การบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงบูรณาการ Performance Management System : PMS

1. การบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงบูรณาการการบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงบูรณาการ Performance Management System : PMS

2. วัตถุประสงค์ 1. เพื่อสร้างความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน 2. เพื่อให้สามารถนำความรู้กลับไปประยุกต์ใช้ในหน่วยงาน

3. ระบบบริหารผลการปฏิบัติงานระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน กระบวนการบริหารแบบบูรณาการที่เชื่อมโยง การวางแผนยุทธศาสตร์และเป้าหมายขององค์การ การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน การติดตามผลการปฏิบัติงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยมุ่งเน้นความสอดคล้องของผลการปฏิบัติงานของบุคคลให้เป็นไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายรวมขององค์กร

4. ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance management System : PMS)การประเมินผลทรัพยากรบุคคล Performance Competency ผลการปฏิบัติงาน สมรรถนะ

5. การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงาน Key Performance Indicator : KPI

6. แนวคิดในการประเมินผล การประเมินผลเป็นหนึ่งในหน้าที่ทางการจัดการ ที่เป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกคนและปัจจุบัน ได้เป็นระบบหนึ่งที่ใช้ในการบริหารองค์กร “ ไม่ว่าเครื่องมือวัดผลจะเปลี่ยนไปอย่างไรแต่ในอนาคต การประเมินผลยังคงเป็นสิ่งจำเป็นและมีความสำคัญ “

7. การประเมินผลมีความสำคัญอย่างไรการประเมินผลมีความสำคัญอย่างไร • ทำให้องค์กรสามารถรู้ถึงสถานะของตนเองว่าอยู่ ณ จุดไหน หรือสถานการณ์ในขณะนั้นเป็นอย่างไร • การพัฒนาองค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ภายในองค์กร จะต้องเริ่มจากการประเมินผลก่อน โดยจะต้องรู้จุดเริ่มต้น หรือสถานะปัจจุบัน รวมทั้งรู้ว่าองค์กรมีการพัฒนาหรือ เปลี่ยนแปลงมากน้อยเพียงใด • ตามธรรมชาติของคน ถ้ามีการวัดหรือการประเมินผล ผู้ที่รับผิดชอบจะมีความมุ่งมั่นที่จะทำกิจกรรมนั้นมากขึ้น

8. เราควรจะประเมินผลในเรื่องใด ? ต้องวัดไปทุก ๆ เรื่องหรือเปล่า ?

9. เราวัดเฉพาะเรื่องที่มีความสำคัญเท่านั้นเพราะเราวัดเฉพาะเรื่องที่มีความสำคัญเท่านั้นเพราะ ผู้บริหารย่อมไม่สามารถที่จะประเมินได้ทุกกิจกรรม จึงต้องเลือกประเมินเฉพาะกิจกรรม หรือสิ่งที่มี ความสำคัญสำหรับองค์กรเท่านั้น นั่นคือที่มาของ การมีคำว่า Key อยู่ก่อน Performance Indicator

10. องค์กรจะรู้ได้อย่างไรว่า อะไรคือสิ่งสำคัญที่จะต้องประเมิน ? สิ่งที่มีผลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวใน การดำเนินงานขององค์กร ซึ่งก็คือสิ่งที่ สัมพันธ์กับยุทธศาสตร์ขององค์กร

11. ระบบในการประเมินผลที่ดีไม่ได้หมายความว่าจะ ระบบในการประเมินผลที่ดีไม่ได้หมายความว่าจะ ต้องมีการประเมินที่มากหรือมีตัวชี้วัดจำนวนมาก • ในบางครั้งการรู้ในสิ่งที่ไม่ต้องประเมินมีความ สำคัญมากกว่าที่จะรู้ว่าจะต้องประเมินอะไร

12. การประเมินผลที่ดีมีประโยชน์อย่างไร ? • การที่จะตัดสินใจว่าจะวัดหรือประเมินอะไร เป็นการทำให้ • ผู้บริหารและองค์กรมีความชัดเจนในเรื่องกลยุทธ์และ • แนวทางการทำงาน • ช่วยทำให้บุคลากรทุกระดับมีความเข้าใจและมีความเห็นที่ • สอดคล้องกันไปกับหน่วยงาน • จะช่วยสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน เนื่องจากตัวชี้วัด • และเป้าหมายในแต่ละระดับจะมีความสอดคล้อง เกื้อหนุนกัน • จะทำให้สามารถคาดการณ์หรือมองเห็นโอกาสและปัญหา • ต่าง ๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต

13. ขั้นตอนในการประเมินผลการปฏิบัติงานขั้นตอนในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ขั้นที่ 1 ทบทวนภารกิจและหน้าที่ของหน่วยงาน ขั้นที่ 2 การวิเคราะห์งานและกิจกรรมหลัก ขั้นที่ 3 กระจายงานตามตำแหน่ง /บุคลากร ขั้นที่ 4 กำหนดตัวชี้วัดผลสัมฤทธิ์ ขั้นที่ 5 กำหนดเป้าหมายการดำเนินงาน ขั้นที่ 6 กำหนดน้ำหนักคะแนน และการประเมินผล สำเร็จของงาน ขั้นที่ 7 บันทึกข้อมูลในแบบบันทึกผลการปฏิบัติงาน

14. ทบทวนภารกิจและหน้าที่ของหน่วยงานทบทวนภารกิจและหน้าที่ของหน่วยงาน การวิเคราะห์เป้าหมาย ภารกิจ และหน้าที่ของ หน่วยงานให้ชัดเจนว่ามีอะไรบ้างที่ต้องทำโดย ใช้ยุทธศาสตร์เป็นตัวนำ

15. การวิเคราะห์งานและกิจกรรมหลักการวิเคราะห์งานและกิจกรรมหลัก เป็นขั้นตอนที่จะต้องวิเคราะห์รายละเอียดของงานหลักโดยจำแนก มาเป็นกิจกรรม

16. การวิเคราะห์และจำแนกงาน • จำแนกเป็น 3 ประเภท • งานกลยุทธ์ • งานประจำหรือสนับสนุน • งานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ

17. การกำหนดงานหลัก ( Key Jobs) หมายถึง งานที่จะต้องปฏิบัติให้ สอดคล้องกับบทบาท / หน้าที่ ของหน่วยงาน

18. ผลที่คาดหวังKey Expected Results หมายถึง การวิเคราะห์ว่าองค์การ ต้องการอะไรจากหน้าที่งานหลัก หรือจากการปฏิบัติงานนั้น

19. การกำหนดกิจกรรมหลัก ( Key Activities ) หมายถึง การกำหนดว่าในแต่ละงาน หลักนั้นจะต้องทำกิจกรรมหลักอะไร บ้าง ทั้งนี้เพื่อให้ทราบว่าขอบเขต หน้าที่ของแต่ละหน้าที่งานหลักว่ามี มากน้อยเพียงใด

20. การกำหนดตัวชี้วัดผลสัมฤทธิ์ KPIs หมายถึง การกำหนดกลุ่มหรือชุดของตัวชี้วัด ที่มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานและต้อง เป็นตัวชี้วัดที่บ่งบอกถึงความสำเร็จของงาน ในปัจจุบันและอนาคต

21. คุณลักษณะตัวชี้วัดความสำเร็จที่ดี  ง่ายต่อความเข้าใจ  สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงาน  จำนวนต้องไม่มากเกินไป  มีความสมดุลระหว่างตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ และเชิงปริมาณ

22. การกระจายงานตามตำแหน่งและบุคลากรการกระจายงานตามตำแหน่งและบุคลากร การนำงานหลัก Key Jobs และกิจกรรมหลักKey Activities กระจายไปตามบุคลากร ซึ่งลักษณะการกระจายอาจมีหลาย ลักษณะ อาทิ ลักษณะที่ 1 : ปฏิบัติงานเพียงคนเดียว ลักษณะที่ 2 : ปฏิบัติงานร่วมกันเป็นทีม

23. การกำหนดเป้าหมายการดำเนินงานการกำหนดเป้าหมายการดำเนินงาน การกำหนดเป้าหมายหรือผลสำเร็จ ของงานในแต่ละงานหลักหรืองาน กิจกรรมหลักให้สอดคล้องกับ ยุทธศาสตร์และภารกิจที่ได้รับ มอบหมาย

24. การบริหารผลการปฏิบัติราชการการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

25. เหตุผลและความจำเป็น พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ บัญญัติความในมาตรา ๗๖ ว่าให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือน ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กำหนด

26. ก.พ. จึงได้พัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ และได้กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามมาตรา ๗๖ เพื่อใช้แทนหลักเกณฑ์และวิธีการเดิม โดยจะมีผลใช้บังคับสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติราชการตั้งแต่รอบการประเมินวันที่ ๑ ตุลาคม ๒๕๕๒ เป็นต้นไป

27. สาระสำคัญ คือ การให้ส่วนราชการมีความยืดหยุ่นในการเลือกวิธีการประเมินให้สอดคล้องกับลักษณะงานของตน และการจำแนกความแตกต่างของระดับผลการประเมิน ซึ่งเดิมกำหนดไว้เพียง ๓ ระดับ (ดีเด่น ยอมรับได้ ต้องปรับปรุง) ซึ่งไม่เอื้อต่อการให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติราชการ (Performance Based Pay) เป็นอย่างน้อย ๕ ระดับ (ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ ต้องปรับปรุง)

28. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 1. ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการของสำนักงาน ก.พ.วางอยู่บนแนวทางซึ่งผสมผสานระหว่าง ข้อกำหนดที่ใช้เป็นมาตรฐานเดียวทั่วทุกส่วนราชการ กับ ความยืดหยุ่นที่ส่วนราชการสามารถนำไปปรับใช้ให้เหมาะกับตนเอง • การประเมินจะต้องพิจารณาจากอย่างน้อย 2 องค์ประกอบหลัก ได้แก่ (1) ผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) สมรรถนะ โดยให้น้ำหนักผลสัมฤทธิ์ของงานอย่างน้อยร้อยละ 70 • การประเมินองค์ประกอบสมรรถนะ จะประกอบด้วยการประเมินสมรรถนะหลักที่สำนักงาน ก.พ. ประกาศ จำนวน 5 ตัว • การเลื่อนเงินเดือน ให้พิจารณาจากผลการประเมิน โดยผู้ได้รับการเลื่อนเงินเดือนต้องมีคะแนนการประเมินไม่ต่ำกว่า 60 คะแนน • ฯลฯ

29. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

30. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 2. แบบฟอร์มฯที่ใช้ จะบังคับเฉพาะ แบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการ จำนวน 3 แผ่น (ดังแสดงข้างล่าง) โดยแบบฟอร์มการประเมินผลสัมฤทธิ์ และ การประเมินสมรรถนะ เป็นเอกสารแนบที่ส่วนราชการปรับเปลี่ยนได้

31. สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติงาน ส่วนที่ ๑ : ข้อมูลของผู้รับการประเมิน รอบการประเมิน  ครั้งที่ ๑ ๑ ตุลาคม...................... ถึง ๓๑ มีนาคม..............................  ครั้งที่ ๒ ๑ เมษายน...................... ถึง ๓๐ กันยายน............................ ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว).................................................................................................................................................................... ตำแหน่ง......................................................................... ประเภทตำแหน่ง...................................................................................... ระดับตำแหน่ง................................................................ สังกัด........................................................................................................ ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)..................................................................................................................................................................... ตำแหน่ง....................................................................................................................................................................................................................... คำชี้แจง แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติงานนี้มีด้วยกัน 3 หน้า ประกอบด้วย ส่วนที่ ๑ : ข้อมูลของผู้รับการประเมิน เพื่อระบุรายละเอียดต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตัวผู้รับการประเมิน ส่วนที่ ๒ : สรุปผลการประเมิน โดยใช้เพื่อกรอกค่าคะแนนการประเมินในองค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงาน องค์ประกอบด้านสมรรถนะ และน้ำหนักของทั้ง 2 องค์ประกอบ ในแบบสรุปส่วนที่ ๒ นี้ ยังใช้สำหรับคำนวณคะแนนผลการปฏิบัติงานรวมด้วย - สำหรับคะแนนองค์ประกอบด้วยผลสัมฤทธิ์ของงาน ให้นำมาจากแบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน โดยให้แนบท้ายแบบสรุปฉบับนี้ - สำหรับคะแนนองค์ประกอบด้านสมรรถนะ ให้นำมาจากแบบประเมินสมรรถนะ โดยให้แนบท้ายแบบสรุปฉบับนี้ ส่วนที่ ๓ : แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ผู้บังคับบัญชาและผู้รับการประเมินร่วมกันจัดทำแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ส่วนที่ ๔ : ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป ผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไปกลั่นกรองผลการประเมิน และแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน และให้ความเห็น

32. ส่วนที่ ๒ : การสรุปผลการประเมิน ส่วนที่ ๓ : แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล (Individual Performance Improvement Plan : IPIP

33. ส่วนที่ ๔ : ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป ลงชื่อ : .......................................................ตำแหน่ง :.................................................... วันที่ : ....................................................... ลงชื่อ : ......................................................ตำแหน่ง : .................................................. วันที่ : ....................................................... ลงชื่อ : ....................................................... ตำแหน่ง : .................................................. วันที่ : ........................................................ ลงชื่อ : ....................................................... ตำแหน่ง : .................................................. วันที่ : ........................................................

34. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 2. (ต่อ) ตัวอย่างแบบฟอร์มการประเมินผลสัมฤทธิ์ และ การประเมินสมรรถนะ เป็นเอกสารแนบที่ส่วนราชการปรับเปลี่ยนได้ ตัวอย่างเอกสารแนบ

35. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 2. (ต่อ) การประเมินจะกระทำในเอกสารแนบ และนำคะแนนมาสรุปใน “แบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการ”

36. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 3. วิธีการประเมินมีด้วยกันหลายวิธี ซึ่งผู้ประเมินสามารถเลือกใช้ได้ตามความเหมาะสม และอาจใช้วิธีอื่นนอกเหนือจากนี้ได้ • การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานด้วยตัวชี้วัดจากการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) • การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานด้วยตัวชี้วัดจากการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) • การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานด้วยตัวชี้วัดจากการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) • การประเมินสมรรถนะด้วยแนวทาง 360 องศา • การประเมินสมรรถนะด้วยวิธีการสังเกตจากพฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นเด่นชัด (Critical Incident Technique) • เป็นต้น

37. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 4. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เพื่อการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานอาจปรับเปลี่ยนได้ เมื่องานที่ได้รับมอบหมายเปลี่ยนแปลงไปจากต้นรอบการประเมิน ทั้งนี้ ผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน ควรพิจารณาคัดกรองตัวชี้วัด เพื่อให้ได้จำนวนตัวชี้วัดที่เหมาะสม การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) คัดกรอง ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผู้รับการประเมิน ณ ต้นรอบการประเมิน เปลี่ยนแปลงได้ในช่วงระหว่างรอบการประเมิน ตัวชี้วัดและเป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ ปลายรอบการประเมิน

38. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

39. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 5. รอบการประเมินกำหนดให้มีปีละ 2 ครั้ง • ครั้งที่ 1 (1 ตุลาคม - 30 มีนาคมของปีถัดไป) • ครั้งที่ 2 (1 เมษายน - 30 กันยายนของปีเดียวกัน) 6. การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ให้พิจารณาจากสมรรถนะหลัก 5 ตัวของสำนักงาน ก.พ. และสมรรถนะอื่น ๆ เพิ่มเติมตามที่ส่วนราชการกำหนด และสามารถกำหนดมาตรวัดในการประเมินได้ด้วยตนเอง • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ • บริการที่ดี • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ • จริยธรรม • ความร่วมแรงร่วมใจ สมรรถนะหลัก 5 ตัวของสำนักงาน ก.พ.

40. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. 8.ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาตกลงเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการร่วมกัน (ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย) ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน ทั้งนี้ ข้อตกลงดังกล่าวอาจปรับเปลี่ยนระหว่างรอบการประเมินได้ หากงานที่ได้รับมอบหมายเปลี่ยนแปลงไป 9. ในระหว่างรอบการประเมิน ผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการปฏิบัติราชการเป็นระยะ พร้อมทั้งให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในประเด็นต่าง ๆ เช่น การแก้ปัญหาที่พบในการทำงาน การปรับปรุงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป เป็นต้น 10. ผู้บังคับบัญชา (ผู้ประเมิน) ต้องแจ้งผลการประเมินด้วยตนเองพร้อมทั้งร่วมกันวางแผนการปฏิบัติราชการในรอบการประเมินถัดไป

41. วงจรการบริหารผลการปฏิบัติงานวงจรการบริหารผลการปฏิบัติงาน วางแผน (Plan) ระบบ การบริหาร ผลการปฏิบัติราชการ ติดตาม (Monitor) ให้รางวัล (Reward) ประเมิน (Appraise) พัฒนา (Develop)

42. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ: การวางแผนณ.ต้นรอบฯ • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาตกลงเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการร่วมกัน (ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย) ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน • กำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายโดยบันทึกตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่เห็นพ้องต้องกันลงในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน • กำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด (เมื่อรวมกันแล้วต้องเท่ากับ 100%) • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันพิจารณาพฤติกรรมการปฏิบัติราชการที่คาดหวัง • ระบุชื่อสมรรถนะ ระดับที่คาดหวัง และน้ำหนักของสมรรถนะที่จะใช้สำหรับการประเมินผล

43. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ: การติดตาม • ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ควรทำหน้าที่ดังนี้ • ปรึกษาหารือเกี่ยวกับปัจจัยแวดล้อมต่าง ๆ ที่อาจจะส่งผลต่อการปรับปรุงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย • ปรึกษาหารือเพื่อแก้ไขปัญหาและอุปสรรคที่อาจกระทบต่อการปฏิบัติราชการของ ผู้รับการประเมิน • หากต้องปรับปรุงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ให้แก้ไขในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน • ปรึกษาหารือเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงทำงาน และพัฒนาความรู้/ทักษะที่ผู้รับการประเมินจำเป็นต้องใช้ในการทำงาน

44. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ: การพัฒนา • ผู้รับการประเมินพิจารณาพฤติกรรมของตนเองในระหว่างการทำงาน ว่าเป็นไปตามพฤติกรรมที่คาดหวังหรือไม่ พร้อมทั้งหากิจกรรมหรือวิธีการปรับปรุงตนเอง • ผู้บังคับบัญชาพิจารณาพฤติกรรมของผู้รับการประเมินในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ว่าเป็นไปตามสมรรถนะที่ควรจะเป็นหรือไม่ เพื่อนำข้อมูลดังกล่าว มาประกอบการให้คำแนะนำ การสอนงาน (Coaching) และการกำหนดหลักสูตรหรือกิจกรรมที่จะใช้พัฒนาต่อไป • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาปรึกษาหารือร่วมกันถึงแนวทางในการปรับปรุงวิธีการทำงาน และวิธีการพัฒนาความรู้/ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน • ผู้รับการประเมินเข้าร่วมกิจกรรมเพื่อการพัฒนา

45. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ: การประเมิน • ผู้บังคับบัญชา ควรทำหน้าที่ดังนี้ • รวบรวมข้อมูลผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชา (ผู้รับการประเมิน) • เปรียบเทียบผลงานจริงกับเป้าหมายที่กำหนด  ประเมินในเอกสารแนบในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน • ให้คะแนนสมรรถนะที่แสดงออกจริงเมื่อเทียบกับระดับที่คาดหวัง ประเมินในเอกสารแนบในส่วนของสมรรถนะ • นำคะแนนที่ได้จากเอกสารแนบทั้งสอง ไปสรุปไว้ในแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อคำนวณคะแนนรวม • นำผลการประเมินไปปรึกษาหารือกับผู้บังคับบัญชาในลำดับถัดไป โดยในขั้นตอนนี้อาจมีการปรับแก้ผลการประเมินได้ ตามความเหมาะสม • แจ้งผลการประเมินให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ • ร่วมกันวางแผนสำหรับการประเมินในรอบถัดไป • ร่วมกันวางแผนพัฒนาผู้รับการประเมิน

46. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ: การให้รางวัล • นำผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน • การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ จะเลื่อนเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

47. เกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ ส่วนราชการสามารถเลือกวิธี และมาตรวัดในการประเมินสมรรถนะได้ โดย อ.ก.พ. กรม เป็นผู้ประกาศใช้ • วิธีการ : จะประเมินโดย • (1) วิธีผู้ประเมินคนเดียว เช่น ประเมินโดยผู้บังคับบัญชา • (2) วิธีให้ผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อน และสรุปผลการประเมินร่วมกับผู้ประเมิน • (3) วิธีผู้ประเมินหลายคน เช่น 360 องศา • มาตรวัด: จะใช้มาตรวัดแบบ • (1) มาตรวัดแบบ Rating Scale • (2) มาตรวัดแบบ Bar Scale • (3) มาตรวัดแบบ Hybrid Scale

48. การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ในการเทียบประเมิน Scale

49. การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ] การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้ • พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะอย่างครบถ้วน สมบูรณ์ และ สม่ำเสมอ สูงสุด ณ. ระดับใด • - สมมุติว่า ได้สูงสุดที่สมรรถนะระดับ 3 • พิจารณาว่าสมรรถนะที่ประเมินได้ดังกล่าว เมื่อเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง สูงกว่า เท่ากับ หรือ ต่ำกว่า เพียงใด และให้คะแนนตามตารางข้างล่าง • - สมมุติว่า ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง คือ ระดับ 4 • - สมรรถนะที่ประเมินได้คือระดับ 3 ต่ำกว่าระดับ 4 หนึ่งระดับ = 2 คะแนน

50. การประเมินสมรรถนะด้วย Rating Scale ตัวอย่างการประเมินสมรรถนะโดยใช้ Rating Scale เป็นดังแสดง ซึ่งวิธีดังกล่าว จะดึงพฤติกรรมที่ในระดับที่มุ่งหวังเป็นฐานอ้างอิง เพื่อเทียบกับ Scale ที่ใช้ในการประเมิน เกณฑ์อ้างอิง