- Mars 2007 -

1. POUR UNE POLITIQUE DEMODERNISATION DE L’ETATET DELA HAUTE FONCTION PUBLIQUE - Mars 2007 -

2. PRELIMINAIRELa haute fonction publique connaît depuis environ 25 ans un malaise croissant, auquel il n’a pas été apporté de réponse appropriée

3. Le malaise ressenti est identifié depuis longtemps …(cf. Rapport PRADA - 1994) L’Etat n’a pas su donner une visibilité à moyen terme sur ses misions et donc sur les perspectivesqu’il peut offrir à ses hauts fonctionnaires L’Etat ne s’est pas doté d’une gestion moderne et efficace de ses cadres supérieurs, capable de tirer le meilleur de chacun Alors que la qualité de la Haute Fonction Publique est reconnue, l’Etat ne rémunère pas ses cadres supérieurs en cohérence avec ce qui se fait ailleurs, pour les postes équivalents dans les administrations étrangères ou dans le secteur privé Les meilleurs étudiants et les jeunes HF perdent confiance dans leur avenir au sein de l’Etat ; ils sont de plus en plus attirés vers d’autres employeurs  Les causes de ce malaise sont connues :

4. … il se traduit à tous les niveaux... • Chez les jeunes : • démissions de plus en plus nombreuses en début de carrière • et, phénomène récent, démissions en cours de formation avant même la première prise de poste • Chez les hauts fonctionnaires en milieu de carrière • nombre important de « cadres déçus-piégés » qui sont restés trop longtemps dans l’administration pour pouvoir rebondir ailleurs • Chez les seniors : • sentiment d’un manque de reconnaissance de carrières pourtant réussies

5. … et ses conséquences peuvent être redoutables pour l’Etat Perte de dynamisme, de capacité d’imagination et d’innovation Départ ou démotivation des cadres de haut niveau nécessaires pour gérer des problèmes complexes, pour piloter l’administration, préparer et concrétiser la réforme de l’Etat Affaiblissement des équipes chargées de proposer et de mettre en œuvre les politiques publiques décidées par le pouvoir politique  dans un esprit de progrès et avec le souci de conserver l’efficacité de l’administration de l’Etat au service des citoyens et des responsables politiques, il est maintenant urgent de réformer la haute fonction publique en s’inspirant de ce qui a déjà été fait dans les autres pays industrialisés

6. Des améliorations récentes sont constatées … Les responsables politiques et administratifs, conscients des problèmes, ont engagé depuis quelques années des réformes qui vont dans le bon sens La plupart des ministères ont mis en place une cellule dédiée à la gestion de l’encadrement supérieur La création de la « NBI de l’encadrement supérieur » a apporté une amélioration de la rémunération de certains hauts fonctionnaires La mise en place de lettres d’objectifs et de la rémunération « à la performance » des cadres de direction va dans le même sens et contribue à la motivation des plus hauts responsables Certains corps ont pu bénéficier de quelques améliorations statutaires ou indemnitaires La réforme des retraites prévoit de nouvelles dispositions positives Les « règles de déontologie » viennent d’être réformées, ce qui devrait contribuer à la mobilité public/privé.

7. … mais ne sont pas au niveau des attentes. Les mesures qui ont été prises restent modestes ; elles sont partielles, bénéficient inégalement aux hauts fonctionnaires et restent parfois inabouties La gestion de la haute fonction publique reste parcellisée et peu transparente Les améliorations relatives aux rémunérations ne touchent qu’une minorité de cadres supérieurs et sont en tout état de cause bien en deçà de ce que nécessiterait un bon équilibre du « marché de l’encadrement » Certaines dispositions de la réforme des retraites apparaissent insuffisantes, parfois discriminatoires au détriment de la HFP Les réflexions engagées vers des réformes plus profondes n’ont jamais abouti Ces mesures apparaissent comme hésitantes et n’apportent pas aux hauts fonctionnaires le signal fort qu’ils attendent de l’Etat.

8. I - en contribuant, au service des responsables politiques, aux réflexions sur l’évolution de la société II - en s’inscrivant dans la dynamique des réformes structurelles aux niveaux européen, national et local III - en engageant sa propre modernisation CONTRIBUTIONS ET DEMANDESLa haute fonction publique confirme sans réserve son engagement dans le sens de la modernisation de l’Etat et du progrès de la Nation : IV Elle souhaite aussi que soient apportées des réponses appropriées à ses demandes concernant la situation matérielle et morale de l’encadrement supérieur de l’Etat

9. - I -LA CONTRIBUTION AUX REFLEXIONS SUR L’EVOLUTION DE LA SOCIETEET DE SES BESOINSconjointement avec les responsables politiques

10. La HFP : une force de proposition. La haute fonction publique est une force de réflexion et de proposition à la disposition des responsables politiques. une réflexion menée conjointement et complémentairement entre responsables politiques et responsables administratifs est nécessaire pour préparer les évolutions à court et moyen terme ce travail conjoint contribuera à rétablir la confiance qui s’est anormalement réduite entre des milieux qui pourtant sont complémentaires A titre d'exemple, le G16 rappelle quelques pistes de progrès déjà mises à profit ou qui pourraient être approfondies …

11. Moderniser les procédures administratives en utilisant les techniques disponibles Les techniques disponibles (NTIC notamment) sont un outil puissant afin de faciliter le traitement des procédures administratives pour les entreprises et les citoyens. Dans ce domaine, on peut citer le développement du programme COPERNIC, initialisé en 2000, qui se traduit à présent par de nombreuses simplifications en matière de gestion de l'impôt Une autre piste de travail concerne le droit des sols, pour lequel pourrait être généralisée la « mise en ligne » des procédures, engendrant des simplifications et des économies Bien d’autres domaines peuvent également faire l'objet de tels progrès.

12. Arrêter la complexification des lois et des règlements Le développement et l’enchevêtrement de nouveaux textes engendrent des complexités, sources d’incompréhensions et de contestations. Ces effets négatifs se traduisent aussi par des contentieux et des dépenses stériles Une approche des nouvelles réglementations, par une analyse des coûts et des avantages, devrait être systématiquement pratiquée De nombreux exemples peuvent être cités

13. Aider à définir des politiques efficaces La haute fonction publique pourrait être mise plus à contribution afin de proposer des pistes pour définir des politiques favorisant la création de valeur et la réduction de dépenses Une politique de développement des territoires fondée sur l’investissement dans les infrastructures performantes, accompagné de la requalification environnementale des espaces, contribuerait à la croissance économique et à l’amélioration de l'environnement La politique de la recherche est un thème auquel la haute fonction publique peut contribuer pour aider à définir les moyens à mettre en œuvre afin de maintenir et promouvoir la place de notre pays dans la compétition internationale Etc.

14. - II -LA DYNAMIQUE DES REFORMES STRUCTURELLESaux niveaux international, européen, national et local

15. L’administration française, l’Europe et l'international Le G16 souhaite que tout soit mis en œuvre pour accroître la mobilité vers les institutions européennes ou internationales : en développant la présence des Experts Nationaux Détachés (END) et en stimulant la participation aux concours européens en facilitant les retours des fonctionnaires ayant acquis une expérience européenne ou, plus généralement, une expérience internationale valorisant au service de l’Etat l’expérience acquise

16. L’organisationet le fonctionnement des administrations centrales Limiter le nombre des départements ministériels, Redonner leur rôle et leurs responsabilités aux directions d’administration centrale, Donner toute sa mesure à la LOLF (les responsables de programmes devraient jouir de plus de libertés d’action et d’initiative), Corrélativement, recentrer les cabinets ministériels sur leurs rôles politiques et limiter strictement le nombre de leurs membres.

17. L’organisation de l’Etat déconcentré Poursuivre la simplification de l’organisation territoriale de l'Etat par des rapprochements et des fusions de services (Ex : DDE/DDAF ; DRIRE/DIREN ; etc.) Clarifier et simplifier l’organisation des niveaux d’administration de l’Etat en privilégiant le niveau régional Améliorer la mobilité réciproque entre les corps supérieurs contribuant à l'administration déconcentrée de l'Etat Constituer autour du représentant de l’Etat (préfet) au niveau régional et départemental, un comité des directeurs Ouvrir plus largement l’emploi de préfet de département ou de région aux chefs de services déconcentrés départementaux ou régionaux.

18. - III -LA REFORMEDE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE :vers un statut spécifique de la HFP, plus moderne, plus responsabilisant et mieux adapté à la concurrence actuelle du marché du travail des cadres supérieurs et dirigeants

19. Adapter la démographie de lahaute fonction publique aux évolutions des missions de l’Etat Entreprendre une étude démographique approfondie de la HFP : Définir avec plus de précision les besoins quantitatifs et qualitatifs à moyen terme de l’Etat, dans un contexte de redéploiement des missions de l’Etat (certaines missions se réduisent, d’autres se développent) et de gains de productivité. Cette étude pourrait éventuellement être menée par un organisme extérieur. Adapter les recrutements (nombres et profils) à ces besoins (ainsi que la formation initiale et permanente des agents) : Compte tenu de la réduction du périmètre d’intervention de l’Etat,cela devrait sans doute conduire à une diminution globale des besoins et des recrutements (sauf peut-être pour certains secteurs spécifiques d’administration et de juridiction) Mieux gérer les effectifs présents notamment par une action raisonnée sur l’essaimage et la mobilité public-privé, dans les deux sens.

20. Pour une réforme statutaire de la haute fonction publique… Sous réserve de tenir compte de la spécificité de la HFP, notamment en termes de nécessaire diversité des profils et de gestion personnalisée des carrières, le G16 estime que les principes des « cadres statutaires élargis » constituent une bonne base pour une réforme statutaire et un statut spécifique de la HFP (voir propositions ci-après) Le G16 renouvelle sa volonté de modernisation et demande que des mesures concrètes soient rapidement décidées et mises en œuvre Le G16 propose que les réformes de la fonction publique soient engagées en commençant par la HFP elle-même La HFP pourrait faire l’objet d’un cadre statutaire spécifique, comme dans d’autres pays européens

21. … qui doit s’inscrire dans les spécificités de la haute fonction publique La haute fonction publique présente des caractéristiques particulières : les problèmes de mobilité ne se posent pas dans les mêmes termes que pour la plupart des autres corps, la richesse de la HFP repose sur une complémentarité de profils pour exercer des fonctions de même nature. Réussir la réforme de la haute fonction publique suppose donc de : maintenir le professionnalisme de la haute fonction publique, maintenir une variété de profils réglementairement identifiés et encadrés, maintenir et renforcer la gestion individualisée des personnes et de leurs carrières, avoir un niveau bien identifié (A+) incluant en un seul cadre statutaire l’ensemble de la HFP administrante, soit 6 à 9 000 personnes. Les magistrats judiciaires et administratifs d'une part, les corps de l'enseignement supérieur et de la recherche d'autre part, ne rentrent pas dans le cadre de ces propositions.

22. Un vivier d’emplois communs pourla haute fonction publique administrante (HFPA) Cadre statutaire Cadre fonctionnel Enseignementrechercheuniversités Professeursd’université Haute fonction publique administrante Emplois cadressupérieurs et dirigeants Profil 1 Profil 2 Profil 3 Profil n Corps des juridictions administratives et financières Juridictions administratives/financières

23. Le maintien de profils différenciés conduit à envisager des spécialités au sein du cadre de l’encadrement supérieur de l’Etat Un profil (spécialité) se caractérise par : les conditions de recrutement (formation ou écoles d’origine, proportions relatives de recrutements interne et externe, etc.) la formation complémentaire donnée aux fonctionnaires stagiaires l’orientation donnée aux débuts de carrière Ce qui fait, qu’au-delà d’un décret statutaire général définissant pour le cadre « unifié » de l’encadrement supérieur les points communs à tous les fonctionnaires du cadre, il serait nécessaire de prendre des textes spécifiques à chaque spécialité : intitulé de la spécialité conditions de recrutement formation complémentaire conditions de suivi des agents sur le plan personnel et administratif (cellule de gestion par profil)

24. Le cadre de l’encadrement supérieur de l’Etat Ce qui serait commun : Niveau de recrutement homogène : recrutement externe par concours « X - ENA » et écoles équivalentes - recrutements internes et sur titres homogènes Même progression de carrière pour tout le cadre statutaire : 3 grades, avec les mêmes étendues indiciaires pour tout le cadre avec mêmes échelons et même temps moyens passés dans les échelons même ratio pro/pro et même ancienneté requise pour le passage au grade supérieur Ce qui serait spécifique à la spécialité (profil) : dénomination de la spécialité et des grades ministre gestionnaire, sous réserve d’une coordination interministérielle conditions d'accès à la spécialité et de formation initiale spécialisée cellule de gestion de proximité orientation des débuts de carrière

25. Hauts fonctionnaires : vers un managementpar objectifs avec évaluation des performances Les hauts fonctionnaires souhaitent exercer leurs missions dans un cadre rénové plus responsabilisant et motivant, plus exigeant mais où la performance est reconnue et récompensée. L’affectation sur un poste doit se faire dans la transparence et s’appuyer sur des critères objectifs de professionnalisme et de confiance. Elle doit s’accompagner de la définition contractuelle : des objectifs assignés, des moyens affectés, des critères d’évaluation de la performance. La rémunération (« indiciaire » + « indemnitaire ») doit voir son montant global déterminé : à l’intérieur de limites correspondant à la classification du poste, en fonction de l’expérience professionnelle du titulaire et des objectifs convenus. Il doit s’y ajouter une part variable dépendant de la performance constatée sur la base d’indicateurs objectifs. Elle doit être en relation équilibrée avec la rémunération de responsabilités comparables dans d’autres pays ou d’autres secteurs d’activité.

26. - IV -LA SITUATION MATERIELLE ET MORALEDE L’ENCADREMENT SUPERIEUR DE L’ETAT - rémunérations d’activité - retraites - gestion des ressources humaines

27. REMUNERATIONS D’ACTIVITE :rétablir un niveau cohérent avec le marché du travail public et privé

28. Les rémunérations des hauts fonctionnaires françaissont devenues inadaptées à la concurrence du marché du travail Les rémunérations des hauts fonctionnaires françaissont aujourd’hui complètement inadaptées par rapport à : celles de leurs homologues des autres pays européens et des autres pays industrialisés ; celles des cadres supérieurs et dirigeants du secteur concurrentiel (départs massifs vers l’entreprise ; retours dans l’administration quasi impossibles) ; celles des fonctionnaires de catégorie A qui, en cours de carrière, alimentent la Haute Fonction Publique.

29. Les rémunérations deshauts fonctionnaires français sont complètement décaléespar rapport à celles des autres hauts fonctionnaires européens

30. Les rémunérations des hauts fonctionnaires français sontcomplètement décalées par rapport à celles des cadres supérieurs privés L’exemple des ingénieurs des Mines en 2004

31. L’écrasement de la hiérarchie des rémunérationsentre cadres A+ et cadres A bloque la promotion interne Ing. Général vs Ing.divisionnaire Ing. Général vs chef de mission Ratio indice terminal corps ingénieurs A+ / corps ingénieurs des travaux En 25 ans le ratio des indices terminaux des deux corps est passé de 2 à 1,6 et même de : 2 à 1,3 (avec les nouveaux emplois de chefs de mission)

32. Nos propositions en matière de rémunérations Rétablir une cohérence avec les rémunérations des corps A et celles pratiquées dans d’autres secteurs d’emploi ou dans d’autres pays comparables En agissant sur : la part indiciaire de la rémunération qui doit être harmonisée pour tous les corps de la haute fonction publique avec : 1er grade  IB 1015 2ème grade  Hors Échelle C 3ème grade  Hors Échelle F la NBI qui doit être largement étendue la part indemnitaire dont la structure doit être revue pour mieux motiver les cadres supérieurs (voir diapositive suivante), en étendant à toute la HFP une rémunération valorisante et tenant compte de la réalisation d’objectifs

33. La structure de la part indemnitaire doit être revuepour mieux tenir compte des emplois occupés et étendrela rémunération à la performance à tout l’encadrement supérieur Définir un régime indemnitaire lisible, homogène et performant comportant trois parts : une part liée au grade (« statutaire ») destinée à compenser la faiblesse de la rémunération indiciaire une part liée à l’emploi (« fonctionnelle »)  cotation des emplois une part liée à l’expérience et aux résultats obtenus par la personne (« performance ») Structure proposée pour la part indemnitaire de la rémunération Part fixeliée au gradedu titulaire Part liée à l’emploi occupé Part variable liée àla perfor-mance € • A définir dans une fourchette correspondant au niveau du poste détenu (cotation)

34. RETRAITES :mettre fin à l’injustice qui plafonne la part des primes et indemnités éligibles au nouveau régime additionnel

35. Retraite additionnelle :le plafonnement à 20 % pénalise les hauts fonctionnaires TR = 41,2 % TR = 42,7 % TR = 47,3 % Avec le plafonnement à 20% du traitement indiciaire des indemnités qui cotisent à ce nouveau régime et un taux de cotisation de : 5% + 5%, cela représente pour un haut fonctionnaire « moyen » et pour une carrière complète, une augmentation de la pension d’environ 150 à 160 Euros/mois, soit : + 3,6 % par rapport à la situation actuelle (+ 1,5 point de taux de remplacement). Hypothèses : - La rémunération est supposée constituée à 55 % par la part indiciaire et à 45 % par la part indemnitaire. - Les cotisations retraites sur les indemnités sont supposées égales à 10 % (5 % Agent + 5 % Etat) - La durée de la retraite est supposée égale à la moitié de la période d’activité (« répartition 2/3 - 1/3 »)

36. Pour le régime additionnel, le G16 demande : La suppression du plafonnement du régime au niveau de 20 % des rémunérations indiciaires Dans un souci d’équité, toutes les primes et indemnités doivent être intégrées dans l’assiette du régime additionnel, ce qui est en pratique le cas pour la quasi-totalité des fonctionnaires L’alignement des taux de cotisations sur ceux pratiqués pour les régimes complémentaires du secteur privé, soit: : 7,70 % pour la part salariale au lieu de 5 %; et 12,60 % pour la part employeur au lieu de 5 %. cet alignement devrait être mis en place à l'occasion de la révision de la Loi Fillon en 2008 Le mécanisme des « surcotes », à l'origine identique pour la fonction publique et pour le secteur privé, vient d'être déséquilibré en faveur du privé. La même amélioration doit être faite pour les fonctionnaires.

37. GESTION DESRESSOURCES HUMAINES :instaurer plus de dynamismeet de transparence

38. La gestion des ressources humaines doit êtremodernisée, plus active, plus personnelle et plus motivante Peu de progrès ont été réalisés depuis 25 ans La nomination d’un Secrétaire Général pour l’Administration (SGA) (proposition du G16) devrait constituer un progrès certain Nommer un SGA sans attendre Les conditions de nomination aux emplois supérieurs de l'Etat et de ses établissements publics restent insatisfaisantes parce que peu transparentes, peu rationnelles et encore trop dépendantes de préférences partisanes Les modalités de ces nominations devraient faire systématiquement appel à un dispositif de « short list » dressée par une commission indépendante

39. Redéfinir les relations entre le « politique » et l’« administratif »pour redonner de vraies responsabilités aux administrations La délimitation des rôles entre la sphère politique et la sphère administrative doit être clarifiée. En particulier, il faut : redonner leur rôle et leurs responsabilités aux administrations centrales recentrer les cabinets sur leurs missions politiques Dans cet esprit, qui est cohérent avec celui de la LOLF, il convient de limiter strictement le nombre des membres de cabinets ministériels