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CICLO DE CAPACITACIÓN INTERNA 2007

CICLO DE CAPACITACIÓN INTERNA 2007. LIDERAZGO. Noviembre de 2007. Gerencia de Recursos Humanos. ¿Qué significa LIDERAR?. LIDERAR :. Conducir y resolver con inteligencia. INTELIGENCIA :. La disciplina de ANALIZAR EVALUAR DECIDIR. D. A. E. Líder Efectivo Características.

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CICLO DE CAPACITACIÓN INTERNA 2007

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Presentation Transcript

  1. CICLO DE CAPACITACIÓN INTERNA 2007 LIDERAZGO Noviembre de 2007 Gerencia de Recursos Humanos

  2. ¿Qué significa LIDERAR?

  3. LIDERAR : Conducir y resolver con inteligencia INTELIGENCIA : La disciplina de ANALIZAR EVALUAR DECIDIR D A E

  4. Líder EfectivoCaracterísticas • Fuerte orientación a resultados • Alto compromiso con la organización y con la gente que lidera • Habilidades de comunicación • Ser referente • Saber desarrollar las habilidades de los demás • Ser eficaz en el feedback y el reconocimiento de la gente

  5. Líder EfectivoCaracterísticas • Es el que logra resultados por medio de la gente • Implementa con calidad y valor • Modela los valores de la compañía

  6. Qué herramientas podemos usar ? COACHING COMUNICACIÓN CONSTRUCTIVA (Feedback)

  7. QUÉ ES COACHING Es una intervención planificada por otra persona, diseñada para mejorar el desempeño de un individuo al realizar una tarea específica. Es el proceso de ayudar a los colaboradores a identificar, entender y superar los obstáculos que enfrentan, para que alcancen un nivel de excelencia.

  8. Objetivos de ser un Coach • Reconocer la situación (“Parar la pelota”) • Ayudar a nuestros colaboradores a ser más productivos • Referente para diferentes niveles y habilidades

  9. Coaching práctico:RECONOCIMIENTO Cuando observe un buen trabajo : • Cuando lo VEA, DÍGALO • Lo que se PREMIA se REPITE • Nunca permita que UN BUEN TRABAJO pase desapercibido

  10. Coaching práctico(cont.) Cuando observe un mal trabajo : • En lugar de dar respuestas, formule PREGUNTAS • Sea AMABLE, pero directo

  11. El desafío de los dos minutos • MENCIONE lo que ha observado • ESPERE una respuesta • RECUERDE el objetivo • PIDA una solución específica • ACUERDEN juntos la solución • FIJEN un plazo

  12. Las cuatro etapas del Coaching 3ra. Etapa 2da. Etapa APOYAR AYUDAR A P O Y O 1ra. Etapa 4ta. Etapa DELEGAR INSTRUIR DIRECCIÓN - + DESARROLLO

  13. Las cuatro etapas del Coaching INSTRUIR “Cuando mi colaborador recién se inicia” AYUDAR “Cuando mi colaborador tiene poca experiencia” APOYAR “Cuando mi colaborador puede decidir” DELEGAR “Cuando mi colaborador es un experto”

  14. Objetivos de la Comunicación Constructiva • Explicar por qué es importante • Reconocer cuándo hay que usarla • Utilizar discurso concreto y objetivo

  15. POR QUÉ LOS GERENTES NO HACEN COACHING Ellos mismos no reciben Coaching (carecen de modelo). La cultura no impulsa ni apoya el coaching. Ellos mismos no saben cómo hacer el coaching (carecen de habilidades). Tienen poco o ningún incentivo o responsabilidad para llevar a cabo el coaching (carecen de motivación).

  16. Comunicación ConstructivaBarreras externas • Cultura de la organización • Procedimientos burocráticos • Falta de apoyo • Falta de tiempo • Otras prioridades Reflexión 1 : ¿Realidades o sensaciones?

  17. Comunicación ConstructivaBarreras internas • Temor al fracaso • “¿Para qué lo hago?” • Pereza • Inseguridad • Diferencia generacional • Falta de habilidad • Incomodidad Reflexión 2 : Los espacios que no ocupe, otros lo harán.

  18. ¿Cómo vencer las barreras? “TOMANDO LA INICIATIVA” “LIDERANDO” Reconozca, Premie, Marque la diferencia “Conducir y resolver con inteligencia”

  19. Comunicación ConstructivaPilares del éxito • “Sorprenda” a su gente haciendo bien las cosas • Sea específico • Sea oportuno • Comparta la fuente de información • Mencione el impacto • Sea generoso Ok !! Reflexión 3 : Refuerce su autoridad, gánese el respeto.

  20. Usar discurso objetivoOrientación: • Interpretación sin prejuicios • Conducta observable • Fuente confiable (OJO!) • Medible - Impacto • Específico (no generalizar)

  21. Reflexión 1 : R: Riesgo O: Oportunidad ¿Realidades o sensaciones? R: Autolimitaciones O: Autoconocimiento Reflexión 2 : Los espacios que no ocupe, otros lo harán. R: Irreversible O: Generar propio espacio Reflexión 3 : Refuerce su autoridad, gánese el respeto. R: Anarquía O: Construir Liderazgo

  22. AnexosOtros enfoques

  23. NUEVO TRATO VIEJO TRATO • Si Usted... • DESARROLLA LAS • COMPETENCIAS • REQUERIDAS • LAS APLICA AYUDANDO • AL ÉXITO DE LA EMPRESA • SE COMPORTA CONFORME • LOS NUEVOS VALORES • Si Usted... • ES LEAL A LA EMPRESA • TRABAJA DURO • HACE LO QUE LE • DECIMOS • Le Ofrecemos... • UN ENTORNO • LABORAL • DESAFIANTE • EMPLEABILIDAD • COMPENSACIÓN POR • SU CONTRIBUCION • INDIVIDUAL • Le Ofrecemos... • UN TRABAJO SEGURO • AJUSTES SALARIALES • SEGURIDAD • FINANCIERA Ud.. será parte de... UNA ORGANIZACIÓN SEGURA E INSÍPIDA. Ud.. será parte de... UNA ORGANIZACIÓN DINAMICA Y REVITALIZADA. Un día de trabajo justo por un pago justo Una asociación flexible y mutuamente beneficiosa

  24. COMO VEN EL TRATO HOY NUEVO TRATO VIEJO TRATO • Si Usted... • DESARROLLA LAS • COMPETENCIAS • REQUERIDAS • LAS APLICA AYUDANDO • AL ÉXITO DE LA EMPRESA • SE COMPORTA CONFORME • LOS NUEVOS VALORES • Si Usted... • ES LEAL A LA EMPRESA • TRABAJA DURO • HACE LO QUE LE • DECIMOS • Si Usted... • SE QUEDA • HACE SU TRABAJO • Y EL DE OTROS • INTEGRA • VOLUNTARIAMENTE • VARIOS EQUIPOS • Le Ofrecemos... • UN ENTORNO • LABORAL • DESAFIANTE • EMPLEABILIDAD • COMPENSACIÓN POR • SU CONTRIBUCION • INDIVIDUAL • Le Ofrecemos... • UN TRABAJO SEGURO • AJUSTES SALARIALES • SEGURIDAD • FINANCIERA • Le Ofrecemos... • TRABAJO, SI PODEMOS • EL MISMO SUELDO, O • MENOR • GESTOS DE QUE USTED • NOS IMPORTA Ud.. será parte de... UNA ORGANIZACIÓN SEGURA E INSÍPIDA. Ud.. será parte de... UNA ORGANIZACIÓN CON PROBLEMAS. Ud.. será parte de... UNA ORGANIZACIÓN DINAMICA Y REVITALIZADA. Un día de trabajo justo por un pago justo Más trabajo y más riesgo por el mismo o menor sueldo Una asociación flexible y mutuamente beneficiosa

  25. PASOS DEL COACHING 2.Observar y analizar el desempeño. 1. Fijar objetivos y conductas Qué y Cómo 3. Establecer objetivos, fortalezas y debilidades 4. Clima favorable y aclarar propósito 8.Seguimiento (demostrar interés y compromiso) 5.Percepciones y necesidades (ellos hablan primero) 7.Cierre y plan (soporte entusiasta) 6.Identificar y remover obstáculos

  26. TIPOS DE INTERVENCIÓN DEL COACH El coach ayuda a identificar el problema Escuchar: alentar a la persona a expresarse abiertamente Aclarar: verificar que usted entiende lo que la persona dice. Sumariar: unir las secuencias para que pueda verse todo el cuadro. Indagar: formular preguntas específicas para esclarecer sus dudas. Definir: tratar de definir y clasificar el problema. Analizar opciones: evaluar las distintas formas en que se puede resolver el problema. Recomendar: llegar a una conclusión y sugerir la mejor manera de actuar. Prescribir: decirle a la otra persona qué hacer. El coach ayuda a identificar la solución

  27. HABILIDADES CRÍTICAS DEL COACH Observar Preguntar Escuchar Retroalimentar Hacer hacer Demostrar

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