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PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH. Master 2. contrôle de gestion sociale. Définition: la performance . «la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes ». 1. Master 2. contrôle de gestion sociale.

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  1. PERFORMANCE DE LA FONCTION RH Master 2. contrôle de gestion sociale

  2. Définition: la performance «la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes » 1 Master 2. contrôle de gestion sociale

  3. « Un DRH doit répondre à deux enjeux: Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction » Gilles Reboul consultant CEGOS 2 Master 2. contrôle de gestion sociale

  4. En résumé : La fonction RH est au service des clients internes et doit sans cesse s’interroger sur la qualité des prestations offertes à ses clients Elle est engagée dans des opérations de pilotage social et socio-économique à court et moyen terme mais aussi dans une perspective stratégique Ses performances peuvent être définies et évaluées . 3 Master 2. contrôle de gestion sociale

  5. Définition: la performance s’apprécie toujours à deux niveaux l’efficacité =le degré d’atteinte des objectifs l’efficience =le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre Voire la pertinence = résultats obtenus conformes aux objectifs stratégiques Et on raisonnera toujours en variation( écart entre unités du même type, évolution dans le temps de l’efficacité du travail…) 4 Master 2. contrôle de gestion sociale

  6. Les approches fondamentales 1) La performance définie et pratiquée comme l’alignement sur les normes de qualité( iso 9001v 2000) : En relation avec les réflexions des industriels (Deming/1950) Principe « je mets en place un système pour faire demain toujours mieux qu’aujourd’hui » Prioritairement mis en place sur les domaines recrutement et formation( qualité des équipes, GPEC) 6 Master 2. contrôle de gestion sociale

  7. Les approches fondamentales 2)La performance définie comme la minimisation des coûts RH/Objectif Deux tiers des entreprises recherchent=gains de productivité et efficacité de la fonction RH Exemple type dans la fonction Administration du personnel/paie: indicateur clef le coût de revient bulletin de salaire(coûts directs et indirects,humains, techniques, matériels, frais de fonctionnement… Quels sont les leviers :organisation de l’activité, dimensionnement des équipes, SIRH, processus, compétences…) 7 Master 2. contrôle de gestion sociale

  8. Les approches fondamentales 3)Ratios d’effectifs et efficacité de la fonction sociale:mesure de la productivité de la fonction RH Question récurrente et à risque: combien coûte la gestion du personnel d’une entreprise ? Car les prestations sont différentes d’une entreprise à l’autre (externalisation par ex ) La taille exprimée en nbre de salariés peut être significative ( mais attention les coûts de gestion ne sont pas X 2,si les effectifs le sont également) Le niveau de projet d’amélioration dépend du niveau de départ(diagnostic de l’existant ) 8

  9. Projet organisation de la fonction RH • Etape 1: • Préparation du projet • Politique et priorités • RH • Périmètre et acteurs • Plan de • communication • Etape 2: • Analyse de l’existant • Définition des métiers • Et tâches à analyser • Mesure des effectifs • ETP • Etape 3: • Propositions de • Scénarii • Construction de • Scenarii • Chiffrage coût/ • Gain • Etape 4: • Cible détaillée et • Trajectoire • Organisation des • Processus et • Systèmes RH • Trajectoire de • Mise en oeuvre • Plan de gestion • des risques Master 2. contrôle de gestion sociale 14

  10. Etape 4: exemple 10 Master 2. contrôle de gestion sociale

  11. Résultats de l’enquête CEGOS(2006) en terme d’effectifs les DRH sont à 70% des professionnels, ils font partie du CD à 85% Le poids des effectifs: 26,7% Paie ctre 28% en 2003 →externalisation, plateforme de service, SIRH performant 40% en administration du personnel, 23% en politique et GRH → Les effectifs ne sont une valeur universelle de performance 11 Master 2. contrôle de gestion sociale

  12. Le pilotage stratégique de la performance • Le modèle du « balanced scorecard » Kaplan et Norton • ou tableau de bord prospectif associe • les résultats financiers • Les indicateurs de compétence, de motivation du personnel, de performance du sytème d’information • Les indicateurs de satisfaction des clients • Les indicateurs liés aux processus internes(production, innovation, services après vente) • →la stratégie d’une organisation se traduit donc en plan d’action formalisé et suivi à partir d’indicateurs de performance 12 Master 2. contrôle de gestion sociale

  13. Balanced scorecard Finance: Qu’attendent les actionnaires ?Ex: rentabilité Vision Stratégie: Client: Comment satisfaire nos clients? Ex: respect des délais Collaborateur: Comment accompagner la capacité d’apprentissage de nos organisations? Ex:formation, recrutement Process: Sur quel métier devons nous exceller?Ex: qualité des produits Master 2. contrôle de gestion sociale 14

  14. Théorie de Dave Ulrich: effet domino Réussite financière Réussite des clients Réussite opérationnelle Comportement du Management et des salariés Compétences des salariés Etat d’esprit et culture des salariés Système de gestion RH Pratiques RH Compétences des salariés RH Réussite des salariés Réussite RH Master 2. contrôle de gestion sociale 14

  15. Le pilotage stratégique: 3niveaux Le balanced scorecard:le tableau de bord prospectif des dirigeants Le workforce scorecard : la stratégie RH: Comportement des dirigeants et des salariés Réussite des salariés Compétences globales des salariés Etat d’esprit global et culture Le HR scorecard: au niveau de la Fonction RH Etat d’esprit et culture pratiques RH Système RH Compétences RH 16 Master 2. contrôle de gestion sociale

  16. La Performance des services RH 1)Performance des services sociaux 2) Efficacité de la gestion sociale de l’entreprise = évolution des compétences, accroissement de la mobilisation des salariés… Mais difficulté d’appréciation: - pas de production appréciable,objectifs multiples, missions pas toujours clarifiées, poids histoire(code du w lourd) 17 Master 2. contrôle de gestion sociale

  17. Des indicateurs à trois niveaux • Niveau 1:application des consignes et des procédures Ex: effectuer le reporting social dans les délais • Niveau 2: degré d’atteinte des objectifs Ex: % de recrutement effectué dans les délais • Niveau 3: efficience Ex: rapport qualité/coût de la paie 21 Master 2. contrôle de gestion sociale

  18. Les indicateurs par processus • Processus recrutement: -qualité du recrutement soit nbre de candidature examinées/nbred’entrées -délai s’écoulant entre une demande d’embauche et l’entrée du candidat en poste • Processus rapports avec les partenaires sociaux: -nbre d’accords signés par plus de 2 syndicats…

  19. Pour résumé • La mise en place d’un système de mesure d’indicateurs de performance RH est un vrai projet d’entreprise, ce qui implique comme pour tout projet la « participation active » de l’ensemble des parties prenantes bien en amont

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