LA IDENTIFCACIÓN, SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS A TRAVÉS DEL ANÁLISIS

1. UNIDAD 12 LA IDENTIFCACIÓN, SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS A TRAVÉS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO 1.LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO 2.LAS FASES DEL APT 2.1.Identificación del puesto 2.2.Búsqueda y obtención de la información necesaria 2.3.Descripción y especificación 3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS 3.1.Identificación de las competencias 3.2.Selección y definición de las competencias 4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS

2. Personalidad Intereses Deseos CARACTERÍSTICAS Puesto de Trabajo ORGANIZACIÓN INDIVIDUO Conocimientos Habilidades Actitudes REQUISITOS 1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo

3. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA SINTÉTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA INFORMACIÓN BÁSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO (tareas, requisitos y contexto) EN UNA ORGANIZACIÓN DETERMINADA. VENTAJAS 1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo  COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA EQUIDAD DE LAS COMPENSACIONES.  RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL.  CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL.  DEFINIR RENDIMIENTOS ESTÁNDAR, PERMITIENDO EVALUACIONES CORRECTAS.  PLANES DE CARRERA.

4. Carreras Desempeño ¿QUÉ? ¿POR QUÉ? ¿DÓNDE? ¿CÓMO? 1.La importancia del APT Compensaciones Formación Reclutamiento y Selección ANÁLISIS DE PUESTOS

5. IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos) BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN 2. Las fases del Análisis de Puestos de Trabajo

6. IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos) IDENTIFICACIÓN ORGANIGRAMA Elemento de confusión y discusión. No usar categorías contractuales Construir una nueva terminología DENOMINACIÓN Facilita la sistematización, simplifica las comunicaciones. El sistema más utilizado es el decimal. CODIFICACIÓN Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, código, nombre del empleado y cualificación. INVENTARIO

7. BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA INCONVENIENTES VENTAJAS - Inadecuada para tareas con fuerte contenido mental y que implican largo período de tiempo. - Coste relativamente elevado: tiempo. - No permite recoger información sobre la dificultad o importancia de las tareas. - Elimina exageraciones ya que se observa la realidad. - El observador suele ser capaz de recordar y describir cualificada, ordenada y sistemáticamente sus observaciones. OBSERVACIÓN DIRECTA Y DINÁMICA DE LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y ANOTACIÓN DE LOS PUNTOS CLAVE RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANÁLISIS. OBSERVACIÓN DIRECTA Aplicable a tareas repetitivas, rutinarias y con fuerte contenido manual

8. BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA VENTAJAS INCONVENIENTES - Permite la colaboración del trabajador. - El titular del puesto es quien mejor conoce las características del puesto. - Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los PT de naturaleza rutinaria a analizar. - No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su cumplimentación. - Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a distorsionar la descripción de su trabajo. - Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente preparado psicológica, educativa y emocionalmente para hacer una descripción exacta de sus deberes. - Escasez de contacto personal. - Elaboración del cuestionario. SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU CONTENIDO Y SUS CARACTERÍSTICAS. CUESTIONARIO Suelen ser muy diferentes ya que deben adaptarse a las personas que tienen que cumplimentarlos y de su finalidad

9. BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA SUPONE UNA INTERACCIÓN, CON INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN, ENTRE UNA O MÁS PERSONAS, LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y UNA O MÁS, LLAMADAS ENTREVISTADOS. ENTREVISTA El método de recogida de datos más poderoso INCONVENIENTES VENTAJAS - Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal. - Pérdida de tiempo cuando el analista no está suficientemente preparado. - Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el riesgo de no prepararla convenientemente. - Resulta bastante costosa. - Se obtienen datos relativos al puesto a través de las personas que mejor lo conocen. -Existe la posibilidad de discutir y aclarar dudas. - Las informaciones, por lo general, son más amplias.

10. BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA Tarea 1Tarea 2Tarea 3 Conocimiento de Informática Trabajo en equipo Responsabilidad X X X X REGISTRAR COMPORTAMIENTOS DESTACABLES, TANTO EN SENTIDO POSITIVO COMO NEGATIVO, EN EL PUESTO DE TRABAJO. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS PRECISA LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN BUEN DESEMPEÑO DE LAS TAREAS. “CUADRÍCULA DE KELLY” MÉTODOS MIXTOS

11. DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS DIVERSOS ASPECTOS: FINALIDAD: servicio esperado o contribución específica a los objetivos. FUNCIÓN: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto. ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto. TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN EL MISMO.

12. 3. El Análisis de Puestos en base a Competencias ANÁLISIS DEL PUESTO ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS Conocer qué tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren para desempeñar bien el puesto. Conocer cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto.

13. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias) 3. El Análisis de Puestos en base a Competencias FASES ANÁLISIS DEL PUESTO EN BASE A COMPETENCIAS

14. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) 3.1. Identificación de las Competencias Conocimientos (SABER) Habilidades (SABER HACER) Actitudes (SABER SER Y ESTAR) Intereses (QUERER) Personalidad (SER)

15. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) 3.1. Identificación de las Competencias DIFICULTADES • NINGÚN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPO • UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS • DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES • COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO

16. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) 3.1. Identificación de las Competencias BÚSQUEDA DE EVIDENCIAS SITUACIONALES DEL PASADO VINCULADAS CON LAS COMPETENCIAS. NO SE REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS. ENTREVISTA “FOCALIZADA” Método de recogida de información muy valioso pero también muy cuestionable ANTES: - Definir objetivos y preparar las preguntas. DURANTE: Debe optimizarse dotándola de un formato adecuado y reduciendo los errores de percepción del entrevistador - Seguir un orden, respetando la estructura prevista y cerrar. DESPUÉS: - Valorar la información registrada limitándose a lo recogido.

17. ENTREVISTA “FOCALIZADA” 3.1. Identificación de las Competencias

18. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) 3.1. Identificación de las Competencias GRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS CONOCEDORES DE LOS PT A ANALIZAR, PERSONA DE RR.HH. Y PERSONAS CON CLARA VISIÓN DE FUTURO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. PANELES DE EXPERTOS 5-10 trabajadores experimentados

19. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) 3.1. Identificación de las Competencias CREAR SITUACIONES QUE SIMULEN LA REALIDAD LABORAL EN QUE SE HA DE DESENVOLVER EL INDIVIDUO. EVALUACIÓN EN CENTROS (test, pruebas, entrevistas) con distintos observadores

20. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias) 3.1. Identificación de las Competencias COMPETENCIAS IDENTIFICADAS: • ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia directa, tanto positiva como negativa, en el éxito de la empresa. • ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar situación, necesidades y posibles deficiencias actuales,así como planes de desarrollo o evolución. • OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES: escala de medición clara y sencilla. • EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos importantes (para la organización y los individuos) y prescindir de lo superfluo o sin importancia.

21. SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias) 3.2. Selección y definición de las Competencias • SELECCIÓN COMPETENCIAS (10-15) • DEFINICIÓN COMPETENCIAS SELECCIONADAS: • Competencias umbral, esenciales o de punto inicial • Competencias diferenciadoras o diferenciales • Competencias genéricas o “blandas” • Competencias técnicas o “duras” • DEFINICIÓN DE GRADOS con carácter general o • mediante escala con distintos niveles.

22. SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias) 3.2. Selección y definición de las Competencias ADVERTENCIAS • DEFINICIÓN clara y uniforme para cada una de las competencias. • DISCRIMINANTE: que cada conocimiento, habilidad y comportamiento se corresponda con un nivel concreto. • INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los que basar los juicios y las apreciaciones.

23. SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias) 3.2. Selección y definición de las Competencias CONDICIONES • SELECCIÓN: Nº ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS LAS TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTIÓN • DEFINICIÓN: INDEPENDIENTES O QUE SUS CONTENIDOS NO SE SOLAPEN. ¡¡ ACTUALIZAR !!

24. SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias) 3.2. Selección y definición de las Competencias DIFICULTADES • ESFUERZO INICIAL importante (tiempo y recursos económicos y materiales) • FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden generar expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantificables.

25. 4. Utilidades del APT en base a Competencias • VALORACIÓN PT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos. • SELECCIÓN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de éxito en la elección del candidato más adecuado. • FORMACIÓN: favorece la identificación de las carencias formativas. • DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas de adquisición y desarrollo de competencias. • EVALUACIÓN DESEMPEÑO: mide aspectos relevantes en la correcta ejecución del trabajo, no sólo resultados. • RETRIBUCIÓN: resulta muy útil para poder ligar el salario al desempeño. • PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.