Politiche e strumenti di conciliazione

1. Politiche e strumenti di conciliazione Progetto EGO “Enterprise Gender Oriented”

2. Conciliazione vita-lavoro Il principio di uguaglianza fra uomini e donne rende essenziale superare gli svantaggi affrontati dalle donne rispetto alle condizioni di accesso e di partecipazione nel mercato del lavoro e gli svantaggi affrontati dagli uomini rispetto alla partecipazione alla vita familiare. Questi svantaggi basati sul genere nascono da modelli sociali predeterminati che tendono a presupporre che le donne siano essenzialmente responsabili del lavoro non retribuito connesso alla cura della famiglia. D’altra parte, il lavoro retribuito che deriva da un’attività economica viene analizzato come responsabilità principale degli uomini.

3. Conciliazione vita-lavoro La partecipazione equilibrata di donne ed uomini nel mercato del lavoro e nella vita familiare è essenziale allo sviluppo della società. Maternità, paternità e i diritti dei bambini sono valori essenziali che hanno bisogno di essere salvaguardati dalla società, dagli stati membri e dall’UE. L’obiettivo di una partecipazione equilibrata di donne e uomini nella vita lavorativa e familiare, unito all’obiettivo di una partecipazione equilibrata di donne e uomini nel processo decisionale, costituiscono due condizioni essenziali per il raggiungimento delle pari opportunità.

4. Conciliazione vita-lavoro • Migliorare l’equilibrio vita-lavoro di donne e uomini con responsabilità di cura o altre resp. familiari è obbligatorio per implementare l’uguaglianza di genere. • Politiche e pratiche che aiutano a conciliare vita privata e lavorativa possono migliorare l’occupazione femminile, che è prerequisito per affrontare la mancanza di lavoro e le carenze di competenze dovute ai cambiamenti demografici. • Inoltre, condizioni lavorative che permettano alle persone di trovare un miglior equilibrio tra lavoro retribuito e altre sfere delle loro vita migliora la soddisfazione lavorativa e i risultati di dipendenti, aumentando così la produttività delle imprese.

5. Conciliazione vita-lavoro A partire dalla Strategia europea per l’occupazione del 1997, tre aspetti principali sono sempre stati al centro delle strategie di conciliazione: • La predisposizione di servizi per l’infanzia e per gli anziani accessibili, abbordabili e di qualità; • Organizzazione del lavoro flessibile e orari di lavoro che permettano ad uomini e donne con responsabilità di cura di conciliare sia carriera che vita privata; • Opportunità di reinserimento lavorativo per coloro (principalmente donne) che hanno abbandonato il mercato del lavoro per crescere i figli o per prendersi cura di parenti bisognosi.

6. Conciliazione vita-lavoro Gli Stati comunitari sono perciò incoraggiati a sviluppare strategie integrate che tengano conto dei seguenti aspetti: • Esaminare l’opportunità di accordare ai dipendenti uomini un diritto al congedo di paternità, mantenendo i diritti relativi all’impiego, e diritti che garantiscano loro una maggior supporto verso la vita familiare; • Rafforzare misure per incoraggiare una condivisione equilibrata fra uomini e donne per la cura di figli, anziani, disabili o altre persone a carico;

7. Conciliazione vita-lavoro • Rafforzare misure per incoraggiare lo sviluppo d strutture di sostegno per le famiglie, specialmente il miglioramento di strutture di accudimento per bambini; • Accordare, se appropriato, una specifica protezione per famiglie monoparentali; • Esaminare la possibilità di armonizzare ore lavorative e ore scolastiche; • Sviluppare incentivi e misure di sostegno per organizzazioni non governative impegnate nella promozione delle pari opportunità;

8. Conciliazione vita-lavoro • Lanciare e promuovere campagne di informazione e di consapevolezza per sviluppare una prospettiva più progressista sia nel pubblico generico sia fra target group specifici; • Incoraggiare le imprese, in particolare le piccole e medie imprese, a introdurre e sviluppare pratiche di gestione del personale che tengano in considerazione la vita familiare dei lavoratori.

9. Un concetto di tempo attento al genere • L’ “accelerazione” del Tempo • Tempo come bene relazionale • La tripartizione del Tempo delle donne (Tempo del Lavoro, Tempo di Cura e Tempo Sociale) • La “Doppia Presenza” delle donne • Il concetto di “ecologia del tempo”

10. Politiche europee sull’organizzazione del tempo di lavoro Le misure per raggiungere la conciliazione tradizionalmente includono congedi parentali, congedi di maternità, congedi di paternità, assistenza ai bambini, benefits, ecc. Siccome la tematica è strettamente legata alle politiche per l’impiego, include adesso anche accordi per gli orari di lavoro, forme di lavoro flessibile, flessibilità nel mercato del lavoro, congedi specifici, ecc.

11. Gli argomenti affrontati dall’UE includono: • Congedi speciali: includono congedi per formazione,congedi di maternità e parentali, congedi per lutto; • Part-time: l’orario di lavoro a part-time può essere concordato per facilitare sia dipendente che datore di lavoro; • Tempo flessibile: permette ai lavoratori di aggiustare e personalizzare il proprio tempo di lavoro; • Settimana lavorativa compressa: il dipendente lavora a tempo pieno per un ridotto numero di giorni a settimana

12. Job-sharing: permette a due o più lavoratori di condividere una posizione a tempo pieno; • Telelavoro: permette ai lavoratori di equilibrare il lavoro e gli impegni familiari senza rinunciare al lavoro; • Sostegno per bambini: la previsione di strutture di sostegno per bambini è cruciale per i genitori che lavorano; • Flessibilità negli schemi orari: il numero di ore lavorate per giorno, mese, ecc può variare da un limite minimo ad uno massimo, per rispondere ad esigenze produttive (periodi di maggiore o minore picco) e facilitare l’organizzazione personalizzata dell’orario di lavoro

13. Legge n. 53/2000  “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” Soggetti ammessi a richiedere il finanziamento:Le aziende private e quelle a partecipazione o a capitale pubblico Sono escluse le Pubbliche amministrazioni e gli Enti Pubblici (vedi Circolare n. 4/03 del MLPS – IV Divisione – 10/3/2003) Destinatari: - In via prioritaria le lavoratrici madri ed i lavoratori padri, compresi quelli adottivi o affidatari Progetti ammessi ai finanziamenti: - Progetti le cui finalità siano quelle di promuovere ed incentivare la flessibilità d’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici attraverso forme di articolazione dell’orario del lavoro volte a conciliare tempo di vita e di lavoro

14. Tipologie di azioni finanziabili a) Progetti per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro tra cui: • part-time reversibile, • telelavoro e lavoro a domicilio, • orario flessibile in entrata ed in uscita • Banca delle ore • flessibilità sui turni • orario concentrato con priorità per i genitori che abbiano bambini fino a 8 anni di età o fino a 12 anni (in caso di affidamento o adozione) b) Programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo c) Progetti che sostituiscano il titolare d’impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo

15. Flessibilità d’orario Art. 9: Misure a sostegno della flessibilità di orario I fondi sono allocati alle imprese, 50% delle quale con almeno 50 dipendenti, che applicano accordi contrattuale che prevedono AP per la flessibilità: • Progetti per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre (anche se lav. autonomo o se figlio in affido o adozione) di usufruire di forme di flessibilità degli orari e dell’org. del lavoro • Programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo • Sostituzione del titolare d’impresa o del lavoratore autonomo, che prenda un congedo di maternità o parentale, con altro imprenditore o lav. autonomo

16. Art. 5: congedi per la formazione I dipendenti pubblici o privati, con almeno 5 anni di anzianità di servizio, possono chiedere una sospensione del rapporto di lavoro per formazione per un periodo non sup. a 11 mesi, continuativo o frazionato, nell’arco della vita lavorativa. Il dipendente mantiene il posto di lavoro, non ha diritto a retribuzione, non rientra nell’anzianità di servizio, né è cumulabile con ferie, malattie o altri congedi. Il congedo per formazione è finalizzato a completare la scuola dell’obbligo, a conseguire un diploma di secondo grado o universitario, o a partecipare a corsi di formazione prof. diversi da quelli finanziati dal datore di lavoro.

17. Art 6: congedi per la formazione continua I lavoratori, occupati e non occupati, hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l’arco della loro vita, per accrescere conoscenze e competenze prof. Lo Stato, le regioni e gli enti locali assicurano un’offerta formativa articolata sul territorio, al fine di consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi a livello europeo e naz. La contrattazione coll. di categoria stabilisce il monte ore da destinare a tali congedi

18. Art. 22: tempi della città Le Regioni prevedono incentivi finanziari per i Comuni per predisporre piani territoriali degli orari e banche del tempo. Le Regioni promuovono corsi di qualificazione del personale impiegato nella progettazione dei piani territoriali degli orari e nei progetti di riorganizzazione dei servizi. Le leggi regionali indicano: • Criteri generali per gli orari di apertura al pubblico dei servizi pubblici e privati, degli uffici della pubblica amm, dei negozi, dei trasporti, del turismo; • Criteri per l’adozione dei piani territoriali degli orari; • Criteri per la concessione ai comuni di finanziamenti per l’adozione dei piani territoriali degli orari e delle banche del tempo

19. Art. 24: piano territoriale degli orari Il piano è uno strumento unitario per finalità ed indirizzi,articolato in progetti, anche sperimentali, relativi al funzionamento dei diversi sistemi orari dei servizi urbani e alla loro armonizzazione e coordinamento. Nell’elaborazione del piano si tiene conto degli effetti sul traffico, sull’inquinamento,e sulla qualità della vita cittadina degli orari di lavoro pubblici e privati, degli uffici pubblici e delle attività commerciali.

20. Art. 26: Orari della pubblica amministrazione Gli orari di apertura al pubblico dei servizi della pubblica amministrazione devono tenere conto delle esigenze dei cittadini che risiedono, lavorano ed utilizzano il territorio di riferimento. Art. 27: Banche dei Tempi Gli enti locali promuovono la creazione di associazioni chiamate Banche dei Tempi, con lo scopo di scambiare parte del loro tempo per impieghi di reciproca solidarietà e interesse. E’ prevista anche la creazione di un Fondo per l’armonizzazione delle Banche dei Tempi.

21. Buone pratiche: Cremona BIC-benessere in città Soggetto promotore: Comune di Cremona Finanziamento: Piano dei Tempi e degli orari di città, cofinanziamento Regione Lombardia Obiettivi: diminuire traffico e inquinamento negli orari di ingresso e uscita dalle scuole, liberare tempo a genitori che accompagnano i bambini a scuola, favorire la mobilità autonoma dei bambini e la loro conoscenza della città, introdurre flessibilità e accessibilità dell’offerta del trasporto pubblico locale,sperimentare orari di flessibilità giornaliera per le lavoratrici e i lavoratori di enti pubblici e del commercio nel centro storico per meglio conciliare lavoro e famiglia. Azioni: Azioni nelle scuole, con insegnanti e genitori, su mobilità, inquinamento e conciliazione per i geniori, azioni per la mobilità urbana, orari e tempi di lavoro, promozione dell’uso della bicicletta, flessibilità oraria negli uffici pubblici Risultati: Costituzione di un Laboratorio di genere per monitorare sugli interventi attivati nella città

22. Torino: figura di sostituzione Soggetto promotore: Comune di Torino Finanziamento: Progetto Equal Obiettivi: Offrire il servizio di “figura di sostituzione” per sostituire il/la manager o il/la lavoratore/trice autonomoin congedo di maternità o parentale con una figura professionale selezionata e qualificata. Azioni: studio di fattibilità per evidenziare i problemi del mercato del lavoro, campagna informativa di promozione del servizio presso imprenditrici e figure di sostituzione, creazione di un database di figure professionali selezionate. Risultati: Tre sostituzioni avviate, una si è trasformata in collaborazione professionale

23. Ipercoop Livorno: L’Isola del tempo.Autogestione degli orari di lavoro Soggetto promotore: Unicoop Tirreno Obiettivi: dare la possibilità alle cassiere, che fanno i turni, di conciliare le esigenze di lavoro e di vita attraverso un sistema di autogestione degli orari di lavoro. Azioni: 6 isole del tempo (ognuna con 25 cassiere) sono state create; ogni gruppo determina autonomamente la distribuzione dell’orario di lavoro. Risultati: Alto livello di soddisfazione delle lavoratrici, anche per i vantaggi economici derivanti dai risparmi su babysitter ed assistenza domestica.

24. Banca del Tempo Isola d’Elba Soggetti promotori: associazioni di cittadini Obiettivi: Intensificare i contatti sociali fra le persone, incoraggiare un’economia solidale, creare una rete di aiuto e di supporto, creare strumenti per proteggere il patrimonio culturale dell’isola. Azioni: 1) Scambi di tempo; 2) Mercatino del Baratto; 3) Iniziative di gruppo Risultati: collegamento in rete con altre Banche del Tempo a livello nazionale, coinvolgimento attivo delle persone e del territorio.

25. Politiche di conciliazione per promuovere l’eguaglianza Combattere la discriminazione sulla base delle responsabilità familiari è difficile, considerando la persistenza del ruolo tradizionale del maschio “breadwinner” senza responsabilità familiari come modello per il lavoratore ideale. Perciò, è necessario evidenziare alcuni orientamenti per misure di conciliazione vita-lavoro che eliminino ineguaglianze d’opportunità e di trattamento nel mercato del lavoro.

26. 1) Riconoscere il ruolo di cura degli uomini Molte politiche e misure destinate a ridurre i conflitti fra lavoro e vita ed a proteggere i lavoratori con responsabilità familiari possono contribuire, in pratica, a rinforzare la distribuzione di genere delle responsabilità familiari ed a perpetuare il modello del maschio “breadwinner”. Una spiegazione è che queste misure presuppongono che la cura dei familiari a carico sia responsabilità esclusiva delle donne e falliscono nel riconoscere che anche gli uomini hanno un ruolo di cura. Per esempio, misure correlate a responsabilità familiari, come congedi parentali dopo il congedo di maternità obbligatorio or facilitazioni per la cura dei bambini, dovrebbero essere fruibili sia da uomini che da donne.

27. 2) Rendere il lavoro più compatibile con la famiglia Attenzione particolare dovrebbe essere data alle misure generali per migliorare le condizioni lavorative e la qualità della vita, includendo misure finalizzate a: • la progressiva riduzione dell’orario di lavoro giornaliero e la riduzione dello straordinario; • Misure più flessibili circa i turni di lavoro, il periodo di riposo e le ferie. Politiche che mettono in crisi il “modello del lavoratore ideale” scoraggiando un orario di lavoro eccessivo e promuovendo la flessibilità di tutti i lavoratori, aiuterebbero a rendere il lavoro più compatibile con la vita dei lavoratori e con la vita familiare per coloro che hanno responsabilità di cura.

28. 3) Rendere le responsabilità familiari più compatibili con il lavoro Per famiglie con figli, far combaciare gli orari familiari con il normale orario lavorativo può risultare difficile: gli orari di apertura di scuole ed asili nido possono non essere convenienti, non c’è possibilità di accudimento dei bambini durante il pranzo o dopo la scuola, le vacanze scolastiche sono più lunghe delle ferie e non necessariamente sincronizzate. La disponibilità di servizi per l’infanzia accessibili sia in fase prescolastica che per doposcuola è un fattore chiave per i mantenimento del posto di lavoro da parte delle donne e per un alleggerimento del loro carico familiare.

29. 4) Adeguato regolamento e supervisione del part-time e telelavoro E’ importante assicurare che i termini e le condizioni dei lavoratori part-time e dei telelavoratori siano adeguatamente regolate, così che i lavoratori con responsabilità familiari che usino tali opzioni non si trovino in situazioni vulnerabili, pagando un caro prezzo per gli obblighi familiari.

30. 5) Più equilibrata condivisione degli obblighi domestici Una più equilibrata condivisione degli obblighi domestici e delle responsabilità familiari contribuirebbe, in principio, alla riduzione delle ineguaglianze nel mercato del lavoro fra uomini e donne. Ma le ricerche suggeriscono che anche quando gli uomini trascorrono del tempo condividendo i compiti domestici, tendono a trascorrere meno tempo rispetto alle donne.

31. 6) Alleggerire il carico Le autorità e gli organi competenti in ogni paese dovrebbero promuovere azioni pubbliche e private per alleggerire il carico derivante dalla responsabilità familiare dei lavoratori. Trovare modi per alleggerire il carico contribuirebbe a ridurre gli ostacoli all’impiego di coloro che sono responsabili di obblighi domestici.

32. Art. 3 legge 53/00: Congedi parentali 1. Nei primi 8 anni di vita del bambino, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo che non può superare il limite di 10 mesi in totale. Questo diritto compete a : • La madre lavoratrice, dopo il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo non sup a 6 mesi (frazionati o continuativi); • Il padre lavoratore, per un periodo non sup a 6 mesi (frazionati o continuativi); • Se c’è un solo genitore, per un periodo non sup a 10 mesi (frazionati o continuativi).

33. Art. 3 legge 53/00: Congedi parentali 2. Se il padre lavoratore usufruisce di un congedo per un periodo sup a 3 mesi, il limite di 6 mesi è elevato a 7 mesi, e il limite complessivo è conseguentemente elevato a 11 mesi. Entrambi i genitori,alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inf a 8 anni, con il limite di 5 giorni lavorativi per anno per ciascun genitore.

34. Art. 3 legge 53/00: Congedi parentali 3. Le lavoratrici hanno diritto all’80% della loro normale retribuzione per tutto il periodo di astensione obbligatoria; Durante l’astensione facoltativa, fino al terzo anno di vita del bimbo, percepiscono 30% della retribuzione; Durante l’astensione per malattia, fino al terzo anno di vita del bimbo, percepiscono solo la contribuzione figurativa. Tali norme si applicano anche a genitori adottivi ed affidatari.

35. Art. 4 legge 53/2000: Congedi per eventi e cause particolari Il/la lavoratore/trice hanno diritto a un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi in caso di morte o infermità del coniuge o di un congiunto; I dipendenti pubblici e privati possono richiedere, per gravi motivi familiari, un congedo di due anni, durante il quale non perdono il loro posto di lavoro e non percepiscono salario.

36. Art. 10 legge 53/2000: Sostituzione di lavoratori in astensione L’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione facoltativa o obbligatoria può avvenire anche un mese prima rispetto all’inizio dell’astensione; In caso di lavoratrici autonome, durante il congedo di maternità, e entro il primo anno della vita del bimbo, è possibile impiegare un lavoratore in sostituzione a tempo determinato, per un periodo massimo di 12 mesi.

37. Art. 11 legge 53/2000: Parti prematuri In caso di parto prematuro, il periodo di congedo obbligatorio (2 mesi) non usato prima del parto è aggiunto al congedo obbligatorio dopo il parto (3 mesi). Art. 12 legge 53/2000: Flessibilità nell’astensione obbligatoria La lavoratrice in gravidanza ha il diritto di usare il congedo obbligatorio come segue: 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto, dietro autorizzazione del medico curante.

38. Art. 13 legge 53/2000: Astensione dal lavoro del padre lavoratore Il padre lavoratore può astenersi dal lavoro nei primi 3 mesi di vita del bambino se la madre è morta, gravemente inferma o in caso di affidamento esclusivo al padre. Il periodo di congedo facoltativo possono essere presi dal padre: • Nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre • In alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga • Nel caso in cui la madre non sia lav. dipendente

39. Art. 19 legge 53/2000: Permessi per l’assistenza a portatori di handicap I genitori di un figlio disabile hanno diritto ad un’estensione del congedo giornaliero (1-2 ore al giorno) fino al terzo anno di vita del bimbo; Possono richiedere un congedo pagato (3 giorni al mese) fino ai 18 anni del figlio; Continuano ad aver diritto ai 3 giorni al mese di congedo dopo i 18 anni del figlio se il figlio vive in famiglia, o se ha bisogno di cure continuative; Questo congedo può essere preso anche dai parenti, se i genitori non possono dare assistenza al figlio disabile.

40. Buone pratiche: Arezzo: Nido interaziendale Bucaneve Soggetto promotore: USL 8, cooperativa Koinè, Federazione Italiana Scuole Materne Finanziamenti: FSE, Ministero del Lavoro e Regione Toscana Obiettivi: Fornire una possibilità di alta qualità educativa e sociale alle necessità di conciliare vita lavorativa e professionale delle/dei dipendenti dei soggetti partner, in particolare turniste ed atipiche Azioni: Co-progettazione fra pubblica amministrazione, USL 8 and cooperativa Koinè per la pianificazione del servizio, realizzazione di un nuovo servizio educativo per i figli dei dipendenti, aperto ai bambini del territorio. Risultati: Apertura del nido Bucaneve per 30 bambini da 4 a 36 mesi. Gli orari di apertura del nido sono “flessibili” per rispondere alle esigenze di varie categorie di lavoratori

41. Banca Toscana: Maternità in banca Soggetto promotore : Banca Toscana, Comuni di Pescara, Teramo, Pisa, Siena Obiettivi : Supporto alla professionalità femminile durante il periodo di maternità e di congedo, così che il periodo di assenza dal lavoro non sia motivo di blocco della crescita professionale e sia facilitato il rientro in azienda Azioni : Ricerca quantitativa su dati e bisogni aziendali, sperimentazioni di interventi di affiancamento per il reinserimento al lavoro dopo il congedo, interventi formativi per dirigenti e resp delle risorse umane sul tema. Risultati : Larga partecipazione di lavoratrici interessate all’iniziativa (70%); valutazione positiva al termine della fase di affiancamento; ricerca sulla normativa in materia

42. Prato: Progetto Mamme flessibili Soggetto promotore : Astir, associazione di cooperative Obiettivi : Rispondere alle esigenze delle lavoratrici di rientrare gradualmente in servizio al termine del congedo di maternità, telelavorando da casa. Azioni : In 2 anni sono state attivate postazioni di telelavoro nelle case di 8 donne, dove lavoravano per il 50% del loro orario di lavoro. Risultati : Esiti molto positivi, perché la produttività delle lavoratrici è aumentata grazie al telelavoro.

43. Italiana Assicurazioni: Concita – conciliazione orari di vita e di lavoro Soggetto promotore : Comitato Pari Opportunità – Italiana Assicurazioni Finanziamento: l. 53/00, art. 9 Obiettivi : migliorare il clima aziendale, assumere competenze di gestione delle differenze, andare incontro alle esigenze di conciliazione delle lavoratrici e dei lavoratori. Azioni : Sensibilizzazione del personale, flessibilità negli orari per madri con figli sotto gli 8 anni o con parenti anziani, negoziazione delle ora lavorativa tra dirigente e lavoratore/trice Risultati : 37 lavoratori coinvolti nel progetto, 70% donne e 30% uomini; aumento della flessibilità giornaliera, settimanale, mensile e annua, nuova cultura della conciliazione in azienda.

44. Italiana Insurance: Concita – Rientro dalla maternità Soggetto promotore : Comitato Pari Opportunità – Italiana Assicurazioni Finanziamento: l. 53/00, art. 9 Obiettivi : migliorare il clima aziendale, assumere competenze di gestione delle differenze, facilitare il rientro dal congedo. Azioni : forme di accoglienza personale e professionale, incontri tra lavoratrice e responsabile del personale, formazione dei manager sulla gestione delle differenze e sulla gestione delle lavoratrici in maternità. Risultati : Piena cooperazione fra datori di lavoro e lavoratori, maggiore tranquillità per le lavoratrici che devono andare in maternità.