kend din medarbejder l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Kend din medarbejder PowerPoint Presentation
Download Presentation
Kend din medarbejder

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 55

Kend din medarbejder - PowerPoint PPT Presentation


  • 232 Views
  • Uploaded on

Kend din medarbejder. - Kursus i person- og relationsfokuseret ledelse Ved Århus folkeuniversitet d. 21.04. 2007. Dagens program. Præsentationsrunde Personlighed på arbejde Personlighed i relation – kommunikation Kognitiv personlighedsteori Konflikter i grupper

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Kend din medarbejder' - adamdaniel


Download Now An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
kend din medarbejder

Kend din medarbejder

- Kursus i person- og relationsfokuseret ledelse

Ved Århus folkeuniversitet d. 21.04. 2007

www.bokongerslev.dk

dagens program
Dagens program
  • Præsentationsrunde
  • Personlighed på arbejde
  • Personlighed i relation – kommunikation
  • Kognitiv personlighedsteori
  • Konflikter i grupper
  • Analyse af samarbejdsproblematikker

www.bokongerslev.dk

bo kongerslev psykologisk praksis forskning og formidling
Psykologvirksomhed:

Supervision og coaching

Kurser og foredrag

Forskning

Test og udredning

Terapi

Kontaktoplysninger:

info@bokongerslev.dk

Tlf. +45 22 45 87 40

Mickey Kongerslev

mickey@bokongerslev.dk

Tlf. +45 22 45 87 40

Sune Bo

sune@bokongerslev.dk

Tlf. +45 22 82 52 55

BO / KONGERSLEVPsykologisk praksis, forskning og formidling

www.bokongerslev.dk

hvad er personlighed
Hvad er personlighed?

”Begrebet personlighed referer til en persons karakteristiske måde at handle, tænke og føle på – over tid og på tværs af situationer”

www.bokongerslev.dk

personlighed en definition
Personlighed - en definition
  • Intelligens
  • Færdigheder
  • Motivation og interesser
  • Styrker og svagheder
  • Følelses- og tankeliv
  • Adfærd

www.bokongerslev.dk

personligheden som funktionelt system
Personligheden som funktionelt system

Regulerings og kontrolmekanismer

Selv

Karakteristiske reaktionsmønstre

Dispositioner og træk

Skema system

Andre

Interpersonelle

mønstre

Miljø

Modificeret efter W. J. Livesley, 2003

www.bokongerslev.dk

personligheden p arbejde
Personligheden på arbejde
  • Der synes at være bred enighed om at personlighed udgør et særdeles væsentligt område for forståelsen af organisatorisk adfærd:
  • Opgaveløsning
  • Konflikter og konfliktløsning
  • Stress og coping
  • Psykisk arbejdsmiljø
  • Trivsel
  • Motivation
  • Commitment
  • Rekruttering
  • Samarbejde
  • Produktivitet

www.bokongerslev.dk

tilgange til personligheden
Tilgange til personligheden
  • Deskriptive
  • Træk: dimensioner for individuel variation
  • Typer: typologi/mennesketyper
  • Spændingsfelt mellem dimensionelle, kategorielle og prototypiske tilgange
  • Funktionelle

Teorier om personligheden som et funktionelt system

www.bokongerslev.dk

kender du typen
Kender du typen?

www.bokongerslev.dk

en taksonomi for personlighedsfaktorer
En taksonomi for personlighedsfaktorer

Fem faktor modellen (FFM):

  • En almen personlighedsteori
  • Beskrivelse af individuelle forskelle, på grundlag af fem fællesmenneskelige faktorer/træk
  • Udviklet på baggrund af (1) statistiske analyser af personlighedspsykologiske test igennem årtier og (2) begrebsanalyser af sprog og andre personlighedsteorier og test
  • Måles med bl.a. NEO-PI-R

www.bokongerslev.dk

slide12
FFM
  • Vi kan beskrive en persons personlighed ud fra fem relative uafhængige faktorer
  • De fem faktorer benævnes også træk, eftersom de er relativt stabile over tid og på tværs af situationer
  • FFM identificerer fem forskellige overordnede træk som taget tilsammen giver en relativ god beskrivelse af hvorledes en person typisk vil handle og reagere i forhold til forskellige situationer og mennesker
  • Endskønt der synes at være mindre kulturelle variationer, så har FFM vist sig at være tværkulturel gyldig

www.bokongerslev.dk

neo pi r profil
NEO-PI-R profil

www.bokongerslev.dk

sammenh nge mellem ffm og organisatorisk adf rd i
Sammenhænge mellem FFM og organisatorisk adfærd I
  • Forskelle i personlighed spiller en selvstændig rolle for organisatorisk adfærd
  • Personlighed er mere relateret til motivationelle end tekniske aspekter ved arbejdet. Således er ”personlighed” bedst til at forudsige hvad en person vil gøre, medens færdigheder er bedre til at forudsige hvad en person kan gøre.
  • Samvittighedsfuldhed lader sig bedst forstå som en kombination af præstation (forudsiger fx indsats/anstrengelse) og pålidelighed (forudsiger fx fremmøde)

Landy & Conte 2007

www.bokongerslev.dk

sammenh nge mellem ffm og organisatorisk adf rd ii
Sammenhænge mellem FFM og organisatorisk adfærd II
  • Samvittighedsfuldhed (sammen med dens underfacetter præstation og pålidelighed), har vide anvendelses- og forståelsesmuligheder for organisatorisk adfærd. Det er måske det vigtigste personlighedstræk i forhold til arbejdsrelateret adfærd
  • Jo større autonomi en medarbejder har, des større betydning for adfærden har samvittighedsfuldhed

Landy & Conte 2007

www.bokongerslev.dk

sammenh nge mellem ffm og organisatorisk adf rd iii
Sammenhænge mellem FFM og organisatorisk adfærd III
  • Ekstraversion er relateret til sælgereffektivitet
  • Åbenhed forudsiger udbytte af efteruddannelse evne til succesfuld udstationering
  • Venlighed er associeret med præstation inden for kundeservice, samt team-baseret arbejde
  • Neuroticisme (følelsesmæssig ligevægtig) er en fordel i en lang række erhverv (fx ledelse, sikkerhedssektoren)

Landy & Conte 2007

www.bokongerslev.dk

kommunikation i og om forhold
Kommunikation i og om forhold

Fælles tredje

IndholdsbudskaberIndholdsbudskaber

relation

EgoAlter

Forholdsbudskaber

B. Madsen, 2002

www.bokongerslev.dk

kommunikation
Kommunikation
  • Verbal kommunikation
  • Non-verbal kommunikation (kropssprog)
  • Meta-kommunikation: kommunikation om kommunikationen

N.B. vær opmærksom på den non-verbale kommunikation, da den ofte siger mere end ord, om jeres behandlingsrelation. Det er vigtigt for at være en troværdig kommunikatør, at der er overensstemmelse mellem verbale- og non-verbale budskaber. Hvis der er uoverensstemmelser må disse i-tale-sættes (metakommunikation) – hvilket også gør sig gældende ved misforståelser

www.bokongerslev.dk

budskaber i to person kommunikation
Budskaber i to-person kommunikation

C

A

B

D

A: åben kommunikation; B: ubevidst kommunikation

C: betroet kommunikation; D: emotionel smittende kommunikation

www.bokongerslev.dk

Schein 1999

filtrering af kommunikation
Filtrering af kommunikation

B´s perception

A´s adfærd B´s tolkning

AB

A´s tolkning B´s adfærd

A´s perception

Phillipson & Lee, 1972

www.bokongerslev.dk

kognitiv personlighedsteori
Kognitiv personlighedsteori
  • Baseret på den kognitive terapis teori
  • Almenpsykologisk
  • Funktionel forståelse af personligheden
  • Praktisk
  • Simpel
  • Kan danne udgangspunkt for coaching, ledelse og forståelse for personer i organisationer

www.bokongerslev.dk

kognition
Kognition
  • Kognition

- ordet kognition stammer fra det latinske cognitus, som betyder tænkning, viden, opfattelse, erkendelse

www.bokongerslev.dk

den kognitive grundantagelse
Den kognitive grundantagelse

”Det er ikke situationen som sådan,

men måden hvorpå vi oplever den,

der er afgørende for vores reaktion”

www.bokongerslev.dk

den kognitive grundmodel
Den kognitive grundmodel

Tanker

S

I

T

U

A

T

I

O

N

S

I

T

U

A

T

I

O

N

Krop

Følelser

Adfærd

Interaktion mellem person og situation = livsførelse

www.bokongerslev.dk

hvor kommer tanken fra
Hvor kommer tanken fra?

situation tanke følelse adfærd

Personlighed

www.bokongerslev.dk

det kognitive system
Det kognitive system

Automatiske tanker

Indhold i tænkningen, situations bundne, opstår uvilkårligt og hurtigt. Den kognitive triade. ”jeg finder aldrig ud af det her”.

Model 1)

Kognitive forvrængninger

Betegnelse for tankeprocessen. Forarbejdningsmåden.

Identificeres ved at sammenholde situationen, i hvilken tænkningen opstår, med tankens indhold.

Logiske fejlslutninger, der sikre forstærker skemaet.

(personalisering: ”det er min skyld gæsterne gik så tidligt”. Overgeneralisering: ”jeg gør da heller aldrig noget rigtigt”)

Leveregler

Indhold i tænkningen, tværsituationelle betingede regler. Identificeres gennem temaer i tænkningen. ”hvis jeg ikke gør alt perfekt, så er jeg uduelig

Skemata

”Rammerne” for tænkningen. Overordnet globalt og definerende indhold i tænkningen. Ufleksible, ubetingede regler. Latente eller aktiverede (jeg er inkompetent”.

www.bokongerslev.dk

typer af kognitive forvr ngninger
Typer af kognitive forvrængninger
  • Tankelæsning/”spådomskunst”

- Personen føler sig overbevist om at vide hvad andre tænker, uden at ulejlige sig med at efterprøve denne overbevisning

  • Selektiv opmærksomhed

- Personen opfatter særlige dele af virkeligheden og udelader andre. Eks. Ser den ængstelige unge tegn på fare overalt, og overser tegn på tryghed.

  • Overgeneralisering

- Personen generaliserer én ubehagelig oplevelse, i eet konkret tilfælde, til at gælde alle tilfælde. Eks. ”der er ingen kollegaer man kan stole på”.

  • Dikotom tænkning

- Personen oplever situationer i absolutte modsætningspar: god/ond, alt/intet, sort/hvid, succes/fiasko, elsker/hader. Eks. ”hvis ikke de andre taler til mig, kan de ikke lide mig”.

  • Personalisering

- Personen omfatter ting som sker i omverdenen som relateret til ham selv. Eks. ”hvis kollegaerne skændes, er det min skyld” (medfører ofte overdreven følelse af skyld og skam!)

  • Katastrofetænkning

- Personen tillægger en begivenhed eller et fænomen en stærkt overdreven negativ betydning.

  • Følelsesmæssig ræsoneren

- ”når det er sådan jeg føler, så er det sådan det er!”

www.bokongerslev.dk

personlighed og perception
Personlighed og perception
  • Måden hvorpå vi opfatter verden, os selv og andre på er et produkt af vores personligheds strukturer (skemaer, formodninger, holdninger, forventninger)
  • Personlighedens strukturer fører til bias i vore fortolkninger, hvilket kan medfører dysfunktionelle reaktioner
  • Når vi fortolker, be-tyder vi en given situation, tillægger den en personlig mening

www.bokongerslev.dk

problematiske skemaer
Problematiske skemaer
  • Inkompetent/undvigende (avoidant)
  • Hjælpeløs/dependent (dependent)
  • Glamourøs/dramatisk (histrionisk)
  • Overlegen (narcissistisk)
  • Negativ (negativistisk)
  • Autonome (antisocial)
  • Regelbunden (tvangspræget)
  • Perfektionistisk
  • Aggressiv (sadistisk)

www.bokongerslev.dk

filtrering af kommunikation37
Filtrering af kommunikation

B´s perception

A´s adfærd B´s tolkning

AB

A´s tolkning B´s adfærd

A´s perception

Phillipson & Lee, 1972

Husk: forstår vi det samme ved det samme?

www.bokongerslev.dk

cyklisk psykodynamik
Cyklisk psykodynamik

PERSONLIGHED SITUATION

PÅVIRKETAUTOMATISKEREAKTION

PERCEPTION & TANKER FRA ANDRE

ERINDRING

EMOTIONELINTERPERSONEL

RESPONS ADFÆRD

Pretzer & Beck, 2005

www.bokongerslev.dk

slide39
Husk

Man bør undgå at anvende værdiladede vurderinger i forhold til en medarbejdes person(-lighed). Bedre er det, at tænke funktionelt. Dvs.: Er den personlighed funktionel eller dysfunktionel?

Dette skyldes at personer altid er i forhold til nogen/noget andre/andet.

www.bokongerslev.dk

redskab
Redskab
  • Identifikation af problemer
  • Analyse af problemet
  • Evt. fælles møde, mellem implicerede parter

www.bokongerslev.dk

problem identifikation
Problem identifikation

Få medarbejderen til at beskrive situationen klart og tydeligt

  • Hvor var du da det skete?
  • Hvem var til stede?
  • Hvad sker der? (objektiv beskrivelse, som var det en film)
  • Hvad var konsekvensen?

www.bokongerslev.dk

analyse af problemet
Analyse af problemet

Hvad betød det der skete for medarbejderen? (find den personlige mening)

  • Hvad tænkte du i situationen? (konkrete tanker og forestillinger, og ikke efterrationaliseringer)
  • Hvor overbevist er du om at det du tænkte er rigtigt? (skalér evt.)
  • Hvad følte du? Hvor intense var disse følelser (skalér evt.)
  • Hvad betyder det for dig? Hvad var på færde? Hvorfor reagerede du som du gjorde?

www.bokongerslev.dk

grupper
Grupper
  • Ind- og udgrupper
  • Formelle og uformelle ledere
  • Sociale og opgave ledere
  • Roller
  • Gruppeprocesser
  • Konflikt mellem individets og gruppens behov og mål
  • ”Syndebuk-effekten”

www.bokongerslev.dk

vurdering af gruppen
Vurdering af gruppen
  • Evner gruppen at forholde sig realistisk til dens omgivelser og opgaver?
  • Er der overordnet klarhed og enighed omkring fælles mål og værdier?
  • Har gruppen selvindsigt? Forstår den hvorfor den fungerer som den gør?
  • Udnyttes ressourcer optimalt?
  • Fungerer gruppe-processerne? (kommunikation, beslutningstagning, møder, autoritet, ansvar, roller, normer, kultur)
  • Evner gruppen at lære fra dens erfaringer? Kan den tage nyt ind, og forholde sig fleksibelt til det?

www.bokongerslev.dk

symptomer p konflikter
Symptomer på konflikter
  • Man begynder at udvise undgåelsesadfærd
  • Spekulerer og bekymrer sig
  • Man reagerer uforholdsmæssigt kraftig eller underligt følelsesmæssigt
  • Forskellige småproblemer giver gang på gang anledning, til stærke markeringer mellem personer, eller grupper
  • Følelsesmæssig ræsoneren frem for for ”det bedre argument”
  • Overbevisning frem for beviser

www.bokongerslev.dk

synlige tegn p u synlige konflikter
Synlige tegn på u-synlige konflikter
  • Bagtaleri
  • Stærke følelser
  • Siger eet, men gør noget andet
  • Aftalebrud
  • Fraktioner i gruppen
  • Appeller til lederen (forsøg på alliance dannelse)
  • Indre fornemmelser
  • Diskussioner fører ikke til noget
  • Splitting

www.bokongerslev.dk

konflikter
Konflikter
  • Konflikter er ikke nødvendigvis et onde, som bør undgås.
  • Konflikter er uomgængelige
  • Kan anskues som markører, der markerer nye udviklingspotentialer for medarbejderen/ gruppen

www.bokongerslev.dk

pr stationsmodel
Præstationsmodel

Zone 1

Zone 2

Zone 3

Skab spænding

Optimal spænding

Reducer spænding/konflikt

Arbejdsgruppen er:

præstationsniveau

Produktiv

Ufokuseret

Distraheret

Umotiveret

Integreret

Fjendtlig

Uintegreret

Kooperativ

Non-kooperativ

Spændings-/konfliktniveau

Hatch 1997

www.bokongerslev.dk

m der at reducere konflikter p
Intervention

Fysisk adskillelse

Forøgelse af ressourcer

Undertryk følelser og holdninger

Skab fælles mål og værdier

Fokuserer på positive aspekter og ens-hed

Forhandlinger

Appel til højere autoriteter

Roter jobs

Fysisk tæthed

Opmuntring, ros og anerkendelse

Indkaldelse af neutal 3.-part

Strategi

Undgåelse

Undgåelse

Undgåelse

Udglatning

Udglatning

Kompromis

Magt

Strukturel forandring

Konfrontation

Positiv-tilgang

Løsningsfokuseret

Måder at reducere konflikter på

www.bokongerslev.dk

skabelse og udnyttelse af konstruktive konflikter
Skabelse og udnyttelse af konstruktive konflikter
  • Anerkend (benægtede) konflikter (krisemaksimering)
  • Vær rollemodel, ved at være åben uenig, men stadig ikke personlig – diskurs
  • Vis at konflikter ikke er farlige

www.bokongerslev.dk

tilgang til konflikter
Tilgang til konflikter
  • Få dem i-tale-sat
  • Undgå personlig involvering
  • Giv ansvaret til dem der ejer konflikten (ager mægler)
  • Bevar optimisme og humor
  • Fokuser på opgaven og relationer, snarere end enkel-personer
  • Undgå simple årsagsmodeller
  • Undgå at tænke og tale i ”skyld-”sprog

www.bokongerslev.dk

f lder ved h ndtering af konflikter
Fælder ved håndtering af konflikter
  • Man bliver personlig berørt (negative tanker og følelser)
  • Man tager parti og bliver del/part i og af det
  • Man inddrager skjult sit personale
  • Man bliver berøringsangst (undgåelsesadfærd)
  • Man får interesse-i snarere end for konflikten

www.bokongerslev.dk

ledelse
Ledelse

Megen ledelse handler om at skabe tryghed og ro, således at personalet kan præstere optimalt.

Man får ikke nødvendigvis gode medarbejdere, ved at være vellidt. Det handler snarere om at være ærlig, troværdig og handlekraftig.

www.bokongerslev.dk

lederens selv refleksion
Lederens selv-refleksion

1. Tænk reflekteret, kritisk og nuanceret over dine tanker

  • Vend opmærksomhed mod din indre dialog
  • Find automatisk tanker og forventninger

2. Udfordring af disse tanker og forventninger

  • Er de realistiske?
  • Er der beviser for eller imod dem?
  • Aktiverer de negative følelser?
  • Skaber de ungåelses- og undvigelsesadfærd?
  • Bidrager de konstruktivt til min opgave?

3. Find evt. mere konstruktive alternativer

www.bokongerslev.dk