1 / 26

JADWAL DAN POKOK-POKOK MATERI KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JADWAL DAN POKOK-POKOK MATERI KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Konsep Tujuan & Tantangan Manajemen SDM Mengapa Pentingnya Lingkungan Manajemen SDM Analisis Jabatan Rekrutmen & ( Kasus #1) Pelatihan & Pengembangan Pembahasan Kasus #2 Staffing & ( Analisis Kasus #3)

rex
Download Presentation

JADWAL DAN POKOK-POKOK MATERI KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. JADWAL DAN POKOK-POKOK MATERI KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA • KonsepTujuan & TantanganManajemen SDM • MengapaPentingnyaLingkunganManajemen SDM • AnalisisJabatan • Rekrutmen & (Kasus #1) • Pelatihan & Pengembangan • PembahasanKasus #2 • Staffing & (AnalisisKasus #3) • Ujian Mid Semester • Pemberdayaan SDM • PenilaianKinerja & (Kasus #4) • Kompensasi & (Kasus#5) • Program Keselamatan & KesehatanKerja • PengembanganKarir (Kasus) • Hubungan Industrial (Kasus) • HubunganPerburuhan & PembahasanKasus • UjianAkhir Semester

  2. PENILAIAN KINERJA

  3. KONSEP DASARPENILAIAN & MANAJEMEN KINERJA • Manajemen kinerja adalah sebuah proses yang berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya dalam rangka memaksimalkan produktivitas karyawan, tim , dan akhirnya, organisasi. • Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.

  4. KOMPONEN MANAJEMEN KINERJA EFEKTIF • Berbagi arah • Klarifikasi • Penetapan tujuan dan perencanaan • Penggabungan tujuan • Menyusun penetapan tujuan • Memonitor kinerja • Umpan balik berlanjut • Pelatihan dan dukungan • Penilaian kinerja • Penghargaan, pengenalan, dan kompensasi • Alur kerja dan proses kontrol dan manajemen tingkat pengembalian investasi

  5. MENGAPA MENILAI KINERJA • Mendukung proses manajemen kinerja. • Menyusun sebuah rencana koreksi atas kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan. • Melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahan secara spesifik. • Mendukung rencana perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, kompensasi, hubungan kekaryawanan internal, dan penelusuran potensi karyawan.

  6. Menilai apa? • Menilai siapa? • Siapa yang menilai? • Bagaimana menilai?

  7. Penyelia Karyawan Mengevaluasi kinerja saat ini dan masa lalu Alat penilaian Umpanbalik Standar kinerja

  8. PENILAIAN REALISTIS VERSUS REALITAS PENILAIAN • ‘Janganadadustadiantarakita’ • ”Berdirilahdengan kepaladiatashati”

  9. PERAN PENYELIA • Penyelia harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, mamahami dan meghindari masalah-masalah yang dapat mengacaukan penilaian, dan tahu bagaimana melaksanakan penilaian yang adil. • Departemen SDM melayani peran pembuat keputusan dan penasihat.

  10. TAHAPAN PENILAIAN KINERJA Tahapan penilaian kinerja: 1. Mendefinisikan pekerjaan 2. Menilai kinerja 3. Memberikan umpan balik

  11. MendefinisikanPekerjaan IdentifikasiTujuan-TujuanPenilaiansecaraSpesifik Mentepakankriteria-kriteriakinerjadanmengkomunikasikannyakepadaparakaryawan Memeriksapekerjaan yang dijalankan Menilaikinerja Mendiskusikanpenilaianbersama-sama IdentifikasiTujuan-TujuanPenilaiansecaraSpesifik

  12. TAHAPAN PENILAIAN KINERJA MendefinisikanPekerjaan IdentifikasiTujuan-TujuanPenilaianSecaraSpesifik Menetapkankriteria-kriteriakinerjadanmengkomunikasikannyakepadaparakaryawan Memeriksapekerjaan yang dijalankan Menilaikinerja Mendiskusikanpenilaianbersama-sama MemberikanUmpanBalik

  13. METODE-METODE PENILAIAN • Metode Umpan Balik 360-Derajat • Metode Skala Penilaian • Metode Insiden Kritis • Metode Esai • Bentuk Standar Kinerja • Skala Peringkat • Metode Distribusi Dipaksakan • Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan • Sistem Berbagi Hasil

  14. PENILAIAN KINERJA:MASALAH DAN SOLUSI • Penilaian kinerja beresiko tinggi. • Peningkatan, kemajuan, dan kepuasan karir sangat bergantung pada penilaian. • Masalah-masalah teknis dapat menimbulkan keraguan pada seberapa adil proses penilaian secara keseluruhan.

  15. MASALAH POTENSIAL DALAMSKALA PERINGKAT Skala peringkat jenis grafis rentan terhadap beberapa masalah:  Standar yang tidak jelas  Efek halo  Kecenderungan terpusat  Longgar atau ketat  Bias

  16. BAGAIMANA MENGHINDARIMASALAH PENELITIAN • Pelajari dan pahami potensi masalah, dan solusi (seperti klarifikasi standar) untuk setiap masalah! • Gunakan perangkat penilaian yang benar! • Latihlah penyelia untuk mengurangi kesalahan peringkat seperti efek halo, kelonggaran, dan kecenderungan terpusat! • Simpanlah catatan harian—seimbang dengan usahanya!

  17. Siapa yang HarusMelakukan Penilaian • Penyelia langsung • Penilaian rekan • Komite peringkat • Peringkat sendiri • Bawahan • Umpan balik 360-derajat

  18. WAWASAN PENILAIAN • Suatu penilaian mencapai puncaknya dalam wawancara penilaian • Persiapan yang memadai dan implementasi yang efektif sangat diperlukan

  19. Tipe Wawancara Penilaian • Kinerja memuaskan—Karyawan yang dapat dipromosikan • Kinerja memuaskan—Karyawan yang tidak dapat dipromosikan • Kinerja tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi • Kinerja tidak memuaskan dan situasi tidak memungkinkan untuk koreksi

  20. BAGAIMANA MELAKSANAKAN WAWANCARA PENILAIAN • Persiapkan wawancara • Susun data • Pelajari deskripsi pekerjaan • Bandingkan kinerja dengan standar • Tinjau ulang penilaian sebelumnya • Persiapkan karyawan tersebut

  21. MENGATASI BAWAHAN YANG DEFENSIF • Kenali bahwa perilaku defensif adalah normal (wajar, manusiawi) • Jangan pernah menyerang pembelaan diri seseorang • Tunda tindakan • Kenali batasan sendiri

  22. MENGKRITIK SEORANG BAWAHAN • Kritiklah secara pribadi, dan lakukanlah kritik membangun • Berikan contoh kejadian kritis dan saran spesifik dari apa yang akan dilakukan dan mengapa • Hindari “kritik keras” • Jangan pernah mengatakan orang salah • Objektif

  23. MEMASTIKAN WAWANCARAMENGARAHKAN PADA PERBAIKAN KINERJA • Tidak merasa terancam selama wawancara • Memiliki kesempatan untuk mengemukakan ide dan perasaannya dan untuk mempengaruhi jalannya wawancara

  24. BAGAIMANA MENGATASIPERINGATAN TERTULIS YANG RESMI Ada dua tujuan: • Memberikan dorongan kuat pada karyawan untuk keluar dari kebiasaan buruknya. • Membantu mempertahankan penilaian, baik pada up line maupun pengadilan.

  25. PENILAIAN DALAM PRAKTIK • Dalam survei, sekitar 89% dari 250 anggota SHRM telah melaporkan bahwa penilaian kinerja dibutuhkan untuk semua karyawan mereka. • Banyak perusahaan telah melaporkan penggunaan lebih dari satu bentuk penilaian. • Sekitar 32% mengatakan mereka menggunkan MBO, 24% menggunakan skala penilaian grafik, 10% menggunakan “lainnya”, 34% bentuk esai naratif. • Tidak satu pun yang merespons penggunaan skala penilaian semi-tahunan, 92% membutuhkan sesi umpan balik dan peninjauan kembali sebagai bagian dari proses penilaian. • Dari 100 organisasi besar, 52% menggunakan penilaian untuk promosi, 60% tidak menghubungkan penilaian pada kenaikan gaji, 68% tidak menghubungkan penilaian dengan penetapan penghargaan lainnya. Seperti bonus. Sekitar setengahnya menggunakan penilaian untuk perencanaan suksesi.

  26. MENCIPTAKAN PROSESMANAJEMEN KINERJA MENYELURUH Penilaian kinerja hanya satu buah rantai dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

More Related