1 / 29

Konflikthåndtering

Konflikthåndtering . Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK. Konflikthåndtering i et ledelsesperspektiv. Utfordringer generelt og med fokus på lederollen spesielt. Konflikter . Hva legger vi i begrepet ? Hva tenker du når du reflekterer over begrepet i et ledelsesperspektiv ?.

zipporah
Download Presentation

Konflikthåndtering

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Konflikthåndtering Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK

  2. Konflikthåndtering i et ledelsesperspektiv Utfordringer generelt og med fokus på lederollen spesielt

  3. Konflikter • Hva legger vi i begrepet ? • Hva tenker du når du reflekterer over begrepet i et ledelsesperspektiv ?

  4. Lederrollen – hvordan forebygge…….. • Definere oppgaven • Sørge for utstyr / tilrettelegging • Får medarbeideren brukt sine ressurser ? • Ser du dine medarbeidere ? • Gir du tilbakemeldinger ?

  5. Påstand • Det er en lederplikt å ta tak i gryende konflikter • Dersom konflikter ikke løses kan de ”vokse ” og ende opp som vanskelige personalsaker

  6. De ansatte – hvem er de ( tall fra en større forskningsrapport ) ? • 25 års forskning • 80 000 ledere • 400 bedrifter • 1 mill ansatte • Hvilken sammenheng finnes mellom ledelse og oppnådde resultater ?

  7. Undersøkelsen viste blant annet : • 29 % er ildsjeler ( aktivt engasjerte medarbeidere ) • 55 % er ”passasjerer ” ( de som alltid er der, men ikke like engasjerte ) • 16 % er motspillere ( aktive motspillere og uengasjerte )

  8. ?????????????????????? • Hvem av gruppene krever mest fokus fra leder ? • …og hvem bruker leder mest tid på ?

  9. Lederutfordring • En leders oppgave er å skape bevegelse fra passasjer til ildsjel -------altså øke engasjementet i bedriften • RÅD: ……overse motspilleren og bruk heller kreftene på ” passasjeren ”, men husk ”å se” ildsjelen !!!

  10. KOMPET : Org. Kart Økonomi / budsjett Lover og regler Rutiner IMPROVISA SJONEN : Visjon Verdier Org.kultur Samspill / relasjoner JAZZ som metafor for ledelse :

  11. PÅSTAND : • Mange ledere har fokus på ”Kompet ” og i mindre grad på ”Improvisasjonen ” ------ over tid betyr det en forvitring av organisasjonen

  12. PÅSTAND : • Ledere som mangler bevissthet rundt ”det organisatoriske isfjell” vil over tid føle at konfliktnivået i bedriften er for høyt og har kanskje vanskelig for å takle disse og finne løsninger

  13. Hvordan gripe tak i konflikter : • Kartleggingsfase • Analysefase • Tiltaksfase • ET VIKTIG PERSPEKTIV UNDERVEIS : • Er dette en konflikt jeg kan og bør løse alene ? • Er dette en konflikt der jeg trenger bistand ( internt eller eksternt ) ?

  14. Hva forventer de involverte i konflikten av lederen ? • Lederen som ”aktor ” • Lederen som ” forsvarer ” • Lederen som ” dommer ” • NB !- hvordan bygge opp en vinn – vinn- situasjon • Som konfliktløser kan du ha mange roller : • Brobygger, megler, formell part, myndighetsutøver

  15. Andre lederutfordringer : • Må forebygge • Må ta tak i konflikter • Ansvar for å finne en løsning sammen med de involverte og andre aktører ( leder over, ekstern bistand etc.) • Tillitsvalgtes rolle i konflikten ? • Hvordan håndtere krav til taushetsplikt / personvern ?

  16. En viktig dimensjon i alt konfliktarbeide : • En konflikt kan være et bidrag til en positiv utviklingsprosess • DET FORUTSETTER AT MAN TROR PÅ FØLGENDE UTTRYKK : ”dersom man skal ” snu seg ” og se på historien, skal hensikten være å forstå og lære av det som har skjedd - ikke for å lete etter ” syndebukker ”

  17. …derfor bør alltid en konflikt bidra til refleksjon omkring følgende spørsmål : • Hva har dette vært – hva slags konflikt har vi vært gjennom ? • Hva lærer vi av dette som gjør oss mer kunnskapsrike i fortsettelsen ?

  18. Gruppeoppgave / den viktige samtalen • Hva legger du / dere i uttrykket den viktige / ”vanskelige” samtalen ? • Hvilke erfaringer har du ? • Har du ikke hatt en slik samtale som leder – reflekter over hvorfor ?

  19. Den viktige samtalen • I uttrykket ” viktig samtale ” ligger det implisitt at denne samtalen skal du ikke utsette eller unnlate å gjennomføre • Når ubehagelige saker ” lagres i en skuff” gror de seg større / ” gjærer”

  20. Den viktige samtalen( fortsettelse…..) • Start med en mellommenneskelig innfallsvinkel, og ikke tenk §-er og regelstyring i starten av en slik viktig samtale • Start med en holdning om at dette skal føre til vekst • Oppnås ikke vekst over tid, kontakt personalstab og be om hjelp til å bygge opp en sak som kan ende opp med oppsigelse / omplassering

  21. Den viktige samtalen ( fortsettelse….) • ”Den viktige samtalen ” er lojalitet i praksis • ”Den viktige samtalen ” kan være god omsorg • Leder plikter å gjennomføre slike samtaler når situasjonen tilsier det ----- dette er en naturlig del av lederrollen • Det skal skrives referat fra ” den viktige samtalen” , eller den skal loggføres.

  22. Den viktige samtalen • Lær av Sokrates ! • Han stilte de undrende kloke spørsmålene der hensikten var å vinne innsikt om sannheten

  23. Påstand • Den viktige samtalen vil ende opp med den ” vanskelige ” hvis du utsetter eller unnlater å ta den viktige !

  24. Viktig under ” den viktige samtalen ” • Du må ha mot , tørre å gå inn i en slik samtale • Forbered deg godt, sett opp punkter • Snakk sant • Formidlingsmåte / form • Referat / loggbok

  25. Skal tillitsvalgte være med ? • Den viktige samtalen starter med en samtale mellom leder og ansatt – det er viktig å ikke gå så fort fram at samtalen gis et preg av to perter – den bør ha en løsningsorientert tilnærming • Er samtalene blitt flere og vekst uteblir er det snakk om å bygge opp en personalsak der oppsigelse / omplassering kan bli utfallet • NB! Følg ” kjørereglene ” for når TV skal inn i saken

  26. Gode råd i denne viktige prosessen • Dokumenter • Dokumenter • Dokumenter • Dokumenter • Dokumenter • Har du ikke dokumentert ? • Lag en historikk og gå i dialog / samtale omkring denne historikken

  27. Fra viktig til vanskelig til formell samtale mellom to parter : Noen gode råd rundt samtalen : • Samtalen krever god forberedelse • Gå gjennom de formelle rollene deltakerne har • Bli enige om hvor lang samtalen skal være • Hva gjelder samtalen / innhold ? • Veien videre

  28. Avklar / erkjenn følgende momenter : • På hvilket nivå i organisasjonen ligger oppsigelsesmyndigheten ? • Rutiner for slike saker er JUS på høyt plan • Har kommunen egen kompetanse eller bør det søkes ekstern bistand ( eks. advokatene i KS) • Jmfr. KS personalhåndbok ( rutiner ved oppsigelse )

  29. Oppsummering • Et naturlig konfliktnivå er kimen til en god utviklingsprosess • Arbeide systematisk med utvikling av en sunn organisasjonskultur med fokus på felles verdier • Ledelse er ” å gripe tak og gjøre grep i og under konflikter ” • Forebygge ( utøve tilretteleggende ledelse gjennom myndiggjøring av sine medarbeidere ) • Utøve ledelse der du har fokus på balansen i JAZZEN eller forstår betydningen av begrepet ” det organisatoriske isfjell ” • Gripe lederrollen og utøve makt der dette kreves ved å iversette de nødvendige tiltak

More Related