Fastholdelse på arbejdsmarkedet - livslangt v/professor Per H Jensen, Aalborg Universitet.

1. Fastholdelse på arbejdsmarkedet - livslangt v/professor Per H Jensen, Aalborg Universitet. Leder af center for Komparative Velfærdsstudier Oplæg på Arbejdsmiljøforums arbejdsmiljøkonference, Holbæk Seminarium, den 6. februar 2013

2. Livslang fastholdelse – fokus på ældre Ældre: bredt fastholdelsesbegreb - bredt arbejdsmiljøbegreb - hvordan spiller arbejdsmiljø sammen med andre former for politik Disposition: • Hvorfor skal vi blive livslangt? • Hvorfor forlader vi arbejdsmarkedet - trods ønsker om livslang tilknytning • Hvad gøres der i fastholdelsesøjemed - Forskellige former for styring (hardlaw, softlaw, kulturstyring) • Tendenser i styring (5) Hvad gør arbejdsgiverne – og hvad er seniorpolitik • Den svenske erfaring • Effekter (8) Konklusion

3. Befolkningens aldring • Tvinger samfundet økonomisk i knæ Har aktualiseret: fra tidlig tilbagetrækning til sen tilbagetrækning DA allerede fra slut 80’erne Skiftende regeringer fra slut 90’erne Løsningsstrategier der er kommet i spil - efterløn - seniorpolitik - herunder arbejdsmiljø på arbejdspladsen

4. Fordele: • Fordel for samfundet (staten): • Færre lønmodtagere – flere skattebetalere • Fordel for arbejdsmarkedet/virksomhederne • Modvirke arbejdskraftmangel (MÅSKE) • Fordel for det enkelte individ • Arbejdet er (for mange) blevet en central markør for identitetsdannelsen • At være sat udenfor arbejdsmarkedet kan (for mange) underminere selvværdet • Fordel for fagforeningerne (?) • Sikre gode arbejdsforhold (seniorpolitik +) • Sikre gode lønforhold (efterløn +)

5. At høste fordel forudsætter (1) At seniorerne kan fortsætte (dårligt helbred som funktion af dårligt arbejdsmiljø) Især lavt uddannede rammes fysisk. Andre psykisk/udbrændthed (40%9 (2) At seniorerne ønsker og er villige til at fortsætte (efterløn + overenskomstbaserede pensioner) Højtuddannede på efterløn ville have haft råd til (30%) (3) At seniorerne er ønskede på arbejdsmarkedet Cirka 1/3 af alle efterlønnere ville gerne have haft et arbejde, hvis det var muligt - cirka 20-30 % er uønskede Løse udfordringer : Hvad kan gøres? Hvor bliver vi ikke livslangt på arbejdsmarkedet

6. Push, pull og jump Push: • Ufrivilligt og uønsket af dem der forlader arbejdsmarkedet • Ældre puffes – ofre strukturelle forhold i samfundet • Puffes ud på grund af dårligt helbred (psykisk udbrændt), prikkerunder, arbejdsløshed (kan ikke genfinde arbejde) • Helbred: personer, der som 60-årige går på efterløn, har en 19 % højere risiko for at dø inden det fyldte 75. år, sammenlignet med personer, der som 60-årige var i beskæftigelse. • Eksklusion skyldes bl.a. diskrimination, og diskrimination er forankret i kognitive barrierer (vor fejlagtige opfattelse af alder og aldring) • Diskrimination har to former (dette er også dårligt arbejdsmiljø!): • - statusbetinget (socialpsykologien) • - statistisk (økonomien)

7. Pull: • frivilligt/selvvalgt • Rationel aktør ønsker ikke at arbejde, hvis det bedre kan betale sig at trække sig tilbage. Dvs. ældre handler rationelt og kalkulerende på pensionssystemet. • Incitamenter har betydning. Ældre lokkes og trækkes ud af generøse velfærdsordninger. • Normer, ex. Faste pensionsaldre (symbolske signaler). Mekanisk reaktion på normer og konventioner • Ældre forlader arbejdsmarkedet fordi vi tænker i kronologisk alder

8. Jump: Frivilligt og selvvalgt Forlader arbejdsmarkedet fordi man vil prøve noget nyt. Et resultat af refleksive processer. Velfærdsordninger/seniorordninger kun en ud af mange betingelser for aktivitet. Man søger: sociale gevinster oplevelsesgevinster

9. Stuck og stay Stuck: Ufrivilligt fastlåst på arbejdsmarkedet: Har ikke råd til at forlade arbejdsmarkedet; ekstravagant livsførelse Frygter at blive socialt isoleret Stay: Arbejdet er attraktivt, gode løn/arbejdsforhold, autonomi i arbejdet, et godt arbejdsmiljø, god relation til kollegaer og ledelse

10. Hvem gør hvad? Push: manuelle arbejdere, der trækker sig i alderen 60-61 år Pull: Især udbredt indenfor visse funktionærgrupper (bankfunktionærer) Jump: Gifte kvinder med ægtefælle der er gået på pension Stay: Højtuddannede segmenter på arbejdsmarkedet, der har et attraktivt job og gode arbejdsforhold Stuck: højindkomstgrupper; efterløn giver ikke adgang til et liv i sus og dus + ugifte kvinder

12. Problem Aktuel diskurs angiver, at tilbagetrækning er et frit valg! Vi siger til seniorerne, at de bare kan vælge anderledes Flere og flere syge Mange bliver bekymret - kan jeg det? Når arbejdslivet forlænges , udsatte seniorer rammes dobbelt: - oplever sig som kasseret - sættes ned i økonomiske vilkår

13. Tendenser Historisk: Fra Push mod Pull/Jump Velfærdskommission, Arbejdsmarkedskommission, CEPOS, tidligere og nuværende regering: incitamentstænkende Men Push bliver også mindre udbredt. Arbejdet generelt mindre nedslidende - fra fysisk til psykisk nedslidning Generelt: tilbagetrækning er et komplekst fænomen: senior- og arbejdsmiljøpolitik kun en af mange instrumenter. Hvilke forklaring abonnerer vi på? Pull: Fjern efterlønsordningen og alle vil være i arbejde i morgen! Men hvad kan der i øvrigt gøres for at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet? Tendenser mod fleksibilisering

14. Overenskomster Svært at få overblik Seniordagene blev indført ved overenskomsten i 2008 for kommunalt ansatte (er siden forbedret for flere faggrupper). Giver mulighed for at gå ned i tid, holde lidt mere ferie eller få arbejdsdagen sat sammen på en ny måde, uden at blive skåret i løn eller pension. Afskedigelsesretten

15. Staten: ”hard law” Funktionærloven (afskedigelsesbeskyttelse) Opsat folkepension - Opgør med kronologitænkning - Fleksibilisering af pensionssystem Antidiskriminationslovgivning (statistisk og statusbetinget diskrimination er forbudt) Pålagt os af EU. Her går det ikke godt (vi følger flexicurity). Ligebehandlingsnævnet har underkendt fyringen af en 55 og 58-årig fra Moderniseringsstyrelsen (statens personalekontor) indbragt af DJØF. Samlet erstatning cirka kr. 700.000

16. Staten: ”soft law” (overtale/motivere) Staten kunne fungere som ”forerunner” – dvs. agere som det efterstræbelsesværdige eksempel - fænomener diffunderer (barsel) Staten kan motivere gennem økonomisk støtte, til dem der gerne vil i gang - seniorpolitiske konsulentordning Staten kan bidrage til at nedbryde kognitive barrierer Kan overvindes ved modgående information og viden (Seniorpolitisk Initiativudvalg) Arbejdsgiverne skal have oplyst om, at der er utallige fordele ved at ansætte ældre (det ved de ikke)(vi taler til arbejdsgiveren som rationel aktør) At der er tale om en Win-Win situation (det ved de heller ikke) - de ældre er en fortræffelig arbejdskraft det er værd at holde på - det er en fordel for virksomhederne at ansætte/fastholde ældre Argumentatoriske brændstof hentes i (1) gerontologien og (2) HRM teorierne

17. (1) Gerontologien: Der er ikke kun tale om forfald • Ældre medarbejderes styrker • Stor livserfaring og faglig viden med et godt overblik over arbejdsområdet. • Stabile (ældre har færre jobskift og sygedage end yngre medarbejdere), loyale, pligtopfyldende og ansvarlige. • Menneskelig modenhed og empati, der kan skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Ældre er ofte formidlere af arbejdspladsens kultur, dvs. de har en opdragende funktion i forhold til yngre medarbejdere. • Selvstændige, professionelle og kvalitetsbevidste med et godt og stort netværk. • Ro, overblik, social forståelse og gode til at samarbejde og stærk selvledelseskompetence. • Ældre medarbejderes svagheder • Langsommere indlæring ved nye arbejdsområder og mindre omstillingsparate, især ved manglende efteruddannelse m.v. • Fysisk langsommere og problemer med at holde tempoet, især når det drejer sig om manuelt arbejde, eller hvis de ældre er psykisk udbrændte eller nedslidte • Dyrere i drift, især under anciennitetsbestemte aflønningssystemer. • Angste for kompetenceudvikling og for at lære nyt. Mindre socialt indstillede end deres kollegaer og kan opleve, at de plages af træthed.

18. (2) HRM: mangfoldighedsledelse Godt for virksomheden: ammunition er hentet i (den politisk korrekte) amerikanske organisationssociologi - værdibaseret ledelse - mangfoldighedsledelse ”Flere ældre på arbejdsmarkedet kan styrke mangfoldigheden i de enkelte virksomheder, idet de ældre kan bringe vigtige erfaringer, kompetencer og værdier med sig til de yngre medarbejdere, som kan være vigtige i en innovationsproces” (Forsknings- og Innovationsstyrelsen, 2007).

19. Fælles for gerontologien og HRM: • Grey is beautiful • Vi skal bare have fuld information – så kører det

20. (3) Kulturstyring Ny styringsmekanisme Når man laver kulturstyring kommunikerer man en ide eller vision, f.eks. om et mere inkluderende arbejdsmarked Refleksive aktører kobler sig på visionen og udvikler nye praksisformer – det er trendy Det er kommunikeres er: • Vision om, hvordan verden kunne indrettes • Det kommunikeres hvordan man kan gøre i form af ”bestpractices”, benchmarking og indsamling og udbredelse af bestpractice eksempler Seniorpraksisprisen Senioraftaler er metoden til at opnå det ønskede mål

21. Kulturstyring er om at politikerne får virksomheder ”frivilligt” til at gøre noget, de ellers ikke ville have gjort (hierarki i kommunikation) • Udmøntes som aftale mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, dvs. som processer af self- eller co-governance i form af lokale partnerskaber • Holdes indenfor virksomhedens mure; understøtter fremkomsten af nye lokale og ”tværklasse” fællesskaber

22. Tendenser • Informations og kulturstyring opstod i slut 1990’erne. • Seniorpolitisk netværk blev nedsat • Blev understøttet kraftigt i 00’erne • Det grå guld • Efter finanskrisen/større arbejdsløshed: kommet noget i baggrunden

23. Nye tendenser: betingelser for respons At der er en akut mangel på arbejdskraft eller frygt for, at der i fremtiden kan opstå rekrutteringsproblemer At der er en skæv aldersfordeling og mange 50+ årige i virksomheden At de ældre selv har følt sig utrygge og usikre på deres fremtid i virksomheden på grund af deres alder, og bl.a. har frygtet at blive afskediget. At de ældre af virksomheden betragtes som attraktive medarbejdere, der har stor viden og erfaring, og at virksomheden frygter, at der vil ske et videnstab, når de skrider At virksomhedens kunder ønsker, at personalet afspejler befolkningens alderssammensætning Stor personaleomsætning med store transaktionsomkostninger. At virksomhederne plages af problemer med sygefravær, og at personalet oplever sig psykisk eller fysisk nedslidt eller udbrændt. Af disse faktorer er den væsentligste udløsende faktor arbejdsgivernes oplevelse af, at der nu eller i en overskuelig fremtid vil opstå mangel på arbejdskraft. Men det kan hurtigt skifte (Aalborg Portland) Syn på seniorer spiller ikke så stor en rolle!!!

25. Hvor meget skal der til for at fastholde ældre – og hvad er en god seniorpolitik? • Efterløn: et ambivalent gode? • 20 % af alle efterlønsmodtagere oplever, at deres arbejdsplads gjorde noget for at fastholde dem på arbejdsmarkedet • 80 % af 60-64-årige i beskæftigelse oplever, at deres arbejdsplads har gjort noget for at fastholde dem på arbejdsmarkedet • Seniorpolitik er meget enkelt: daglig anerkendelse og opfordring til at blive!

26. Gode seniorpolitikker og seniorpraksisser bør i hvert fald indeholde fem overordnede dimensioner: (1) Rekruttering og afvikling, (2) Uddannelse, udvikling og forfremmelse, (3) Fleksibilisering af arbejdsforholdene, - forhold mellem krav og ressourcer (4) Ergonomisk job-design, og (5) Bearbejdning af holdninger (stereotypier) i forhold til ældre medarbejdere.

27. Hvad gør virksomhederne? Har du i løbet af de sidste to år bedt en ældre medarbejder om at udskyde sin tilbagetrækning med 1-2 år? Aldrig: 71.4 Lejlighedsvis 26.0 Ofte 2,6 N = 569

29. Opmærksomhedspunkter – godt/skidt • Skreven eller uskreven - uskreven: problemer kan løses ad-hoc (fleksibilitet) - skreven: klare rettigheder – man ved hvad man kan forvente (bureaukrati) - men kan altid sættes ud af kraft (2) Top down – bottom up (3) Afvikling eller udvikling - tidsperspektiv? (4) Er seniorer en stærk svag gruppe, der skal tages særlige hensyn til? (5) Generel eller målrettet ældre? - konflikter mellem forskellige aldersgrupper på virksomheden

30. Hvornår er man senior? Nogle undersøgelser finder, at man er seniormedarbejder, når man er over 50 år (se f.eks. Kirk & Wégens 2002; Loretto et al. 2007); andre, at man er senior fra slutningen af 50’erne (Finansministeriet 2000), og atter andre, at man er senior, når man har passeret 60-årsalderen (Larsen 2006; Jørgensen et al. 2005). Men er man senior når man starter i børnehaven?

31. DISKURSER??Andel af befolkningen i aldersgruppen 60-64 år, der er på efterløn

32. Den svenske erfaring 2011: Beskæftigelsesraten blandt 55-64 årige Sverige: 72.3 Danmark: 59.5 EU 27: 47.4 Hvorfor disse forskelle?

33. At nå svenske og norske beskæftigelsesrater er en ønskemålsætning i Danmark. Politiske initiativer, der har søgt at indfri denne målsætning, har været præget af incitamentstænkningen Prototypiske eksempel: Op til 2011-reform konstaterede den liberalt ledede regering i Danmark, at beskæftigelsen blandt de 60-64-årige i Danmark er ”væsentlig lavere end i Sverige og Norge”, hvilket ”skal ses i lyset af, at Sverige og Norge ikke har en efterlønsordning” (Regeringen, 2011:20). Ergo: fjern incitamenterne (efterlønsordningen) og alle efterlønsmodtagerne vil i morgen være i arbejde. Måske mere kompliceret end som så. Grundspørgsmål: • Hvad er det for faktorer, der driver udviklingen (som en langsigtet tred) in Danmark • Hvad er årsagen til forskellene mellem Danmark og Sverige

34. Danske tilbagetræknings- og pensionssystem: 60-64-år: Efterløn 65 år: Folkepension – universel med relativt højt erstatningsniveau Minus økonomisk incitament til at udskyde tilbagetrækning Stor andel af befolkning afhængig af folkepension Bidragsbaserede pensioner er i dag et residual. Men i 2025 (indført på hele arbejdsmarkedet i 1991) fuldt modnet. Vil blive dominerende form. Svenske tilbagetræknings- og pensionssystem: Man kan vælge at gå på pension når man er fyldt 61 år (55 år i den private sektor) Bidragsfinansieret pension er det dominerende pensionssystem Lille andel af befolkningen er afhængig af garantipension. Kan give et incitament til at udskyde

35. Begge lande: Fleksible tilbagetrækningsmuligheder Incitamenter stærkere i Sverige end i Danmark Er incitamentsforskelle hele forklaringern?

36. Befolkningens helbredstilstand Gennemsnitslevealderen 2009: Danmark: mænd: 76,5 år kvinder: 80,8 år Sverige: mænd: 79,3 år kvinder: 83,1 år Restlevetid for 60-årige Danmark: mænd: 20,6 år kvinder: 23,6 år Sverige: mænd: 22,4 år kvinder: 25,5

37. Varighed af ældres otium i Danmark og Sverige beregnet på basis af gennemsnitlig tilbagetrækningsalder og restelevetid ved 60 år • 14.2. • Tabel 14.2. Varighed af ældres otium i Danmark og Sverige beregnet på basis af • gennemsnitlig tilbagetrækningsalder og restlevetiden ved 65 år. 2009. Antal år • Gennemsnitlig • tilbagetrækningsalder • Otium efter tilbagetrækning, • beregnet med afsæt i restlevetid • ved 60 år • Mænd Danmark 63,2 17,4 • Sverige 64,7 17,7 • Kvinder Danmark 61,4 22,2 • Sverige 64,0 21,5

38. Hvorfor lever svenskerne længere end danskerne? Danskerne har usund levevis og livsstil: f.eks. ryger og drikker mere + 14 årige danskere indtager årligt 10,5 liter alkohol (svenskerne 6,9 liter)(2008) 24 % af danske mænd er daglige rygere (12 % i Sverige) Arbejdsmiljøet er langt bedre i Sverige (og Norge) end i Danmark. Indikator: I perioden 2003-2008 lå den gennemsnitlige årlige frekvens af arbejdsulykker med dødelig udgang pr. 100.000 arbejdere på 2,0 i Danmark og 1,51 i Sverige.

39. Uddannelse Uddannelse blandt 55-64-årige: Uden erhvervsuddannelse i Danmark: 37 % Uden erhvervsuddannelse i Sverige: 25 %

40. Arbejdsmarkedets rummelighed II svenske system flere på sygedagpenge end i det danske Funktionel ækvivalens eller Er det en funktion af, at det svenske (og norske) arbejdsmarked er mere rummeligt end det danske. I Sverige gøres langt hyppigere end i Danmark plads til sårbare grupper, der også er mere syge end arbejdsmarkedets kernetropper (Sørensen, 2011). Men på vej i Danmark, bl.a. i form af flexjobs. Manglende rummelighed kan være en funktion af flexicurity og arbejdsmarkedets regulering.

41. Afskedigelsesbeskyttelse I Danmark er der stort set ingen afskedigelsesbeskyttelse. I Sverige: siden 1974 anvendt SIFU princippet, der især beskytter ældre (til det fyldte 67. år) eller personer med lang anciennitet. Arbejdsgivernes oplevelse af om det er svært eller let at afskedige fastansatte medarbejdere.

42. Seniorpolitik Strukturelle træk i økonomien; Sverige: Store virksomheder Danmark: Små Bidrager til mere stabile beskæftigelsesrelationer i Sverige I Sverige er der en større frekvens af on-the-job training end i Danmark.

43. Danmark og Sverige: opsummering Mange faktorer har betydning • Tilbagetræknings- og pensionssystem kun en af mange faktorer – betydning heraf overvurderes fordi økonomer har fået lov til at løbe med debatten • Generelle helbredstilstand • Sundhedspolitik • Arbejdsmiljø • Uddannelsesniveau • Tilbagetrækningsrisiko grundlægges i børnehaven • Arbejdsmarkedets rummelighed • Afskedigelsesbeskyttelse af ældre medarbejdere • Seniorpolitik og arbejdsgivernes praksis har betydning • Livslang læring

44. Efterløn Førtids-pension Jeg har vanskeligheder med at betale løbende regninger Ja 5 21 Nej 95 79 N 1124 602 Jeg vil være i stand til at betale en uforudset regning på DKK 4.000kr Ja 82 62 Nej 18 38 N 1120 598 Hvordan betragter du din fremtidige økonomiske situation God 81 63 Usikker 19 37 N 1109 591

45. KONKLUSION Danske seniorer går i stigende grad ind! Langstrakt og sejt træk – selvom mange ting er kommet gratis eller følger automatisk af et stigende uddannelses- og sundhedsniveau. Hvordan får man i Danmark (og andre steder) flere ældre på arbejdsmarkedet? Seniorpolitik vigtig Men en mange facetteret indsats er nødvendig!

46. I EU anbefaler man, at beskæftigelsen blandt ældre fremmes ved at anvende ”passende økonomiske incitamenter” kombineret med ”ordentlige makroøkonomiske forhold”, ”beskyttelse af sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen”, ”større fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet”, ”vedvarende adgang til uddannelse”, ”en effektiv og aktiv arbejdsmarkedspolitik” og ”mere meningsfyldt arbejde”. Enkelte komponenter kan ikke stå alene.

47. TAK !