1 / 21

Human Resource Development

Human Resource Development. Human Resource Development. 11. TEKNIK PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI. Pengertian Teknik Penilaian Berbasis Kompetensi. Dasar Penilaian Berbasis Kompetensi. TEKNIK PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI. Penetapan Penilaian. Pengumpulan Bukti-bukti Kompetensi.

rashad
Download Presentation

Human Resource Development

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Human Resource Development Human Resource Development 11

  2. TEKNIK PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI

  3. Pengertian Teknik Penilaian Berbasis Kompetensi Dasar Penilaian Berbasis Kompetensi TEKNIK PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI Penetapan Penilaian Pengumpulan Bukti-bukti Kompetensi Strategi Penilaian

  4. PENGERTIAN TEKNIK PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI • Teknik-teknik untuk menggali dan meningkatkan kemampuan seorang individu untuk menghasilkan standar kinerja pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu. • Contoh : • Standar Kinerja pekerjaan • Volume (output) • Profit (laba) • Kriteria • Zero defect • No complain KOMPETEN Kemampuan yang dimiliki oleh seorang individu atau kewenangan yang diberikan atas jabatan dan tanggung jawabnya

  5. KOMPETENSI Hasil standar dari pekerjaan atau perilaku standar dalam peran pekerjaan tertentu PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI Kumpulan bukti yang memadai mengenai hasil kerja atau kinerja pribadi seseorang untuk menunjukkan bahwa orang tersebut dapat melakukan atau berperilaku sesuai standar tertentu SISTEM PENILAIAN NASIONAL Sistem penilaian yang ditetapkan dan disepakati secara nasional yang menjadi dasar sertifikasi kinerja kompeten SISTEM PENILAIAN PERUSAHAAN Kerangka kompetensi yang dirancang untuk perusahaan, berdasarkan tujuan dan sasaran bisnis

  6. DASAR-DASAR PENLAIAN BERBASIS KOMPETENSI • Jenissistemberbasiskompetensi : • Sistemberbasiskompetensifokuspadastandarkinerjapekerjaan • (berkembangdiInggris) • Sistemberbasiskompetensifokuspadapengembangankompetensi • (berkembangdiAmerikaSerikat) • Perdebatan basis kompetensi : • Berpatokanpadakriteria versus validasidengankriteria • Berbasis “hasil” versus berbasis “perilaku” • Berkait “output” versus berkait “input” • Kompeten versus kompetensi

  7. Model CEBT (competency-based education & training) – AmerikaSerikat • Berkaitandenganspesifikasi yang tepatdanfokuspada : • Pembelajaran • Instruksiberdasarkanmodul • Pengalamanpribadidilapangan • Model inidikenalsebagaipendidikan guru berbasiskompetensi – performance-based teacher education (PBTE) • Spesifikasikompetensi: • Analisisperanprofesional • Hasildankinerjaterkaitdenganprofesionalisme, pengetahuan, • ketrampilan, dansikap • Kriteriareferensipenilaian • Alatprediksiterkaitefektivitasprofesionalisme • Diumumkansebelumdiberlakukan

  8. Model CEBT (competency-based education & training) – AmerikaSerikat • Penilaian (assessment) : • Ukurankompetensibersifatspesifik, realistis, dansensitifterhadap • suasana • Data yang disediakanbermanfaatuntukpengambilankeputusan • Ukurandanstandarkompetensiditetapkandandiumumkansebelum • diberlakukan. • Elemenutamakompetensi : • Perilaku yang dapatdiamati • Tingkat penguasaandandipublikasikan • Kinerja • Kemampuanmenunjukkankompetensi • Pengembangandanevaluasi

  9. Model KompetensidiInggris • Mencerminkanharapankinerjaditempatkerja • Berlakudisemuaindustridanperdagangan • ContohStandarKompetensiInggris • KriteriaKinerja, a.l: • Kemampuanmencaripeluang • Monitoring pelayanan • Kemampuanmenjalinkerjasama • Lingkup : • RekanKerja : manajerdanindividu lain • Prosedurorganisasi : formal dan informal • Komunikasi : tatapmuka, tertulis, telepon • PihakKetiga : undang-2, pemasok • Pengetahuan : layananterhadappelanggan, kebijakanorganisasi • Pemahaman : carakerjabaru, kerjasama, dan lain-lain

  10. Penilaian Tradisional dan Penilaian Berbasis Kompetensi

  11. Tujuan Penilaian Berbasis Kompetensi • Sertifikasi • Penilaian karya • Identifikasi kebutuhan pelatihan • Audit ketrampilan • Pra pembelajaran • Seleksi dan perekrutan • Mengevaluasi pelatihan

  12. Pandangan Tradisional dan Pandangan Berbasis Kompetensi ( Tujuan Penilaian – Sertifikasi ) Pandangan Tradisional (3) Anda akan mendapat sertifikat yang kami berikan Anda dapat mengerjakan dengan baik ujian yang telah dirancang degan baik (2) Apabila anda mengkuti pelatihan yang telah saya rancang dengan baik (1)

  13. Pandangan Berbasis Kompetensi Fungsi-fungsi ini harus dilakukan dengan baik Untuk menjalankan fungsi tersebut dengan baik, anda dapat belajar ditempat kerja atau dengan sarana lain Pelatihan ini dirancang agar anda dapat mejalankan fungsi Penilaian ini untuk membuktikan apakah anda melakukan fungsi tersebut sesuai standar industri Anda akan mendapat sertifikat sebagai bukti bahwa anda dapat mengerjakan fungsi tersebut sesuai standar yang ditetapkan

  14. Pertanyaan kunci untuk merancang penilaian berbasis kompetensi

  15. PENETAPAN PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI Maksud Penilaian Maksud dari penilaian adalah mengumpulkan bukti yang memadai bahwa individu dapat melakukan atau berprilaku sesuai standar yang ditetapkan dalam peran tertentu. Bilamana penilaian ini dikaitkan dengan sistem imbalan, maka yang dimaksud adalah pengakuan formal terhadap keberhasilan kinerja. • Proses Penilaian • Meliputi urutan operasional sebagai berikut : • Menetapkan persyaratan atau sasaran penilaian • Mengumpulkan bukti • Mencocokan bukti dengan persyaratan atau sasaran • Membuat keputusan berdasarkan kegiatan pencocokan tersebut

  16. PENGUMPULAN BUKTI KOMPETENSI • Pengumpulanbuktikompetensidiperlukanuntukmenentukanmetodepenilaian yang paling efektifdansesuai agar diperolehpenilaiankinerja yang obyektif. • Sumber-sumberbuktikompetensi : • Multipenilai • Kinerjaditempatkerja • Serangkaiantugaskhusus/proyek/penugasan • Pertanyaan • Buktihistoris

  17. 1. Multipenilai • Merupakanpihak-pihak yang dipandangmempunyaisumber-sumberbuktikinerjaseorangindividu, yaitu : • Manajer senior • Instrukturataupelatih • Rekankerja • Pelanggan • Staff yang berasaldari unit kerja lain danmempunyaihubungandinas 2. Kinerja ditempat kerja Merupakan sumber bukti utama aktual yang merupakan hasil nyata 3. Kinerja pada serangkaian tugas khusus Merupakan sumber bukti yang bersifat menyeluruh untuk mengetahui track record seseorang

  18. 4. Pertanyaan Merupakan sumber bukti yang diperlukan untuk mengetahui penerapan pengetahuan dan pemahaman, khususnya ditujukan untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu dengan menggunakan pengetahuannya. 5. Bukti Historis Merupakan sumber bukti prestasi di masa lalu yang dapat digunakan sebagai dasar penilaian secara keseluruhan.

  19. Metode Penilaian • Observasi kinerja • Uji ketrampilan • Latihan simulasi • Proyek atau penugasan • Pertanyaan lisan • Ujian tertulis • Pertanyaan tertulis dengan jawaban berganda

  20. STRATEGI PENILAIAN • Hal-hal yang perludiperhatikandalammenyusunsistempenilaian internal perusahaan : • PengendalianMutuEksternal • Untukmengujiapakahsistemberbasiskompetensitelahdikaitkandenganstandarataukualifikasieksternal • Simulasi versus BuktiKinerjadiTempatKerja • Untukmengujiseberapajauhsimulasikondisikerjadapatdigunakanuntukmenilaikompetensidankarakteristik yang dibutuhkan • Penilaianaspekstandar • Diperlukanuntukmelihatvaliditasataurelevansinyadengankinerjaditempatkerja

  21. Keahlian Penilai dan Pemverifikasi Untuk menguji atau memastikan bahwa penilai tetap dapat menjadi penilai yang terbaik, sehingga perlu ditetapkan kriteria yang jelas untuk menyeleksi dan mengembangkan penilai dan pemverifikasi.

More Related