ausência de Feedback:
      • O que é esperado;
      • Trabalho Inútil.
desempenho insatisfat rio16
Desempenho Insatisfatório
  • Normas, Procedimentos, Posturas e Tipos de Relacionamento.
  • Ambiente Físico:
      • Recursos Inadequados e/ou Insuficientes;
      • Condições Ambientais Inadequadas.
desempenho insatisfat rio17
Desempenho Insatisfatório
  • Desajustes:
      • Estilo de Liderança;
      • Ausência de Desafios e/ou Oportunidades;
      • Perspectiva de Ascensão;
      • Remuneração;
      • Relacionamentos Interpessoais.
desempenho insatisfat rio18
Desempenho Insatisfatório
  • Necessidades de Treinamento
      • Admissão, Transferência ou Promoção;
      • Tarefas, Normas e Procedimentos;
      • Atribuições da Área;
      • Fatos Externos;
      • Métodos e Tecnologias.
coment rios gerais
Comentários Gerais
  • Processo – Acompanhamento e Registros;
  • Formulários – Avaliado e Avaliador;
  • Imparcialidade;
  • Desempenho Real x Cargo;
  • Avaliador x Auto-avaliação;
  • Cronograma.
reflex es
Reflexões
  • Participação
    • Fazer parte
    • Tomar parte
    • Ter parte
  • Estratégias.
  • Trabalho em Equipe.
  • Liderança.
  • Execução.
slide23

SUPERIOR

Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

slide26

Obs.:

1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.

A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52

Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322

Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).

slide27

Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

  • Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:

TIPO:

Assinaturas:

slide28

TÉCNICO

Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis,

marcando com “x” o número correspondente.

slide31

Obs.:

1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.

2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.

A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52

Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322

Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ).

slide32

Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

  • Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:

TIPO:

Assinaturas:

slide33

BÁSICO

Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis,

marcando com “x” o número correspondente.

slide36

Obs.:

1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.

2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.

A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/44

Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322

Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).

slide37

Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

  • Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:

TIPO:

Assinaturas:

cronograma
CRONOGRAMA
  • ATÉ 09/05/2003
  • INÍCIO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE 2003.
  • SERÃO AVALIADOS:
  • Funcionários da carreira da USP, contratados até 30/06/2001 e em exercício no período em que a Avaliação estiver sendo realizada.
  • Funcionários que estejam afastados com ou sem prejuízo de vencimentos só podem participar do Processo de Avaliação de Desempenho se tiverem exercido suas atividades em 80% dos dias úteis contados a partir de 30/06/01 até a data da Avaliação (excluem-se férias e licenças - gestante).
slide40

ATÉ 29/05/2003

  • REPRESENTANTE INDICADO PELO DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO, JUNTAMENTE COM OS TRÊS ASSISTENTES DAS ÁREAS ADMINISTRATIVA, ACADÊMICA E FINANCEIRA, O DIRETOR DA BIBLIOTECA E O DA ÁREA DE INFORMÁTICA SERÃO TREINADOS PELO DRH E CONSTITUIRÃO A COMISSÃO INTERNA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, CUJA FUNÇÃO SERÁ:
  • Repassar as informações pertinentes aos funcionários da Unidade/Órgão.
  • Coordenar os trabalhos de Avaliação na Unidade/Órgão.
  • Atuar como interlocutor entre a Unidade/Órgão e o DRH nos assuntos pertinentes à Avaliação de Desempenho.
  • Atuar como mediadora entre avaliador e avaliado nas questões relativas a Avaliação de Desempenho.
slide41

ATÉ 18/06/2003

  • NA UNIDADE/ÓRGÃO:
  • CTA ou Órgão Equivalentes:
  • Delibera sobre a sistemática da Avaliação.
  • Designa os avaliadores.
  • Escolhe critérios de desempate.
  • Todos os avaliadores designados pelo CTA ou Órgão equivalente serão treinados pela comissão interna de avaliação de desempenho.
  • Ficará a cargo do grupo de avaliadores multiplicar as informações para todos os funcionários da Unidade/Órgão.
slide42

ATÉ 01/08/2003

  • OS AVALIADORES PREENCHEM OS FORMULÁRIOS E REALIZAM ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS.
  • O funcionário tomará ciência de sua Avaliação, cujo formulário será incluído em seu processo de contrato.
slide43

Até 04/08/2003

  • O DIRIGENTE, OUVIDO O CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE, DIVULGA NA ÁREA DE PESSOAL DA UNIDADE/ÓRGÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
  • O formulário de Avaliação de desempenho do funcionário será utilizado pelo CTA ou Órgão Equivalente, para ordenação de pontos. Esta ordenação de pontos deve ser por grupo e poderá a critério da Unidade/Órgão ser feita pela totalidade dos funcionários avaliados ou através das segmentações estruturais desses (organograma).
  • O funcionário poderá entrar com recurso num prazo máximo de 5 (cinco) dias úteis contados da divulgação do resultado.
slide44

ATÉ 20/08/2003

CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE DELIBERA SOBRE EVENTUAIS RECURSOS APRESENTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS.

slide45
Equipe Responsável pelo

Treinamento de Avaliação de Desempenho 2003

Adilson Carvalho

Presidente da Comissão Central de Recursos Humanos

Adnei Melges de Andrade

Diretor do DRH

Maria Guiomar do Nascimento Malheiro

Assistente Técnico de Direção

Rosangela Madeira Menezes Eid

Assistente Técnico de Direção

Vania Manna

Chefe da Seção de Treinamento e Desenvolvimento

Marcelo A. Alvarenga

Analista de RH - SCTED

Rosana Simone

Analista de Comunicação Visual - SCTED

e-mail Assistência Técnica

assessoria_carreira@usp.br