Die psychologische dimension von wandel
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Die psychologische Dimension von Wandel. Die individuelle Ebene von Organisationsentwicklungsprozessen. Übersicht. Warum ist Widerstand ein Thema von Wandel? Was ist Widerstand und wie äußert er sich? Was sind Gründe für Widerstand?

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Presentation Transcript


Die psychologische dimension von wandel

Die psychologische Dimension von Wandel

Die individuelle Ebene von Organisationsentwicklungsprozessen

CHE-Hochschulkurs: „Fakultätsmanagement: von der Verwaltung zur Geschäftsführung“


Bersicht

Übersicht

  • Warum ist Widerstand ein Thema von Wandel?

  • Was ist Widerstand und wie äußert er sich?

  • Was sind Gründe für Widerstand?

  • Wie kommt Widerstand eigentlich zustande? Oder: Warum fällt Veränderung so schwer?

  • Was kann man tun?


I change management eine mode

I. Change Management - eine Mode?

  • Online Befragung der internationalen Beratergruppe „Change Facilitation“, an der 562 Berater, Trainer, Führungskräfte und HR-Manager aus Profit- und Non-Profit-Organisationen teilgenommen haben

  • „Glänzende Zukunftsaussichten für Change Management“, weltweit taugliches Konstrukt (89% Zustimmung)

  • „Change-Management-Wissen wird langsam Allgemeingut“, neben Top Management sind auch in mittleren und unteren Führungs-etagen sehr viel mehr Change Management Projekte zu finden.

  • 69% der Befragten berichten von gescheiterten Change Projekten; Gründe: fehlende Unterstützung von oben, fehlende Einbindung aller Stakeholder, Kommunikationsmängel sowie allgemeine Widerstände gegen Wandel

    (ManagerSeminare, Juli 2005, S.9)


I die rolle der psychologischen dimension

I. Die Rolle der psychologischen Dimension

  • Nach Schätzungen erreichen ca. 2/3 der geplanten Veränderungsprozesse erreichen ihre Ziele nicht oder scheitern gänzlich.

  • Gründe: vielfältiges Zusammenspiel verschiedener Ursachen, u. a. ein falsches Menschen- und Organisationsbild.

  • Organisationen sind keine Maschinen und Menschen keine Rädchen im Getriebe, die nach „Anordnung der Änderung“ „umschalten“ werden.

  • Es gilt den Menschen aktiv für Veränderung zu gewinnen!

    (Rosenstiel & Comelli, 2004)

    (Greif et al, 2004)


I ebenen des wandels in der hochschule

I. Ebenen des Wandels in der Hochschule

Sytemebene

Staat

Ebene der Institution

Einzelne Universität

Ebene der Basiseinheiten

Fakultäten / Departments

Ebene der Individuen

Angestellte / Mitarbeiter


Ii was ist widerstand

II. Was ist Widerstand?

Widerstand ist eine Kraft, die auf den Erhalt bzw. die Widerherstellung des Status Quo gerichtet ist und versucht die geplante Veränderung zu behindern oder zu stoppen. Akzeptanz als Gegenteil von Widerstand ist erst erreicht, wenn eine positive Handlungsbereitschaft besteht. (z.n. Taut, 2001)

Symptome (in Anlehnung an Doppler & Lauterburg, 2002 )


Iii wieso so viel widerstand in universit ten

III. Wieso so viel Widerstand in Universitäten?

(Pellert, 1999; Wottawa, 2001)


Iii gr nde f r widerstand

III. Gründe für Widerstand

Angst vor

Machtverlust

andere

Überzeugungen

Angst vor

Neuem

Prinzip des

Selbstwertschutz

Bedrohung

der Autonomie

Gewohnheiten

(z.B. Robbins, 2003)


Iv m gliche abwehrmechanismen

IV. Mögliche Abwehrmechanismen

  • Zu starker Druck von außen, grundlegende Umstrukturierungen werden als Bedrohung der Freiheit erlebt und können Reaktanz hervorrufen.

  • Warum Veränderungen manchmal so schwer sind: Mechanismen des Selbstwertschutzes können zur emotionalen Abwehr und zu einer hedonistischen Verzerrungführen (als Beispiele für mögliche kognitive Prozesse).


Iv reaktanztheorie nach brehm 1966

IV. Reaktanztheorie nach Brehm (1966)

Individuen haben die Freiheit, bestimmte Verhaltensweisen auszuführen.

Wird die Freiheit eingeschränkt oder droht eine Einschränkung, entsteht das psychisches Bedürfnis, Freiheit wiederherzustellen. Man bezeichnet dieses Bedürfnis als Reaktanz.

Konsequenz: Individuen zeigen Verhaltensweisen, die darauf zielen, die wahrgenommene Freiheitseinengung wieder aufzuheben (Reaktanzverhalten).

Das Ausmaß der Reaktanz hängt ab von:

der Wichtigkeit der bedrohten Freiheit und

der Stärke der Freiheitseinengung


Iv reaktanztheorie nach brehm 19661

IV. Reaktanztheorie nach Brehm (1966)

mögliches Reaktanzverhalten

Versuch, Freiheit direkt wieder herzustellen

Versuch, Freiheit indirekt wieder herzustellen

Abwertung der eingeschränkten Verhaltensweise

Aggressivität

Beispiel: Dienstanweisung, keine roten Krawatten mehr zu tragen

Person argumentiert gegen die Regel oder ignoriert die Regel und trägt weiterhin eine rote Krawatte.

Person weicht aus und trägt eine grüne Krawatte.

Person findet rote Krawatten unmodern und trägt sie nicht mehr.

Person kommentiert die Anordnung negativ.


Iv emotionale abwehr

IV. Emotionale Abwehr

Einschätzung eines Vorschlages oder Anweisung zu neuem Verhalten

Neues Verhalten istsubjektiv besser

Ich hätte mich auchvorher schon besserverhalten können

Ich bin an den Missständenin der Vergangenheit schuld

Ich bin ein Versager


Iv emotionale abwehr1

IV. Emotionale Abwehr

Einschätzung eines Vorschlages oder Anweisung zu neuem Verhalten

Neues Verhalten istsubjektiv schlechter

Ich hätte mich auch

vorher nicht besserverhalten können

Ich habe mich immeroptimal verhalten

Ich bin toll!


Iv emotionale abwehr2

IV. Emotionale Abwehr

Wer ist gerne ein Versager ?


Die psychologische dimension von wandel

IV. Die hedonistische Verzerrung

Entscheidung der Person

Erfolg

Misserfolg

meineFähigkeiten

meineHartnäckigkeit

Kampagne derKonkurrenz

Pech

Inkompetenz anderer

„Ich bin toll.“

„Misserfolg war von mir

nicht zu vermeiden.“

Erhöhung des

Selbstwertgefühls

Abwertunganderer

Zunahme derÄnderungsresistenz


V was kann man tun

V. Was kann man tun?


Verwendete literatur

Verwendete Literatur

Berner, W. (2002). Reaktanz: Die Feinmechanik des Widerstands [online, http://www.umsetzungsberatung.de/psychologie/reaktanz.php].

Doppler, K. & Lauterburg, Ch. (2002). Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Campus.

Greif, S., Runde, B. & Seeberg, I. (2004). Erfolge und Misserfolge beim Change-Management. Göttingen: Hogrefe.

Pellert, A. (1999). Die Universität als Organisation. Die Kunst, Experten zu managen. Wien: Böhlau.

Pellert, A. (2003). Organisationsentwicklung [online Skript, 22.03.2003].

Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior (10th ed.) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Rosenstiel, L. von & Comelli, G. (2004). Führung im Prozess des Wandels. Wirtschaftspsychologie aktuell, 11 (1), 30-34.

Taut, S. (2001). Psychologische Erklärungsansätze für Widerstand gegen Programmevaluation. Köln (Diplomarbeit, Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie).

Wottawa, H. & Gluminski, I. (1994). Psychologische Theorien für Unternehmen. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Wottawa, H. (2001). Qualitätsmanagement durch Zielvereinbarung. In C. Spiel (Hrsg.), Evaluation universitärer Lehre – zwischen Qualitätsmanagement und Selbstzweck (S. 151-163). Münster: Waxmann.


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