Titolo

1. Titolo PSICOLOGIA DEL LAVORO Stefania Motta – Matr. 070216

2. LE FUNAMBOLE TRA LAVORO NEL TURISMO e FAMIGLIA

3. LE FUNAMBOLE TRA LAVORO NEL TURISMO e FAMIGLIA Ho voluto, attraverso l’esperienza effettuata nella nostra aula virtuale, approfondire un tema che mi tocca in modo particolare ossia LA SITUAZIONE LAVORATIVA DELLE DONNE nel SETTORE TURISTICO, settore in cui ho ho avuto l’onore ed il piacere di lavorarci direttamente per quasi 15 anni e dove indirettamente (occupandomi ora di formazione turistico alberghiera) continuo a collaborare. In questa mia ricerca ho voluto così esaminare : I dati contenuti in questa ricerca non sono DIVULGABILI, salvo relativa autorizzazione scritta.

4. PREMESSA: UNA FINESTRA SUL TURISMO In Italia sono circa 800.000 gli occupati nel settore del turismo, ovvero il 4% della forza lavoro del Paese. E’ il dato principale che emerge da un’elaborazione effettuata su dati Inps da Federalberghi e Fipe, in partnership con l’Ente Bilaterale Nazionale del Turismo – EBNT. Lo studio, che ha analizzato l’andamento dell’occupazione dell’intera filiera del turismo italiano nel corso del 2006, specifica che nella media dell’anno i lavoratori occupati in Italia nelle aziende del settore turismo sono stati 772.007, di cui il 42,1% uomini ed il restante 57,9% donne. Del totale il 64,5% è assunto a tempo pieno ed il restante 35,5% a tempo parziale.

5. TIPOLOGIE DI CONTRATTO NEL SETTORE TURISTICO - ALBERGHIERO • CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO CCNL AGENZIE VIAGGIO E TURISMO – IMPRESE RICETTIVE • CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO o STAGIONALE (dlg nr. 368 del 6.09.2001). Molto utilizzato sia per sostituire lavoratori assenti che per “intensificazioni delle attività temporanee dovute a flussi non ordinari di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico”. • CONTRATTO DI COLLABORAZIONE OCCASIONALE E ACCESSORIO (art.70-74 dlg. nr. 276/2003). I lavoratori occasionai svolgono attività saltuarie, al di fuori di una continuità che lo renderebbe lavoratore professionista (possessore di Partita Iva). Ad esempio accompagnatore che svolge saltuariamente dei viaggi. • CONTRATTO A PROGETTO (co.co.pro) (art. 61-69 dlg nr. 276/2003). Questo tipo di lavoratori si è molto diffusa e l’attività turistica si presto molto allo sviluppo di progetti che permettono l’uso di questa tipologia di accordo. • LAVORO PART-TIME(art. 45 dlgs nr. 276/2003) • TEMPO PARZIALE DI TIPO ORIZZONTALE (si lavora tutti i giorni ma ad un orario ridotto). Poco concesso in generale nel settore turistico-alberghiero. • TEMPO PARZIALE DI TIPO VERTICALE (l’attività viene svolta a tempo pieno, ma in determinati periodi). Molto diffuso nel settore turistico caratterizzato da periodi di alta stagione che necessitano un numero molto elevato di lavoratori in un determinato periodo dell’anno (settore booking ed assistenza nei Tour Operator).

6. TIPOLOGIE DI CONTRATTO NEL SETTORE TURISTICO - ALBERGHIERO • CONTRATTO DI APPRENDISTATO • PER COMPIMENTO DEL DIRITTO-DOVERE DI ISTRUZIONE E FORMAZIONE • PROFESSIONALIZZANTE PER IL CONSEGUIMENTO DI UNA QUALIFICAZIONE – APPROFONDIMENTO TECNICO-PROFESSIONALIZZANTE • PER L’ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA E PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE • Utilizzati nel settore alberghiero sia per le tipologie delle figure professionali sia per i percorsi scolastici ed extra-scolastici previsti in Italia • JOB ON CALL: IL LAVORO A “CHIAMATA” o INTERMITTENTE(art. 33-40 dlg nr. 276/2003). Utilizzato soprattutto nel settore “MICE – meeting, incentive, convention, eventi – per coprire esigenze specifiche di figure professionali professionali. • LAVORO INTERINALE/SOMMINISTRATO(art. 20-28 dolgs nr. 276/2003). Utilizzato sia nell’ambito dei tour operator nel settore booking per esigenze dell’alta stagione estiva sia nel settore alberghiero per alcune figure professionali meno specializzate (portineria e pulizia ai piani).

7. TIPOLOGIE DI CONTRATTO NEL SETTORE TURISTICO - ALBERGHIERO • RAPPORTO ASSOCIATIVO.Il rapporto nasce con l’adesione del socio alla cooperativa. Nell’ambito delle attività di accompagnamento, hostess ed assistenza numerose le donne soprattutto iscritte a cooperative che forniscono tali servizi alle aziende turistiche. • STAGE o TIROCINIO FORMATIVO E DI ORIENTAMENTO.E’ un periodo di di formazione "on the job" presso un’azienda, che costituisce un’occasione di conoscenza diretta del mondo del lavoro oltre che di acquisizione di una specifica professionalità. Gli stage in Italia sono regolamentati dal D.M. 25 marzo 1998 n° 142 che chiarisce ambiti e modalità applicative della legge 196 del 24 giugno 1997 art.18 (Treu). La normativa, oltre a definire in modo puntuale tutti gli aspetti connessi all’attivazione di uno stage, chiarisce che la finalità è quella di "realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro nell’ambito dei processi formativi e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro". Lo stage non è considerato rapporto di lavoro subordinato e quindi non comporta l’obbligo di retribuzione da parte dell’azienda, né quello previdenziale.

8. I NUMERI DEL TURISMO 2006

9. I NUMERI DEL TURISMO 2006

10. I NUMERI DEL TURISMO 2006

11. LE DONNE NEL TURISMO: esempio t.o. HOTELPLAN

12. ESEMPI CONCRETI: HOTELPLAN

13. LE DONNE NEL TURISMO: esempio t.o. HOTELPLAN

14. LE DONNE NEL TURISMO: esempio t.o. HOTELPLAN

15. LE DONNE NEL TURISMO: esempio t.o. ALPITOUR ALPITOUR S.p.a è una realtà in cui il 78% delle risorse attive operanti è composto da donne. Ma la loro incidenza all’interno del management o con ruoli di quadro aziendale è poco diffusa. Focalizzando l’attenzione sul Gruppo Alpitour, le donne sono fortemente rappresentate nelle mansioni e nei ruoli operativi che richiedono orientamento al cliente e al servizio, assertività ed empatia, in attività quindi più congeniali alle caratteristiche femminili, ma sono molto meno rappresentate a livello di quadri. La componente femminile della forza lavoro aziendale si distribuisce proporzionalmente lungo l’intera scala gerarchica, ma vengono quasi a mancare a livello manageriale, dove su 26 manager aziendali troviamo solamente 3 donne.

16. LE DONNE NEL TURISMO: esempio t.o. ALPITOUR

17. LE FUNAMBOLE TRA LAVORO E FAMIGLIA esempio t.o. ALPITOUR Riguardo la distribuzione dei CARICHI DI CURA connessi alla GENITORIALITA’ si sottolinea che circa il 25% del personale in organico ha figli minori (207 su un totale di 822). Inoltre il 2% del personale (11 donne e 3 uomini) ha carichi di cura legati all’ ACCUDIMENTO di FAMILIARI DISABILI.

18. LE FUNAMBOLE TRA LAVORO E FAMIGLIA esempio t.o. ALPITOUR • Nel 2008 si registrano 26 donne in congedo di maternità o in procinto di richiederlo e si prevede che questa possa essere la media annuale per i prossimi anni. Relativamente a ciò occorre osservare che circa il 95% delle lavoratrici in maternità obbligatoria richiedono successivamente il congedo facoltativo. Ad oggi oggi solo 2padri lavoratori hanno richiesto un periodo di congedo parentale. • Il quadro sopra descritto, connotato da una popolazione giovane (l’età media dell’organico è di 37 anni) in età fertile e/o con figli e da una presenza femminile importante, induce a prevedere un presenza piuttosto diffusa di situazioni di responsabilità familiari intense.

19. DONNA E MANAGER: un binomio possibile? Fonte: Federmanager 5/2005 “DONNA e MANAGER: UN BINOMIO POSSIBILE”

20. DONNE MANAGER A CONFRONTO • Donne manager a confronto con la parità nell'indagine commissionata all'Università Milano-Bicocca da Manageritalia, la Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professionali del terziario: guadagnano di meno, divorziano di più e un terzo di loro non ha figli. • E' questo - sinteticamente - il ritratto della donna manager italiana. A parità di qualifica, solo il 26% delle donne guadagna più di 100 mila euro l'anno, contro il 41% degli uomini, permangono le difficoltà femminili nel conciliare lavoro e famiglia (67% delle donne contro il 59% degli uomini), diventando un ostacolo alla carriera lavorativa o nel privato ostacolando le relazioni di coppia. Sono numerosi i divorzi tra le manager (10%), rispetto agli uomini (6%), così come le scelte di vita non stabili o definitive (convivenza donne 17% -uomini 6% - donne nubili 18%, uomini celibi 8%). E' maggiore il numero delle dirigenti sposate con uomini anch'essi dirigenti (29% donne contro il 6% uomini), rispetto alla situazione contraria, le donne hanno meno figli rispetto ai colleghi uomini (donne con un figlio 32% - donne senza figlio 47% - uomini con un figlio 29% e con due figli 42%). Nel terziario privato, le manager sono il 15% a fronte del solo 6% nell'industria e ricoprono la carica di dirigenti mediamente dopo i 45 anni di età.

21. DONNE MANAGER A CONFRONTO • Le interruzioni di carriera femminili sono nel 24,1% a causa del mobbing (uomini al 12.5%) • La ricerca ha poi evidenziato le caratteristiche aziendali e la qualifica delle dirigenti: Presidenti: 1,3 uomini contro 0,5 donne, Amministratori delegati: 11,3 uomini contro 8,4 donne, Direttori generali: 17,9 uomini contro 9,3 donne. Per le qualifiche intermedie, le dirigenti settore di funzione sono il 49% contro il 41% dei colleghi. Per quanto riguarda le aree funzionali le dirigenti occupano prevalentemente quella Commerciale marketing (40,7% donne contro il 45,6 degli uomini); Amministrazione, finanza e controllo gestione (25,5% donne contro il 15,6% uomini); Risorse umane (13,2% donne contro il 5,6% uomini). Le aree dove sono meno presenti sono quelle della Produzione/area tecnica (3,8%) e degli Acquisti e logistica (3,6%).  • Le dirigenti stanno soprattutto in aziende di grandi dimensioni (più di 200 dipendenti): 36% contro il 27% dei colleghi, lavorano prevalentemente nel settore dei servizi (53% contro il 29% dei manager), mentre gli uomini sono superiori in quello commerciale (56% contro il 33% delle donne). • Sul reddito percepito e sui fringe benefit - evidenzia l'Università Milano-Bicocca - il 41% degli uomini guadagna più di 100mila euro contro il 26% delle donne, mentre il pay gap rimane anche a parità di qualifica.

22. DONNE MANAGER A CONFRONTO • Entrambi i sessi sono d'accordo nel considerare determinazione e competenze tecniche due fattori essenziali per favorire l'avanzamento di carriera: il 34% dei manager considera importante anche la disponibilità ad orari lunghi e le relazioni sociali. • Le donne incontrano invece maggiori difficoltà (67% delle manager contro il 59% dei colleghi) negli avanzamenti di carriera, dovuti a caratteristiche personali (preparazione/formazione inadeguata, mancanza di fiducia, politiche del top management) per gli uomini, mentre per le colleghe nella difficile conciliabilità delle responsabilità professionali con quelle familiari E ancora, le donne sono limitate anche da maternità e responsabilità connesse alla gestione della famiglia. Il 33% degli uomini e il 51% delle donne ritengono molto utile l'istituzione, all'interno delle aziende, di strutture per l'infanzia. • Inoltre, il 77% dei manager è sposato o convive, il 13% è celibe e l'8% è divorziato. Le donne nubili sono il doppio rispetto agli uomini celibi (il18% contro l'8%). Il 17% delle sposate o conviventi ha preferito la convivenza contro il 6% degli uomini. Le donne divorziate o separate sono il 10% contro il 6% degli uomini. • Infine, la ricerca h rilevato come il 67% delle donne dirigenti (contro il 22% dei colleghi) ha un partner che appartiene alla classe dirigente (dirigenti, liberi professionisti, imprenditori). • I manager hanno uno (29%) o due figli (42%) mentre le colleghe non hanno figli (47%) o hanno un figlio unico (32%). Le donne, poi, registrano una maggior propensione a non avere figli o ad avere un figlio unico rispetto ai colleghi, mentre il 36% delle manager sposate non ha figli (contro il 14% dei colleghi), il 38% ha un figlio (contro il 31% degli uomini) e il 24% ha due figli (contro il 46% dei manager). • I manager affidano la cura dei figli alla partner (50%) e ai nonni (33%), le manager alla baby sitter (71%) e ai nonni (44%). • Le donne dirigenti dedicano il doppio del tempo degli uomini alle famiglia e alla cura dei figli.

23. RIFLESSIONI: LE FUNAMBOLE TRA LAVORO E FAMIGLIA Dall’analisi effettuata risulta che il SETTORE DEL TURISMO rappresenta uno dei settori lavorativi con una percentuale maggiore di occupazione femminile. Le donne risultano che hanno qualità, attitudini e mentalità che le rendono più adatte degli uomini a svolgere attività imprenditoriali nel settore del turismo in considerazione che le attitudini che stanno alla base del successo di un’impresa turistica investono la sfera delle RELAZIONI INTERPERSONALI (attenzione agli altri, comprensione dei bisogni e delle preferenze). Dalle ricerche risulta che sensibilità, attenzione alle esigenze altrui, condivisione di gusti e di interessi sono caratteristiche comportamentali legate alla naturale propensione delle donne. Ma nonostante quanto esista e venga riconosciuto al lavoro femminile, le percentuali di QUADRI e DIRIGENTI DONNE parlano chiaro. La MATERNITA’ è vissuta in azienda come una GRAVE MALATTIA, che fa perdere una VALIDA COLLABORATRICE. Il congedo, come sopra indicato, viene richiesto quasi esclusivamente dalle donne, le quali purtroppo in un momento specifico della loro carriera devono scegliere tra CARRIERA O FAMIGLIA, tra PERMESSI PER L’ALLATTAMENTO e la PRESENTAZIONE da preparare per la riunione di domani mattina.

24. E SE LA FUNE DIVENISSE UNA STRADA? • E SE LA FUNE DIVENISSE UNA STRADA? • Tanto è il lavoro da fare, ma tutte insieme possiamo iniziare a costruire la nostra strada, fatta di NUOVI PROGETTI AZIENDALI che favoriscano la CONCILIAZIONE TRA LAVORO E FAMIGLIA, perché la GRAVIDANZA non sia un limite ma una GRANDE OPPORTUNITA’. • NIDI AZIENDALI • SERVIZI DI SOSTEGNO PSICOLOGICO • PROGRAMMI DI FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO PRIMA, DURANTE E DOPO LA MATERNITA’ • SPORTELLI DI SERVIZIO DI AIUTO ALLE DONNE (baby-sitter, donne delle pulizie, negozi con aperture tardive ….)