Performance de la fonction rh
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PERFORMANCE DE LA FONCTION RH. Master 2. contrôle de gestion sociale. Définition: la performance. «la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes ». 1. Master 2. contrôle de gestion sociale.

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PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

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Performance de la fonction rh

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

Master 2. contrôle de gestion sociale


D finition la performance

Définition: la performance

«la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes »

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Performance de la fonction rh

« Un DRH doit répondre à deux enjeux:

Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps…)

Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction »

Gilles Reboul consultant CEGOS

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Performance de la fonction rh

En résumé :

La fonction RH est au service des clients internes et doit sans cesse s’interroger sur la qualité des prestations offertes à ses clients

Elle est engagée dans des opérations de pilotage social et socio-économique à court et moyen terme mais aussi dans une perspective stratégique

Ses performances peuvent être définies et évaluées

.

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Master 2. contrôle de gestion sociale


D finition la performance s appr cie toujours deux niveaux

Définition: la performance s’apprécie toujours à deux niveaux

l’efficacité =le degré d’atteinte des objectifs

l’efficience =le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre

Voire la pertinence = résultats obtenus conformes aux objectifs stratégiques

Et on raisonnera toujours en variation( écart entre unités du même type, évolution dans le temps de l’efficacité du travail…)

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Les approches fondamentales

Les approches fondamentales

1) La performance définie et pratiquée comme l’alignement sur les normes de qualité( iso 9001v 2000) :

En relation avec les réflexions des industriels (Deming/1950)

Principe « je mets en place un système pour faire demain toujours mieux qu’aujourd’hui »

Prioritairement mis en place sur les domaines recrutement et formation( qualité des équipes, GPEC)

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Les approches fondamentales1

Les approches fondamentales

2)La performance définie comme la minimisation des coûts RH/Objectif

Deux tiers des entreprises recherchent=gains de productivité et efficacité de la fonction RH

Exemple type dans la fonction Administration du personnel/paie: indicateur clef le coût de revient bulletin de salaire(coûts directs et indirects,humains, techniques, matériels, frais de fonctionnement…

Quels sont les leviers :organisation de l’activité, dimensionnement des équipes, SIRH, processus, compétences…)

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Les approches fondamentales2

Les approches fondamentales

3)Ratios d’effectifs et efficacité de la fonction sociale:mesure de la productivité de la fonction RH

Question récurrente et à risque: combien coûte la gestion du personnel d’une entreprise ?

Car les prestations sont différentes d’une entreprise à l’autre (externalisation par ex )

La taille exprimée en nbre de salariés peut être significative ( mais attention les coûts de gestion ne sont pas X 2,si les effectifs le sont également)

Le niveau de projet d’amélioration dépend du niveau de départ(diagnostic de l’existant )

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Performance de la fonction rh

Projet organisation de la fonction RH

  • Etape 1:

  • Préparation du projet

  • Politique et priorités

  • RH

  • Périmètre et acteurs

  • Plan de

  • communication

  • Etape 2:

  • Analyse de l’existant

  • Définition des métiers

  • Et tâches à analyser

  • Mesure des effectifs

  • ETP

  • Etape 3:

  • Propositions de

  • Scénarii

  • Construction de

  • Scenarii

  • Chiffrage coût/

  • Gain

  • Etape 4:

  • Cible détaillée et

  • Trajectoire

  • Organisation des

  • Processus et

  • Systèmes RH

  • Trajectoire de

  • Mise en oeuvre

  • Plan de gestion

  • des risques

Master 2. contrôle de

gestion sociale

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Etape 4 exemple

Etape 4: exemple

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Master 2. contrôle de gestion sociale


R sultats de l enqu te cegos 2006 en terme d effectifs

Résultats de l’enquête CEGOS(2006) en terme d’effectifs

les DRH sont à 70% des professionnels, ils font partie du CD à 85%

Le poids des effectifs: 26,7% Paie ctre 28% en 2003 →externalisation, plateforme de service, SIRH performant

40% en administration du personnel,

23% en politique et GRH

→ Les effectifs ne sont une valeur universelle de performance

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Le pilotage strat gique de la performance

Le pilotage stratégique de la performance

  • Le modèle du « balanced scorecard » Kaplan et Norton

  • ou tableau de bord prospectif associe

    • les résultats financiers

    • Les indicateurs de compétence, de motivation du personnel, de performance du sytème d’information

    • Les indicateurs de satisfaction des clients

    • Les indicateurs liés aux processus internes(production, innovation, services après vente)

    • →la stratégie d’une organisation se traduit donc en plan d’action formalisé et suivi à partir d’indicateurs de performance

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Balanced scorecard

Balanced scorecard

Finance:

Qu’attendent les actionnaires ?Ex: rentabilité

Vision

Stratégie:

Client:

Comment satisfaire nos clients?

Ex: respect des délais

Collaborateur:

Comment accompagner la capacité d’apprentissage de nos organisations?

Ex:formation, recrutement

Process:

Sur quel métier devons nous exceller?Ex: qualité des produits

Master 2. contrôle de

gestion sociale

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Performance de la fonction rh

Théorie de Dave Ulrich: effet domino

Réussite financière

Réussite des clients

Réussite opérationnelle

Comportement

du Management

et des salariés

Compétences

des salariés

Etat d’esprit et

culture des salariés

Système

de gestion RH

Pratiques RH

Compétences

des salariés RH

Réussite des salariés

Réussite RH

Master 2. contrôle de

gestion sociale

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Le pilotage strat gique 3niveaux

Le pilotage stratégique: 3niveaux

Le balanced scorecard:le tableau de bord prospectif des dirigeants

Le workforce scorecard : la stratégie RH:

Comportement des dirigeants et des salariés

Réussite des salariés

Compétences globales des salariés

Etat d’esprit global et culture

Le HR scorecard: au niveau de la Fonction RH

Etat d’esprit et culture

pratiques RH

Système RH

Compétences RH

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Master 2. contrôle de gestion sociale


La performance des services rh

La Performance des services RH

1)Performance des services sociaux

2) Efficacité de la gestion sociale de l’entreprise =

évolution des compétences, accroissement de la mobilisation des salariés…

Mais difficulté d’appréciation:

- pas de production appréciable,objectifs multiples, missions pas toujours clarifiées, poids histoire(code du w lourd)

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Des indicateurs trois niveaux

Des indicateurs à trois niveaux

  • Niveau 1:application des consignes et des procédures Ex: effectuer le reporting social dans les délais

  • Niveau 2: degré d’atteinte des objectifs Ex: % de recrutement effectué dans les délais

  • Niveau 3: efficience Ex: rapport qualité/coût de la paie

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Master 2. contrôle de gestion sociale


Les indicateurs par processus

Les indicateurs par processus

  • Processus recrutement:

    -qualité du recrutement

    soit nbre de candidature examinées/nbred’entrées

    -délai s’écoulant entre une demande d’embauche et l’entrée du candidat en poste

  • Processus rapports avec les partenaires sociaux:

    -nbre d’accords signés par plus de 2 syndicats…


Pour r sum

Pour résumé

  • La mise en place d’un système de mesure d’indicateurs de performance RH est un vrai projet d’entreprise, ce qui implique comme pour tout projet la « participation active » de l’ensemble des parties prenantes bien en amont


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