MODELOS ORGANIZACIONAIS CONTEMPORÂNEOS Prof. Flávio Sousa

1. INSTITUTO VALE DO ACARAÚ – IVA CURSO DE RECURSOS HUMANOS MODELOS ORGANIZACIONAIS CONTEMPORÂNEOS Prof. Flávio Sousa

2. Administração de Recursos HumanosChiavenato • Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações; • Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador; - Uma organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas; • As organizações constituem uma das mais admiráveis instituições sociais que a criatividade e engenhosidade humana já construíram.

3. Contexto Histórico • As organizações dependem de uma atuação estruturada sobre o comportamento humano. Esta ação é determinada por fatores internos e externos à própria organização, sendo razoável supor que, para diferentes contextos históricos, encontram-se diferentes modalidades de gestão.

4. Administração Científica • O movimento da Administração Científica tem origem com as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol (França) • Shop management (Taylor, 1903) • Os princípios da administração científica (Taylor, 1906) • Administração geral e industrial (Fayol, 1906) Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo

5. Administração CientíficaFrederick W. Taylor (1856-1915) • Com base em observações diretas, feitas em oficinas, concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam produzir • A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica • sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo • Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam fazer • Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa • Papel da gerência: planejar • Papel do operário: executar as tarefas

6. Administração CientíficaHenri Fayol (1841-1925) Contribuiu para o movimento da Administração Científica formulando a doutrina administrativa (fayolismo) que atribuíaaos subordinados uma capacidade técnica Princípios: Planejar; Organizar; Comandar; Coordenar e Controlar Fayol defendia que os mesmos princípios podiam ser aplicados em empresas de diferentes dimensões e tipos - industriais, comerciais, governamentais, políticas ou mesmo religiosas

7. Administração CientíficaHenry Ford (1863-1947) • Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários (maquinização) • 1º empresário a aplicar a montagem em série • para produzir em massa automóveis em menos • tempo e a um menor custo Linha de montagem de Ford, em 1913 • Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria realizar uma única tarefa • Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade

8. Administração Científica - Vídeo

9. Administração Científica • O movimento da Administração Científica difundiu-se amplamente e tornou-se uma das principais bases da organização industrial nas primeiras décadas do século XX Princípios: • Planejamento - substituir o critério individual do operário, a improvisação e o empirismo por métodos planejados e testados • Preparação dos trabalhadores - selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões, prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado, e preparar os equipamentos num arranjo físico e disposição racional. Pressupõe o estudo das tarefas ou dos tempos e movimentos • Controle - controle rígido para garantir o cumprimento das atribuições • Execução - distribuir distintamente as atribuições para que a execução do trabalho seja a mais disciplinada possível

10. Perfil da Administração Científica ou Escola Clássica Motta (1974) • Ênfase na estrutura • Ênfase nas tarefas: seleção, treinamento, controle, prêmios de produção e estudo dos tempos e movimentos

11. Chefe de Pessoal • Informar ao patrão eventuais irregularidades, advertir ou despedir os faltosos • Função de confiança revestida de grande poder coercitivo, já que eram suas as ações punitivas em nome da empresa Estratégico Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25) Figura: Pirâmide Organizacional (Marras, 2000, p.24) Tático Operacional

12. Escola das Relações HumanasElton Mayo (1863-1947) • O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade • Bases desse movimento: estudos de Mayo Fábrica da Western Electric (Hawthorn/Chicago - 1927): desenvolveu experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho Objetivo inicial: estudar as influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga Resultado final: demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho • Esta experiência e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância de fatores psicológicos e sociais na produção • Valorização das relações humanas no trabalho

13. Escola das Relações HumanasElton Mayo (1863-1947) • Temas que passam a ser considerados na Administração de Pessoal: comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão • A função de chefe de pessoal vê-se envolvida com uma variável antes desconhecida: o poder das relações informais • Homo Social - necessidade de segurança, integração social, reconhecimento e aspectos emocionais “A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica [...] pode-se dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos [...] de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas” (Gil, 2001, p.19)

14. Relações Industriais • Nos Estados Unidos, após a II Guerra Mundial, ocorre notável aumento do poder dos sindicatos • Isto gerou mudanças significativas na administração de pessoal das empresas, cujas atividades restringiam-se às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar • Em virtude dessa nova relação de forças, as empresas passaram a preocupar-se mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados • Necessidade das empresas em negociar com os sindicatos • Como conseqüência, alteram-se as estruturas voltadas à administração de pessoal. A seção de pessoal deu origem ao departamento de relações industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes

15. Relações Industriais Estratégico Tático Operacional Figura: Pirâmide Organizacional (Marras, 2000, p.24) Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)

16. Administração de Recursos Humanos • Década de 60 • Esta expressão passa a substituir as utilizadas nas organizações (Administração de Pessoal e Relações Industriais) • O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal • A TGS tem origem nos estudos de Ludwig von Bertalanffy (1901-1972) Ele verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas, fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos, etc. • Esta preocupação iniciou-se no âmbito da Física e da Biologia, passando para as Ciências Sociais, notadamente para a Administração

17. Administração de Recursos Humanos • “A Administração de Recursos Humanos (ARH) pode, pois, ser entendida como a Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica” (Gil, 2001, p.21) • Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode ser considerado um sistema, desde que as relações entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da atenção • “O que caracteriza a ARH é a adoção do enfoque sistêmico. Isto não significa, entretanto, que as empresas, ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal. Muitas vezes, essa designação é dada unicamente para conferir ares de modernidade[...], ficando as atividades de pessoal restritas praticamente às rotinas trabalhistas e disciplinares” (Gil, 2001, p.21)

18. Administração de Recursos Humanos • Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de seus recursos humanos, passa a apresentar as seguintes características: • Interdependência das partes; • Ênfase no processo; • Probabilismo; • Multidisciplinaridade; • Concepção multicausal; • Caráter descritivo; • Caráter multimotivacional; • Participação; • Abertura; • Ênfase nos papéis;

19. Administração de Recursos Humanos Estratégico Tático Operacional Figura: Pirâmide Organizacional (Marras, 2000, p.24) Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)

20. Administração de Recursos Humanos

21. GESTÃO DE PESSOAS FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS Gestão de pessoas Capital humano/ intelectual 1999 a atual GRH – tático  estratégico GRI  GRH Expansão da indústria; avanço na qualidade das relações capital e trabalho - GRI Leis trabalhistas, surge a figura do chefe de pessoal Trabalhador sob o enfoque contábil Quadro “Cinco fases evolutivas da gestão de pessoas”, Tose, 1997 Obs: Gestão de pessoas: grifo nosso

22. Gestão de Pessoas • Desde meados da década de 80, as empresas vêm sofrendo sérios desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional: • Globalização da economia; • Evolução das comunicações; • Desenvolvimento tecnológico; • Competitividade, etc • Muitas empresas que sobreviveram passaram por experiências como a reengenharia, a terceirização e o downsizing (produzindo conseqüências dramáticas para seu pessoal) • As críticas a esses procedimentos, aliadas a novas concepções acerca do papel dos indivíduos nas organizações, determinaram, sobretudo a partir da década de 90, sérios questionamentos à forma como vinha sendo desenvolvida a administração de Recursos Humanos (incluindo sua terminologia)

23. Gestão de Pessoas “Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o máximo rendimento possível. Conseqüentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização. Propõem, então, os críticos que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organização. Como tais passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência. Entendidas desse modo, as pessoas constituiriam o capital intelectual da organização, devendo, portanto, tratar seus empregados como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados” (Chiavenato apud Gil, 2001, p.23)

24. Gestão de Pessoas • Como cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos numa organização, à medida que obtém retorno satisfatório, torna-se necessário valorizar o empregado, já que ele é o parceiro mais íntimo da organização • O peso do empregado torna-se mais evidente numa organização à medida que sua força de trabalho esteja envolvida cada vez mais com atividades especializadas “Quanto mais a empresa se concentra no chamado ativo intangível (marcas, performance, inovação tecnológica e de produto, atendimento diferenciado etc.), mais forte se torna a dependência dos negócios ao desempenho humano” (Fischer, in Fleury, 2002, p.12)

25. Gestão de Pessoas • Se está evoluindo para uma nova forma de gestão de recursos humanos, chamada principalmente de Gestão de Pessoas (ou Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros, Gestão do Capital Humano, Gestão do Capital Intelectual, etc) • A Gestão de Pessoas vem ganhando adeptos, já que muitas empresas anunciam a disposição para tratar seus empregados realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando ao máximo o talento das pessoas para a obtenção da sinergia necessária para seu desenvolvimento

26. Gestão de Pessoas Quadro Classificação das atividades de gestão de pessoas (Gil, 2001, p.25) • Esses sistemas de classificação referem-se às atividades clássicas de RH • Muitas publicações surgidas na década de 90 incluem novas atividades, como Motivação, comunicação, Liderança, Gestão da Qualidade e Negociação

27. Gestão de Pessoas • Os empregados como parceiros estratégicos e não mais como simples recursos produtivos QUADRO 6 - Comparação entre recursos humanos e parceiros estratégicos. YUNES (2005)

28. Gestão de Pessoas Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)

29. Recurso era cabível quando pessoas eram vistas como mão-de-obra. • Hoje, as empresas precisam desesperadamente de mente-em-obra, em qualquer instância hierárquica. • O conhecimento passou a ser o diferencial entre as corporações • As pessoas expressam seus conhecimentos através da habilidade, da atitude... de suas competências