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Administración del Cambio Noviembre 2005 PowerPoint PPT Presentation


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Administración del Cambio Noviembre 2005. “El Ca mbio requi e re de individu o s y organiza c ion e s que p i e n sen , act úen y se d e sempeñen de una form a diferent e ”. . ¿Por qué ?.

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Administración del Cambio Noviembre 2005

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Presentation Transcript


Slide1 l.jpg

Administración

del

Cambio

Noviembre 2005


Slide2 l.jpg

“El Cambio requiere de individuos y organizaciones que piensen, actúenyse desempeñen de una forma diferente”.


Por qu l.jpg

¿Por qué ?

  • Quienes desean impulsar un cambio (en sus empresas, comunidades, familias, etc...), se esfuerzan porque las personas mejoren su desempeño y cambien sus conductas inefectivas

  • En respuesta a este desafío, los impulsores del cambio emprenden diversas acciones:

  • brindan retroalimentación sobre el desempeño,

  • ofrecen capacitación,

  • ponen a disposición de las personas más recursos y tecnología y

  • ensayan diferentes medios para motivarlas

  • Sin embargo, en más de una ocasión estas medidas no resultan en un cambio sustancial y sostenible.

  • ¿Por qué ?


Slide4 l.jpg

  • Actividad IDENTIFICACIÓN DE EXPECTATIVAS

  • Responder de manera individual y porescrito,por favor antes de

  • Comenzar escriba su nombre, Empresa o Institución, puesto y la fecha:

  • ¿ Qué sabede Administración del cambio ?

  • ¿ Cómo creo que opera?

  • ¿ Cómo me podría ayudar en mi trabajo ?

  • Yo creo que es:

    • útil

    • inútil

    • no sé


Contenido l.jpg

Contenido

Administración del Cambio

Introducción

Enfoque

¿Por qué Administración del Cambio?

Cuantificación del Cambio y la Aceptación

Metodología de Administración del Cambio

Mitos Comunes sobre Administración del Cambio

Comunicación (más detalles)


Introducci n l.jpg

Introducción

  • Administrar el Cambio:

  • Consiste en preparar a las personas involucradas para asumir el cambio (en cualquiera de sus modalidades) a través de diversas acciones como:

  • Apoyo (a través de todo el proceso)

  • Empatía con sus emociones y sentimientos

  • Compartir las ventajas y los beneficios del cambio

  • Información del proyecto y del proceso de un cambio

  • Involucrarlos, hacerlos partícipes, escucharlos

  • Lograr en conjunto los objetivos de Negocio

  • El nivel requerido para lograr el éxito en cualquier cambio que se emprenda va directamente proporcional a la adecuada planeación y ejecución de las estrategias de cambio y al verdadero compromiso de los líderes del proyecto


Aceptaci n interna l.jpg

Aceptación Interna

– Es fundamental para el éxito de cualquier cambio

.

  • Las iniciativas de cambio organizacionales generan preocupación y resistencia, por ejemplo, las personas tienden a pensar que puede ocurrir:

    • Una reducción en la plantilla del personal

    • Reducción en los tramos de control

    • Mas trabajo por el mismo sueldo

    • Cambio en las responsabilidades de la posición

  • Estos pensamientos combinados con la resistencia “universal” al cambio, constituye uno de los retos para el éxito del cambio

  • Cuando las personas entienden lo que se está cambiando, cuál será su nuevo rol y vislumbran las ventajas del mismo, la resistencia al cambio se minimiza y los resultados planeados por la empresa se pueden lograr


  • Aceptaci n externa l.jpg

    Aceptación Externa

    .

    • Se recomienda una campaña de mercadotecnia que logre posicionar y vender las ventajas competitivas del cambio, así como el logro del mismo, con el compromiso del personal


    Enfoque l.jpg

    Enfoque

    Administración del Cambio

    Utiliza la metodología propia de Deloitte. con varias estrategias, herramientas y técnicas enfocadas a la gente y a la organización

    Aplicadas adecuadamente dan como resultado un cambio fundamental y sustentable en la cultura de la organización, en los comportamientos deseados y el desempeño planeado


    Enfoque cont nua l.jpg

    El proceso de cambio pasa a través de varias etapas. El enfoque de administración del cambio abordan cada etapa en un esfuerzo para minimizar los efectos y disminuir las barreras:

    Se consideran a todos los niveles de la organización: ejecutivos, gerentes, posiciones staff. Todos tienen diferentes responsabilidades y son impactados y reaccionan en forma diferente eant el cambio

    Se focalizan acciones, se relacionan con las etapas del proceso

    Enfoque (contínua)


    El ciclo de cambio estrategias l.jpg

    Ser flexible

    Escuchar

    Pedir ayuda

    Estudiar posibilidades

    El ciclo de cambio - Estrategias

    Terminar

    Explorar

    Empezar

    Ser parte del cambio

    Definir metas personales

    Hacer seguimiento

    Conocer lo que viene

    Informarse

    Retroalimentar

    Respetar el pasado

    Estamos aquí


    Enfoque contin a l.jpg

    Se proporcionan diferentes formas para comunicar e informar

    Se reafirmar y confirmar que la gente comprenda las razones del cambio.

    Se trabaja para que las personas conozcan, describan su nuevo rol y comprendan su valor agregado

    Se enfocan las primeras etapas de la estrategia en la efectividad del objetivo del cambio y no tanto en la eficiencia (tiempo y costo)

    Se debe considerar a administración del cambio no sólo como parte del proyecto, sino como un sustento (engrane, piedra medular) para la fluidez y éxito del mismo

    Enfoque (continúa)


    Enfoque contin a13 l.jpg

    La metodología Deloitte de administración del cambio utiliza un enfoque integral que considera todos los aspectos que se requieren en un proyecto, durante todas las etapas del proceso de transformación.

    Propone:

    cambios comportamientos a través de la sensibilización

    promueve nuevas habilidades y conocimientos mediante, capacitación y entrenamiento

    planes de administración del desempeño, que acompañen y permitan un adecuado desenvolvimiento

    sugiere planes de motivación e incentivos no monetarios

    etc.

    Enfoque (continúa)


    Por qu administraci n del cambio l.jpg

    Resistencia al cambio

    82%

    72%

    Apoyo insuficiente de la Dirección

    Expectativas poco realistas

    65%

    Administración del proyecto inadecuada

    54%

    Imperativo de cambio poco convincente

    46%

    Equipo con habilidades inadecuadas

    44%

    Cambio de alcance

    44%

    Sin plan de Administración del Cambio

    43%

    Sin visión de procesos

    41%

    Sin integración con sistemas

    36%

    0%

    10%

    20%

    30%

    40%

    50%

    60%

    70%

    80%

    90%

    % de Empresas

    Directamente relacionadas con Administración del Cambio

    ¿Por qué Administración del Cambio?

    Fuente: Encuesta Deloitte de segunda ola


    Cuantificando del cambio y la aceptaci n l.jpg

    Cuantificando del Cambio y la Aceptación

    • Administración del Cambio acortará el ciclo del tiempo para logar el éxito, minimizará la perdida de productividad y optimizará los beneficios de la implantación.

    • Medir en donde se encuentra la gente en la curva del cambio provee información valiosa sobre el progreso.

    Práctica pro-activa de Administración del Cambio Maximiza el ROI

    Nivel esperado de Desempeño

    Organizacional ( estado deseado)

    Escenario 3:Enfoque Pro-activo Admón. Cambio

    Inicia la implantación

    de la

    Iniciativa

    Regresa el

    Equilibro

    Retorno Inversión (ROI)

    Equilibrio

    Organizacional

    (estado actual)

    Escenario 2:Enfoque Reactivo Admón. Cambio

    “El Valle de la Desesperación”

    Escenario 1:Sin Administración del Cambio


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    Sin Administración del Cambio, las posibles barreras son

    :

    Liderazgo inefectivo

    • Confusión acerca del propósito del cambio

    • Enfoque en el corto plazo

    • Los líderes no tienen claro el imperativo del cambio y no lo promueven

    • No se observan comportamientos modelo en los líderes

    • Dirección e instrucciones confusas

    Personal no preparado

    Grupos compitiendo

    • Las personas no apoyan el cambio

    • Resistencia, miedo a lo desconocido

    • Falta de habilidades de cambio en las personas

    • Falta de información

    • Expectativas poco realistas

    • Falta de compromiso por cotos de poder establecidos

    • Intereses particulares

    • “silos” – enfoque funcional de las acciones

    • Iniciativas compitiendo

    Cultura incongruente

    • Cultura no promueve el cambio

    • Valores y normas incongruentes con el cambio

    • Realizan los cambios en la misma forma que siempre los han hecho

    • No están abiertos a ideas nuevas


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    Metodología de

    Administración

    del

    Cambio

    Noviembre 2005


    Slide18 l.jpg

    Metodología


    Slide19 l.jpg

    Capacitación

    Comunicación

    Procesos

    Tecnología

    Liderazgo

    Desempeño

    Gente

    Gestión de Involucrados

    Organización

    Cultura

    Metodología de Administración del Cambio

    • .

    • Deloitte propone el uso de nuestra metodología de Administración del Cambio del cambio que da como resultados

    • una alineación efectiva entre las personas, procesos y tecnología

    • permite que las conductas y comportamientos de los involucrados se adecuen para soportar un nuevo modelo operativo a implantarse


    Metodolog a de administraci n del cambio contin a l.jpg

    Metodología de Administración del Cambio (continúa)

    • Administración al cambio mide el nivel de resistencia y las barreras al cambio de cada uno de los grupos involucrados, con el fin de aplicar programas que permita la transición de un estado actual a un estado deseado. Esto se logra mediante:

      • el conocimiento de las expectativas e inquietudes de las personas

      • la información, en tiempo y forma, de las ventajas y beneficios del proyecto, así como de los avances y dificultades del mismo

      • fomentar el compromiso y la participación de las personas involucradas en el proyecto

    • Acciones, que en su conjunto permiten disminuir el riesgos del rechazo al cambio.


    Comunicaci n l.jpg

    Metodología de Administración del Cambio

    Comunicación

    • Objetivo:

    • Crear e implantar estrategias y planes de comunicación, así como dirigir eventos de comunicación.

    • Apoyar a difundir los mensajes del proyecto a las diferentes audiencias identificando los medios más eficientes para impactar positivamente a los personas involucradas en el proyecto.

    • Evaluar Infraestructura de Comunicación

    • Desarrollar plan específico de Comunicación

    • Difundir, Comunicar

    Organización

    • Objetivo:

    • Analizar el impacto de la tecnología, procesos, estructura para diseñar acciones que ayuden al personal a transitar este cambio.

    • Analiza dentro de la estructura los puestos, perfiles para alinear el modelo e identificar a las personas correctas en el puesto para el proyecto.

    • Evaluar el impacto del cambio de Estructura Organizacional

    • Diseñar acciones para alinear a las personas a la nueva Estructura Organizacional

    • Desarrollar Estrategia de Transición Organizacional


    Desempe o l.jpg

    Metodología de Administración del Cambio

    Desempeño

    • Objetivo:

    • Diseñar estrategias Institucionales de administración del desempeño que estén alineados con lasnuevas metas y objetivos estratégicos del proyecto.

    • Evaluar Administración del Desempeño actual

    • Diseñar Marco de Administración del Desempeño

    • Medir el impacto de la Administración del Desempeño

    • Desarrollar Marco de Administración del Desempeño

    • Alinear Sistema de Administración del Desempeño


    Cultura l.jpg

    Metodología de Administración del Cambio

    Cultura

    • Objetivo:

    • Identificar normas y comportamientos de la cultura actual

    • Identificar la predisposición al cambio mediante herramientas y métodos que facilitan la identificación de riesgos potenciales para la implantación del proyecto.

    • Evaluar Cultura Organizacional

    • Identificar resistencias al cambio

    • Desarrollar Plan para la mitigar el riesgo de la resistencia al cambio

    Gestión de involucrados

    • Objetivo:

    • Identificar a las personas involucradas en la iniciativa de implantación del proyecto.

    • Asegurar que líderes y personal involucrado en la iniciativa tengan la información, capacidades y herramientas que necesiten para evaluar opciones, planear e implantar programas de transformación

    • Identificar Grupos clave Involucrados

    • Preparar planes para los Grupos clave Involucrados -

    • Realizar actividades con Grupos Involucrados


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    Metodología de Administración del Cambio

    Capacitación

    Liderazgo

    • Objetivo:

    • Crear estrategias Institucionales de aprendizaje, facilitar el diseño de nuevos procesos de aprendizaje.

    • Proveer servicios relacionados con el entrenamiento para la implantación de sistemas, desarrollo de contenido y administración global de la capacitación.

    • Objetivo:

    • La metodología conlleva una visión estratégica del proyecto y es el equipo directivo la que lo determina (ayuda de Value Map)

    • El involucramiento y participación activa de patrocinadores y líderes es fundamental para el éxito del proyecto.

    • Lograr el nivel de alineación del equipo gerencial y generar su alineación, motivación y compromiso con la iniciativa del proyecto.

    • Proveer asesoría individual e Institucional a los líderes, así como facilitar el uso de un liderazgo efectivo para mejorar el desempeño y cumplir con los objetivos y lineamientos del proyecto

    - Preparar Liderazgo -Involucrar Liderazgo -Apoyar Liderazgo

    • Desarrollar Estrategia y Programas de Aprendizaje para el Usuario Final

    • Desarrollar Estrategia y Plan de Transferencia del Conocimiento

    • Desarrollar Enfoque de Capacitación para Equipo del Proyecto

    • Monitorear Programas de Aprendizaje


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    Mitos Comunes sobre la Administración del Cambio


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    Laura Trejo, [email protected],

    5080 6543 ó 7104

    A member firm of

    Deloitte Touche Tohmatsu

    ©2005 Deloitte & Touche/Galaz, Yamazaki, Ruiz Urquiza, S.C.

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