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LA GPEEC* A L’HÔPITAL

LA GPEEC* A L’HÔPITAL. I. Pourquoi anticiper ? La situation des effectifs : FP et FPH II. La GPEEC III. Les outils de la GPEEC IV. A quoi sert la GPEEC ?. * Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences. I. POURQUOI ANTICIPER ?.

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LA GPEEC* A L’HÔPITAL

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  1. LA GPEEC* A L’HÔPITAL • I. Pourquoi anticiper ? La situation des effectifs : FP et FPH • II. La GPEEC • III. Les outils de la GPEEC • IV. A quoi sert la GPEEC ? * Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

  2. I. POURQUOI ANTICIPER ? • 1. La situation des effectifs dans la FP • 2. Pourquoi anticiper à l’hôpital ? • 3. Le personnel médical

  3. 1. La situation des effectifs • 1.1 Prévisions de départ, 2002-2010 • 1.2 Moyenne d’âge public, privé • 1.3 Urgence ou défi démographique ?

  4. 1.1 Prévisions de départ2002-2010 • Fonction publique d’Etat : 1,7 M agents(hors agents de la Défense, Poste et France Telecom pour la fonction publique d’Etat) • Fonction publique territoriale : 930 000 agents • Fonction publique hospitalière : 700 000 agents(seulement pnm des établissements de santé) • Début de période, départ plus important pour la FPE – pic de flux de départs annuels en 2008 • FPT, croissance continue jusqu’en 2017 • FPH, départs annuels en croissance continue jusqu’en 2013-2014 – D’ici à 2010, 30 % des effectifs renouvelés – 4 infirmières sur 10 (sur 210 000) partiront à la retraite

  5. 1.2 Moyenne d’âge, public et privé  Moyenne d’âge comparée des agents publics et des salariés privés en 1998  Salariés privés : 39 ans  Moyenne trois fonctions publiques : 41 ans

  6. 1.3 Défi ou urgence démographiques ? (source : DGAFP, DHOS, CNFPT et CNRACL)

  7. 2. Pourquoi anticiper àl’hôpital ? • 2.1 Les particularités de la FPH • 2.2 Un contexte hospitalier en forte transformation • 2.3 Les composantes de la FPH • 2.4 Effectifs et établissements • 2.5 Une projection à l’horizon 2015 • 2.6 Les perspectives de départs

  8. 2.1 Les particularités de la FPH • Une gestion très déconcentrée (1 000 centres hospitaliers ;2 500 éts médico-sociaux) – seuls les directeurs gérés en central • 30 à 150 métiers par hôpital • Emergence de nouvelles fonctions/progrès technique, la qualité

  9. 2.2 Un contexte hospitalier en forte transformation  En une décennie, la recomposition du paysage hospitalier  L’accélération du progrès technologique et ses conséquences sur l’organisation du travail  Le renforcement des politiques de santé dans le domaine de la gestion des risques  La démarche qualité  La réduction du temps de travail  Le développement du consumérisme et la judiciarisation  Des contraintes économiques et budgétaires renforcées  Le défi démographique : le papy boom (le personnel, les usagers)

  10. Secteur sanitaire : Etablissements publics de santé 90,3 % des effectifs Effectifs physiques : 706 897 ETP : 655 843 Secteur social : établissements autonomes pour personnes âgées (y compris maisons de retraite publiques) établissements pour adultes et enfants handicapés 9,7 % des effectifs Effectifs physiques : 75 752 ETP : 67 926 2.3 Les composantes de la FPH Ensemble :Effectifs physique : 782 649ETP : 733 770 (source :SAE 1999, France DOM, Effectifs présents = un jour donné, ETP = en tenant compte des quotités de travail)

  11. 2.4 Effectifs et établissements • 2.4.1 Effectifs selon les types d’établissements • 2.4.2 Taille moyenne des établissements • 2.4.3 Répartition hommes/femmes

  12. Variation 1995 -1999 + 1,2 % + 2,3 % - 2,0 % + 5,3 % - 1,2 % CH CHR CHS HL (Nda *) 2.4.1 Les effectifs selon les types d’établissements Hôpitaux locaux (HL) Centres hospitaliers spécialisés (CHS) (Nda * 0,4 %) 4.9 % 11.9 % Centres hospitaliers (CH) 47.6 % Centres hospitaliers régionaux (CHR) 35.2 % En chiffres absolus CHG 310 564 CHR 229 754 CHS 77 442 HL 31 762 Nda * 2 446 Ensemble651 998 Des effectifs très concentrés : les CH et les CHR emploient 8 fonctionnaires hospitaliers sur 10 * effectif relevant d ’établissements non dénommés par ailleurs

  13. 7 548 agents (1) 4 921 agents 2.4.2 Taille moyenne des établissements CHR CH spécialisé 814 agents Etablissements (2) effectifs % En chiffres absolus en % CHR 31 CH 563 CHS 97 HL 355 Nda * 38 Ensemble 1 084 2,9 51,9 8,9 32,8 3,5 100,0 35,1 47,8 11,9 4,8 0,4 100,0 Centre hosp. 565 agents 90 agents Hôpital local Nda 69 agents (1) Y compris l’Assistance publique de Paris, l’Assistance publique de Marseille et les Hospices civils de Lyon(2) nombre d ’établissements ou entités juridiques

  14. 87 % 84 % 75 % 31 % Soignants et rééducateurs Médico-techniques Techniques et ouvriers Administratifs 2.4.3 Répartition hommes/femmes Une fonction publique très féminine : 4 agents sur 5 sont des femmes * Source : Données sociales hospitalières Juin 2002

  15. 2.5 Une projection à l’horizon 2015 • 2.5. La population étudiée • 2.5.2 Les sources • 2.5.3 La méthode de calcul

  16. 2.5.1 La population étudiée • Les effectifs titulaires de la Fonction publique hospitalière en activité en 1999 * (dernière donnée fiable disponible) selon leurs pyramides des âges • A l’exception de la filière socio éducative • Pour les corps de direction : l’année d’observation est 2003

  17. 2.5.2 La méthode de projection – les sources • La base de données SPE 98 (statistique triennale des personnels des établissements de santé) : structure des âges et effectifs des corps au 31/12/1998 • La SAE (statistique annuelle des établissements de santé), l’enquête EHPA (établissements d’hébergement pour personnes âgées) et l ’enquête ES (établissements sociaux) : effectif global en 1999 • La CNRACL (Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales) : départs en retraite par âge et indice nouveau majoré de liquidation observés en 1999, 2000 et 2001

  18. 2.5.3 La méthode de projection – le mode de calcul • Redressement des effectifs SPE 98 avec les effectifs SAE 99 + EHPA + ES, France et DOM • Pour un âge donné : calcul des départs moyens observés sur trois ans : 1999, 2000 et 2001 • Calcul d’un taux de départ par âge : moyenne des départs rapportée à l’effectif de cet âge • Conversion du taux en quotient : selon une formule mathématique exprimant une probabilité • Utilisation du quotient : application du quotient par âge à la population encore en activité sachant que celle-ci vieillit chaque année

  19. 2.6 Les perspectives de départs • 2.6.1 Constat d’ensemble • 2.6.2 Par grandes filières • 2.6.3 Filière administrative • 2.6.4 Filière service de soins • 2.6.5 Filière médico-technique • 2.6.6 Filière technique et ouvrière

  20. 29 071 28 545 28 896 28 772 27 537 26 372 25 044 28 105 23 766 s 22 409 20 340 19 146 18 174 16 550 14 104 13 344 12 931 2.6.1 Les perspectives – constat d’ensemble Sur une population de702 032 titulaires en 1999  383 106 départs vont intervenir jusqu ’en 2015  soit 55% de l’effectif  ou un agent sur 2  Le pic se situe en 2012 avec près de 30 000 départs sur un an 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

  21. - 58,0 % - 56,0 % - 50,0 % - 47,0 % 2.6.2 Le volume des départs par grandes filières La filière technique et ouvrière est la plus touchée avec le départ de presque 6 agents sur 10 Compte tenu de son poids, la filière des services de soins, avec 56% de départs détermine le volume d ’ensemble Médico-technique - 15 437 Technique et ouvrière - 50 899 Services de soins - 279 418 Administrative*- 37 352 Les spécificités des structures par âge et par corps expliquent les différences entre les filières ( et entre corps au sein des filières) * hors corps de direction

  22. 2.6.3 La filière administrative (1)(hors corps de direction) 3429 3226 3154 3455 3014 2820 s 2746 2606 2377 2153 1581 1427 1313 1185 945 956 966  Effectif en 1999 : 80 028 titulaires37 352 départs (47%)  Sur l’ensemble de la période, les départs croissent d’année en année  Maximum atteint en 2015 avec 3455 départs soit plus de trois fois le volume observé en 1999 38 % 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

  23. La filière administrative (2) Volume des départs (hors corps de direction) - 63,0 % - 59,0 % - 59,0 % - 82,0 % Par rapport à l’effectif 1999 - 43,0 % - 38,0 % - 32,0 % Attachés d’administration hospitalière - 2 675 Adjoints administratifs - 13 489 Agents administratifs - 6 325 Secrétaires médicaux - 8 869 ACH - 3 353 Standardistes - 2 274 PARM - 365 Pour les attachés (essentiellement des chefs de bureaux reclassés), c’est quasiment l’effectif du corps qui s’en va avec un pic en 2010. Pour les adjoints des cadres et les standardistes, les pics se situent en 2010 et 2011. Pour les autres corps, les volumes les plus forts interviendront en 2014 et 2015

  24. La filière administrative (3) Les corps de direction Par rapport à l’effectif 2003 - 63,0 % - 61,0 % s - 55,0 % Ensemble 57% 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 DH- 1 778 DES- 257 DESS- 522 Pour les directeurs d ’hôpital : pic en 2011. Pour les DESS : pics en 2009 et 2010. Sur la période, ce sont les DES qui connaîtront les départs les plus précoces : dès 2006

  25. 2.6.4 La filière services de soins (1) •  Effectif en 1999 : 503 216 titulaires279 418 départs 56%) • En 2ème position, après les techniques et ouvriers, pour le taux global des départs • Volume annuel x 2 à partir de 2010 - 2012 : 20 940 départs- 2001 : 10 794 départs 20940 20679 20620 38 % 19928 20217 18952 17942 19723 17105 s 16298 15518 14673 14064 12793 10794 9842 9331 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 201 2 2013 2014 2015

  26. La filière services de soins (2) Inf. Puer - 2 737 IADE - 3 147 IBODE - 2 137 Infirmiers - 93 997 Par rapport à l’effectif 1999 - 57,0 % - 54,0 % - 50,0 % - 49,0 % - 49,0 % - 46,0 % ASHQ et ASH - 42 274 Aides-soignants *- 99 641 * Y compris AMP et auxiliaires de puériculture Infirmiers : quelle que soit la spécialité, un agent sur deux part à la retraite d’ici 2015. Avec toutefois, un décalage : pour les infirmiers et puéricultrices, pics en 2011 et 2012 ; pour les IADE et IBODE, pics à partir de 2014 Aides soignants et ASH : l’évolution des départs suit celui de l’ensemble de la filière

  27. La filière services de soins (3) REEDUCATEURS Ergothérapeutes - 392 31 % Diététiciens - 632 32 % Psychomotriciens - 468 32 % Masseur-kinés - 2 594 47 % Orthophonistes - 607 48 % Orthoptistes - 90 53 % Pédicure-podologues - 43 53 % Par rapport à l’effectif 1999  Rééducateurs : pour les trois premiers corps ( ergo, diét. psychomot.) les départs n’affectent qu’un tiers des effectifs  Pour les autres, ils en affectent la moitié avec, pour les pédicures podologues et les masseurs kinés, des pics à partir de 2008  Autres corps : l ’évolution des départs suit celui de la filière avec des maxima en 2012, 2013 et 2014 Départs soit AUTRES CORPS Sages femmes - 3 475 50 % Psychologues - 2 598 57 %

  28. La filière services de soins (4)Les corps d’encadrement * Par rapport à l’effectif 1999 - 95,0 % - 92,0 % Les corps d ’encadrement se différencient de l’ensemble de la filière Par le volume des départs : il est presque double de celui de l ’ensemble Par le calendrier des départs : pour les non cadres, les maxima apparaissent à partir de 2008 Pour les cadres, pics de départs :- en 2003 : cadres supérieurs de santé- 2004-2005 : cadres de santé- 2008 : directeurs de soins - 85,0 % Ensemble filière Cadres de santé - 19 194 Directeurs des soins - 935 Cadres supérieurs de santé - 4 479 * y compris les cadres issus de la filière médico-technique

  29. 2.6.5 La filière médico-technique Par rapport à l’effectif 1999 Ensemble Départs soit s Manipulateurs d ’électro-rad. - 4 144 44 % Techniciens de labo. - 7 327 48 % Préparateurs en pharm. - 1 664 50% Aides de pharm. - 489 67 % Aides de labo. - 754 72% Aides d ’électro-rad - 1058 76 % Ensemble - 15 437 50% 199 9 2015 Des départs progressifs et qui s’accentuent à partir de 2009 avec un pic en 2013 pour les manipulateurs radio, les techniciens de lab.et les préparateurs en pharmacie hospitalière

  30. 2.6.6 La filière tech. et ouvrière (1) 3652 3567 3574 3562 3458 3516 3397 3346 3121 3471 2634 2450 s 2321 2162 2368 2263 2037 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 201 1 2012 2013 2014 2015 Effectif en 1999 :87 699 titulaires50 899 départs (58%) Le niveau soutenu des départs commence dès 1999 Sur l’ensemble de la période, c’est la filière la plus concernée 38 %

  31. La filière tech. et ouvrière (2)Volume des départs des personnels techniques Ingénieurs - 472 Adjoints techniques - 1 171 Dessinateurs - 119 Par rapport à l’effectif 1999  Au sein de la filière, ce sont des corps à faibles effectifs  La proportion des départs est inférieure à la moyenne  Mais elle est conforme à celle observée pour l’ensemble de la fonction publique hospitalière soit un agent sur deux - 51,0 % - 49,0% - 43,0 % Ensemble filière

  32. La filière tech. et ouvrière (3)Volume des départs des personnels ouvriers Par rapport à l’effectif 1999 Départs soit  Agents d’entretien, conducteurs ambulanciers, ouvriers professionnels et conducteurs auto : départ de un agent sur deux  Agents de désinfection *, maîtres ouvriers, agents techniques d ’entretien et surtout contremaîtres, la proportion croît fortement  Chefs de garage et agents chefs : volume de départs très élevé Agents d’entretien - 6 121 45 % Conducteurs ambulanciers - 1 491 49 % Ouvriers professionnels - 26 717 55 % Conducteurs auto - 759 56 % Agents de désinfect. * - 353 63 % Maîtres ouvriers - 8410 78 % Agents techn. d ’entretien - 267 82 % Contremaîtres - 4183 85 % Encadrement Chefs de garage - 205 95 % Agents chefs - 631 95 % * agents de service mortuaire et de désinfection

  33. 3. Le personnel médical • 3.1 La démographie médicale à l’horizon 2025 • 3.2 Le rapport Berland 2002 • 3.3 Le rapport Berland 2003

  34. 3.1 La démographie médicale à l’horizon 2025 • Source : BESSIÈRE et al. (2004) • Hypothèse : numerus clausus à 7 000 à partir de 2006 • Nombre de médecins en activité : 205 200 en 2002, 186 000 en 2025 • Nombre de médecins pour 100 000 habitants : 335 en 2002, 283 en 2025 (niveau proche de celui des années 1980) • Age moyen des médecins : 47,5 ans en 2002, 50,6 en 2015, moins de 47 ans en 2025

  35. 3.1.1 Nombre et densité de médecins

  36. 3.1.2 Médecins actifs et étudiants en 3e cycle

  37. 3.1.3 Généralistes et spécialistes

  38. 3.1.4 Nombre de médecins par genre

  39. 3.2 Le rapport Berland 2002 • Mission « Démographie des professions de santé » • Maîtrise régionale de la démographie des professions de santé ; dotation des zones rurales d’outils modernes d’information et de communication ; régionalisation de l’accès aux spécialistes • Augmentation progressive et raisonnée des numérus clausus • Evolution des métiers • Regroupement des professionnels de santé • Collaboration médecins privés et publics • Filiarisation des disciplines médicales et chirurgicales

  40. 3.3 Le rapport Berland 2003 • Mission « Coopération des professions de santé : le tranfert de tâches et de compétences » • Des transferts sur des acteurs bien identifiés : imagerie médicale, radiothérapie, ophtalmologie, chirurgie • Des transferts vers de nouveaux métiers de soins: infirmières cliniciennes spécialisées, diététiciens de soins, coordonnateurs du handicap, psychologues praticiens

  41. II. LA GPEEC • 1. Une prise de conscience progressive • 2. Les 2 dimensions de la gestion des ressources humaines • 3. La démarche GPEEC dans les hôpitaux • 4. L’observatoire de l’emploi public • 5. L’observatoire national de la démographie des professions de santé

  42. 1. Une prise de conscience progressive • Le rapport Rigaudiat, 1994 : « Gérer l’emploi public » : mise en évidence les lacunes de chacune des fonctions publiques en matière de gestion prévisionnelle des ressources humaines. • Le rapport Cieutat • Le rapport Vallemont • La création d’observatoires

  43. 2. Les deux dimensions de la GRH

  44. 5. La démarche GPEEC dans les hôpitaux • Dans l’entreprise, les années 1980 : démarche « quantitative » • Dans le secteur public : circulaire Rocard 1989 : démarche métiers / outils et référentiels • Dans le secteur hospitalier : • 1991 : la nomenclature des emplois-types • 1997 : les contrats d’objectifs et moyens • 1998 : le guide méthodologique GPEC • 1999 : les référentiels ANAES • 2002 : l’Observatoire des emplois et des métiers hospitaliers… mais au total, peu de réalisations • 2002 : MNE RTT préconisations GPEC • 2003, Observatoire national de la démographie des professions de santé • Plan « Hôpital 2007 »

  45. 6. La DHOS • Organisées autour de six fonctions réparties en deux pôles • Pôle « Organisation des soins, établissements et financement » – 3 sous-directions et une mission :- organisation du système de soins- qualité et fonctionnement des établissements de santé- affaires financières- mission observation, perspective et recherche clinique • Pôle « Professions de santé et affaires générales » - 3 sous-direction :- affaires générales- professions médicales et personnels médicaux hospitaliers- professions paramédicales et personnels hospitaliers – 3 bureaux : P1 : politique des ressources humaines et réglementation générale des personnels hospitaliers P2 : professions paramédicales, statuts et personnels hospitaliers P3 : personnels de direction de la FPH

  46. 6. Les observatoires • 6.1 Le Centre national des professions de santé • 6.2 Le Conseil supérieur des professions paramédicales • 6.3 L’Observatoire de l’emploi public • 6.4 L'Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière • 6.5 L’Observatoire national de la démographie des professions de santé

  47. 6.1 Le Centre national des professions de santé • Créé en 1969 • Représenté dans les départements par les Centres Départementaux des Professions de santé créés en 1972 • Mission : représentation et défense des intérêts des professionnels de santé • Participent au débat sur la politique sanitaire tout en intervenant sur le choix des solutions préconisées • Organisé autour d’un Collège National composé de 25 organisations adhérentes (chirurgiens dentistes, médecins généralistes, médecins spécialistes, masseurs kinésithérapeutes, infirmiers, audio-prothésistes, orthoptistes, orthophonistes, podologues, pharmaciens, sages-femmes, biologistes, vétérinaires, hospitalisation privée), de 6 organisations nationales associées (transporteurs sanitaires, industrie pharmaceutique, presse médicale) et d’un Collège des représentants des organisations départementales ou régionales.

  48. 6.2 Le Conseil supérieur des professions paramédicales • Créé en 1973 • A la demande du ministre chargé de la santé publique, il donne son avis :- sur les questions intéressant l'exercice des professions paramédicales réglementées;- sur les questions intéressant l'enseignement organisé en vue de l'obtention de diplômes, titres ou certificats délivrés par le ministre chargé de la santé publique en vue de l'exercice d'une profession de santé autre qu'une profession médicale ; • - sur toutes autres questions intéressant une ou plusieurs professions paramédicales. • Il comprend une commission pour chaque profession paramédicale réglementée.

  49. 6.3 L’observatoire de l’emploi public • Créé en 2000, il est chargé d’assurer la collecte, l’exploitation et la diffusion de l’information sur l’emploi dans les services de l’État, des collectivités territoriales et des structures hospitalières. • Son rôle est de :- renforcer la transparence en matière d’effectifs- améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines au sein de chaque ministère et de chaque fonction publique- mettre en place, en cohérence avec les outils de gestion prévisionnelle de chaque ministère de et de chaque fonction publique, des méthodes plus globales de prospective de l’emploi public et des qualifications • 3 journées d’études : 2001 : « La GPEEC : anticiper pour mieux gérer »  2002 : « La FP face au défi démographique : comment recruter demain ? »  2003 : « Comment l’approche métier peut-elle être développée dans le respect d’une FP de carrière ? »

  50. 6.4 L'Observatoire national des emplois et des métiers de la FPH • Créé en 2001 • Fonctionnement paritaire • Il a pour missions de :- suivre l’évolution des emplois dans la fonction publique hospitalière- contribuer au développement d’une stratégie de gestion prévisionnelle et prospective et proposer des orientations prioritaires, en particulier en matière de formation- apprécier l’évolution des métiers, des fonctions et des qualifications- recenser les métiers nouveaux et leurs caractéristiques

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