La gestione della crisi di impresa dopo la riforma quali strumenti
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LA GESTIONE DELLA CRISI DI IMPRESA DOPO LA RIFORMA: QUALI STRUMENTI PowerPoint PPT Presentation


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LA GESTIONE DELLA CRISI DI IMPRESA DOPO LA RIFORMA: QUALI STRUMENTI. Milano, 17 settembre 2012. Avv. Carlo Fossati. LE NOVITA’ IN MATERIA DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO.

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LA GESTIONE DELLA CRISI DI IMPRESA DOPO LA RIFORMA: QUALI STRUMENTI

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Presentation Transcript


La gestione della crisi di impresa dopo la riforma quali strumenti

LA GESTIONE DELLA CRISI DI IMPRESA DOPO LA RIFORMA: QUALI STRUMENTI

Milano, 17 settembre 2012

Avv. Carlo Fossati


Le novita in materia di licenziamento collettivo

LE NOVITA’ IN MATERIA DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO

Le modifiche apportate dalla c.d. Riforma Fornero (Legge 28 giugno 2012, n. 92) alla Legge 223/1991 possono suddividersi, sostanzialmente, in due tipologie:

  • una prima tipologia di modifiche attiene alla procedura sindacale, che deve seguire il datore di lavoro il quale intenda intimare licenziamenti collettivi ai sensi della legge sopra citata;

  • una seconda tipologia di modifiche concerne l’art. 5, co. 3, Legge 223/1991 ed è finalizzata ad adeguare le conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi o inefficaci – intimati ai singoli lavoratori all’esito della procedura di licenziamento collettivo – al nuovo testo dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, introdotto dalla legge in esame.

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Modifiche di carattere procedimentale

MODIFICHE DI CARATTERE PROCEDIMENTALE

Prima tipologia di modifiche: modifiche di carattere PROCEDIMENTALE.

  • Viene previsto che la comunicazione dell’elenco dei lavoratori collocati in mobilità - comunicazione che l’impresa deve effettuare nei confronti dell’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria - avvenga non contestualmente (come prevede, attualmente, l’art. 4, co. 9, Legge 223/1991), bensì entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi a ciascuno dei lavoratori interessati.

    La modifica normativa nasce dall’esigenza di correggere un’interpretazione giurisprudenziale molto rigorosa, che ha proceduto all’annullamento dei licenziamenti anche in caso di ritardi di brevissima durata nell’invio della comunicazione in oggetto.

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Modifiche di carattere procedimentale1

MODIFICHE DI CARATTERE PROCEDIMENTALE

  • Viene precisato, inoltre (mediante l’inserimento di un periodo aggiuntivo all’art. 4, co. 12, della legge citata), che gli eventuali vizi della comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria – con la quale inizia la procedura di licenziamento collettivo in esame – possono essere sanati, a ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della medesima procedura.

    La norma in oggetto ha lo scopo di semplificare un aspetto controverso del predetto procedimento, che, di frequente, è stato oggetto di intervento da parte della giurisprudenza, la quale ha considerato non sanabili carenze o errori relativi alla predetta comunicazione.

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Modifiche di carattere procedimentale2

MODIFICHE DI CARATTERE PROCEDIMENTALE

Si precisa che i vizi della comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria possono essere sanati tanto nell’ambito di un accordo sindacale ad hoc interno alla procedura, quanto nell’ambito dell’accordo sindacale teso a chiudere la procedura medesima.

In ogni caso, pare opportuno fare riferimento ad accordi sindacali sottoscritti da quella/quelle organizzazioni sindacali le cui prerogative siano state pregiudicate dall’errore commesso.

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Modifiche di carattere sanzionatorio

MODIFICHE DI CARATTERE SANZIONATORIO

Seconda tipologia di modifiche: modifiche di carattere SANZIONATORIO.

La Riforma riscrive integralmente l’art. 5, comma 3, della legge 223/1991, al fine di adeguare il regime sanzionatorio in caso di vizi del licenziamento collettivo al nuovo testo normativo dell’art. 18 della legge 300/1970, anch’esso novellato dalla Riforma Fornero.

In particolare, vengono individuate tre diverse ipotesi sanzionatorie.

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Modifiche di carattere sanzionatorio1

MODIFICHE DI CARATTERE SANZIONATORIO

1) Licenziamento collettivo viziato per difetto della forma scritta:

In questi casi, si applica la tutela reale di cui al nuovo art. 18, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori, vale a dire il giudice, con la stessa sentenza di nullità del licenziamento, condanna il datore di lavoro:

  • alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro (o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità);

  • alla corresponsione al lavoratore stesso di un’indennità risarcitoria (pari alle retribuzioni spettanti per il periodo di illegittima estromissione, dedotto l’aliunde perceptum), non inferiore a 5 mensilità;

  • al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo;

  • al pagamento delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo.

    Dunque, nulla cambia rispetto all’attuale disciplina.

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Modifiche di carattere sanzionatorio2

MODIFICHE DI CARATTERE SANZIONATORIO

2) Licenziamento collettivo viziato per difetto procedurale:

Qualora il recesso sia intimato senza il rispetto della procedura sindacale prevista dall’art. 4, co. 12, Legge 223/1991, si applica la tutela prevista per i licenziamenti economici dal nuovo testo dell’art. 18, co. 7, dello Statuto dei Lavoratori, vale a dire il giudice:

  • dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;

  • condanna il datore di lavoro alla corresponsione di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva, di importo compreso tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

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Modifiche di carattere sanzionatorio3

MODIFICHE DI CARATTERE SANZIONATORIO

3) Licenziamento collettivo viziato per violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare:

Si applica il nuovo art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori; in sostanza, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro:

  • alla reintegra del prestatore nel posto di lavoro (o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità);

  • al pagamento dell’indennità risarcitoria (pari alle retribuzioni spettanti per il periodo di illegittima estromissione, dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendi), non superiore a 12 mensilità;

  • al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, per lo stesso periodo di illegittima estromissione, maggiorati degli interessi legali (senza l’applicazione delle sanzioni per omesso o ritardato versamento), in misura pari al differenziale tra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto cessato e quella accreditata al lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione.

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Modifiche di carattere sanzionatorio4

MODIFICHE DI CARATTERE SANZIONATORIO

Resta, in ogni caso, ferma la possibilità per il lavoratore licenziato di far valere eventuali profili discriminatori del licenziamento, così come la violazione delle regole a tutela delle lavoratrici e dei disabili in sede di selezione del numero dei licenziandi appartenenti a tali categorie: in tal caso, il rinvio sarà necessariamente al primo comma dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori e, dunque, al regime di reintegrazione e pieno risarcimento del danno.

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Licenziamenti collettivi modifiche alla l 223 1991

LICENZIAMENTI COLLETTIVI: MODIFICHE ALLA L. 223/1991

Ai fini dell’impugnazionedei recessi, trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 6 Legge 604/1966, il quale, nel testo da ultimo modificato dalla legge 4 novembre 2010, n. 183, prevede che il licenziamento debba essere impugnato con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a manifestare la volontà del lavoratore, entro 60 giorni dalla sua comunicazione per iscritto e che nei successivi 270 giorni – ora 180 giorni, in forza dell’articolo 13 della presente legge – debba essere depositato il ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o debba essere comunicata alla controparte la richiesta del tentativo di conciliazione.

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Gli strumenti alternativi al licenziamento collettivo per la gestione degli esuberi

GLI STRUMENTI ALTERNATIVI AL LICENZIAMENTO COLLETTIVO PER LA GESTIONE DEGLI ESUBERI

Tra gli strumenti alternativi al licenziamento collettivo per la gestione degli esuberi si annoverano:

1. gli AMMORTIZZATORI SOCIALI (che non costituiscono oggetto del presente intervento)

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Gli strumenti alternativi al licenziamento collettivo per la gestione degli esuberi1

GLI STRUMENTI ALTERNATIVI AL LICENZIAMENTO COLLETTIVO PER LA GESTIONE DEGLI ESUBERI

2. PLURIMI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Come noto, la Riforma ha introdotto una procedura preventiva all’adozione del licenziamento per motivo oggettivo. Il datore di lavoro, se ricadente nel campo di applicazione dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori, deve necessariamente inviare una comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) e, per conoscenza al lavoratore interessato, nella quale deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per g.m.o. e indicare “i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato”.

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Gli strumenti alternativi al licenziamento collettivo per la gestione degli esuberi2

GLI STRUMENTI ALTERNATIVI AL LICENZIAMENTO COLLETTIVO PER LA GESTIONE DEGLI ESUBERI

I dati relativi ai primi mesi successivi all’entrata in vigore della Riforma del mercato del lavoro hanno rivelato il buon funzionamento della procedura preventiva all’adozione del licenziamento per g.m.o. almeno nell’ambito del territorio milanese: risulta, infatti, che percentuali elevate delle procedure avviate vengano definite con un accordo conciliativo (risoluzione consensuale).

La procedura costituisce, pertanto, una soluzione alternativa ai licenziamenti collettivi, nella misura in cui, a fronte dell’esito favorevole delle suddette procedure preventive avviate per recessi individuali, diminuisca il numero dei lavoratori coinvolti in un procedimento di riduzione del personale.

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Gli strumenti alternativi al licenziamento collettivo per la gestione degli esuberi3

GLI STRUMENTI ALTERNATIVI AL LICENZIAMENTO COLLETTIVO PER LA GESTIONE DEGLI ESUBERI

3.il TRASFERIMENTO D’AZIENDA (art. 2112 Cod. Civ.)

La cessione d’azienda, la cui disciplina assume funzione garantistica nei confronti dei lavoratori, costituisce una valida scelta alternativa rispetto non solo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma anche alle procedure di mobilità e di licenziamento collettivo di cui alla legge 223/1991.

A tal fine, è possibile considerare una nozione estensiva di trasferimento d’azienda, che ricomprenda in esso tutte le ipotesi di trasferimento anche di una singola attività d'impresa, sempre che sia riscontrabile un complesso di beni o di rapporti interessati al fenomeno traslativo.

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