1 / 33

Nauczanie jako profesja

Nauczanie jako profesja. dr Julie Meltzer. Prezentacja wyg łoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres. Cele sesji. Prezentacja tematów i obszarów badań związanych z profesjonalizacją nauczania

nhung
Download Presentation

Nauczanie jako profesja

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Nauczanie jako profesja dr Julie Meltzer Prezentacjawygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres

  2. Cele sesji • Prezentacja tematów i obszarów badań związanych z profesjonalizacją nauczania • Omówienie przykładowych ścieżek kariery zawodowej nauczycieli-liderów w USA • Dyskusja na temat możliwości skorzystania z doświadczeń amerykańskim przez władze edukacyjne w Polsce

  3. Prezentacjawygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres Program • Baza wiedzy – co skuteczni nauczyciele wiedzą i robią • Ewaluacja nauczycieli – jak określamy jakość nauczania • Doskonalenie zawodowe nauczycieli – nieustanne / zintegrowane z pracą • Wynagrodzenie – uzależnione od efektów pracy / szczeble kariery zawodowej • Ścieżki kariery – zaangażowanie / przywództwo nauczycieli • Wdrażanie polityki – struktury niezbędne dla wsparcia zmian

  4. 1. Co nauczyciele muszą wiedzieć i umieć robić • Angażować się w sprawy związane z uczniami i ich nauką • Posiadać wiedzę merytoryczną z zakresu nauczanych przedmiotów oraz umieć ich uczyć • Odpowiadać za zarządzania nauką uczniów i jej monitorowanie • Systematycznie myśleć o praktyce nauczania, uczyć się z doświadczeń • Aktywnie uczestniczyć w społeczności osób uczących się Do dyskusji: Jakie inne cechy są niezbędne by stać się efektywnym nauczycielem?

  5. 2. Ewaluacja nauczycieli • Wykonywane zawody wymagają ustanowionych procesów i kryteriów ewaluacji i certyfikacji • System oceny musi zapewniać dane formatywne i sumatywne • Potrzeba ustanowienia solidnego i niezawodnego systemu, postrzeganego jako trwały i wiarygodny przez nauczycieli i władze oświatowe • Efekty ewaluacji nauczycieli powinny być wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji kadrowych oraz związanych z doskonaleniem zawodowym http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf

  6. 2. Ewaluacja nauczycieli

  7. 2. Lekcje płynące z doświadczeń amerykańskich • Otwarcie podejmować kwestie solidności i wiarygodności • Łączyć oczekiwania ze szkolnymi celami poprawy • Wymagać od nauczycieli przygotowania celów doskonalenia zawodowego • Korzystać z modelu nadzoru klinicznego • Zapewniać wsparcie i mentoring • Komunikować silne strony oraz obszary wymagające poprawy • Angażować nauczycieli i administrację oświatową w opracowywanie i pilotaż polityki i instrumentów ewaluacyjnych • Korzystać ze zróżnicowanych danych

  8. 3. Doskonalenie zawodowe nauczycieli Aby właściwie wykonywać swoją pracę, nauczyciele muszą otrzymywać pomoc w formie „intensywniejszych szkoleń, bardziej znaczących systemów licencjonowania oraz przemyślanych ścieżek rozwoju zawodowego”. -- Linda Darling-Hammond w The Right to Learn: A Blueprint for Creating Schools That Work

  9. 3. Efektywny rozwój zawodowy nauczycieli Wpływa na poprawę procesów nauczania i uczenia się w trwały i widoczny sposób

  10. Warunki efektywnego rozwoju nauczycieli

  11. 3. Osiąganie pożądanych efektów

  12. 3. Możliwe formy rozwoju zawodowego nauczycieli • Prowadzone przez konsultantów cykle szkoleniowe powiązane z celami doskonalenia szkoły, z założeniem stosowania zdobytej wiedzy między sesjami szkoleniowymi (efektywniej = uzupełnić o coaching ze strony innych nauczycieli) • Prezentacja i dzielenie się dobrymi praktykami przez innych nauczycieli podczas spotkań nauczycieli na poziomie zespołu, klasy i wyższych (efektywniej = uzupełnić o wspólne omawianie prac uczniów) • Kursy dla zespołów prowadzone osobiście lub online (efektywniej = uzupełnić o wymóg udokumentowania zastosowania nabytej wiedzy podczas prowadzonych lekcji) • Grupy naukowe nauczycieli (efektywniej = prowadzenie badań)

  13. Prezentacjawygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres 3. Przykład z USA Rozwój zawodowy w zakresie nauczania pisania podczas lekcji innych przedmiotów w dystryktach Nowej Anglii Uczestnicy: Nauczyciele szkół ponadpodstawowych Forma: Warsztaty dla nauczycieli, połączone z parogodzinnymi sesjami wydziałowymi, omawiającymi możliwość zastosowania w obszarze poszczególnych przedmiotów; coaching innych nauczycieli; Odpowiedzialność: Wymóg wykorzystania nabytej wiedzy w praktyce, wymóg ustanowienia i monitorowania celów zawodowych, analiza danych

  14. 4. Wynagrodzenie: Uzależnione od efektów • Wynagrodzenie uzależnione od stażu pracy i kwalifikacji różni się od planu wynagrodzenia uzależnionego od osiąganych wyników. • Plany wynagrodzania uzależnionego od osiąganych wyników mogą się różnić między sobą w zależności od obranych kryteriów, pojedynczych lub w zestawieniach. • W USA prowadzone są badania zadowolenia nauczycieli z wynagrodzenia powiązanego z osiąganymi efektami pracy. • Warunki skutecznego wdrożenia planów uzależniania wynagrodzenia od osiąganych efektów: • Stabilne i odpowiednie finansowanie • Konkurencyjna wysokość całkowitego wynagrodzenia • Silne systemy pomiaru

  15. 4. Elementy planu uzależnionego od wyników

  16. 4. Inne możliwości planów wynagrodzenia • Dodatek za funkcję lidera (np. dla nauczycieli-mentorów lub liderów zespołów) • Dodatek za pracę w placówce trudnej do obsadzenia lub o szczególnych potrzebach • Dodatek mający zachęcić do nauczania przedmiotów, w których występują braki kadrowe (np. matematyka, nauki ścisłe, edukacja specjalna) • Dodatki dla nauczycieli za osiągnięcia na terenie szkoły lub w ramach zespołu • Zróżnicowanie płacy w zależności poprawy wyników uczniów (model wartości dodanej)

  17. Prezentacjawygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres 4. Przykład z USA Hrabstwo Fairfax, Virginia 16 szkół pilotażowych – kontrakt 12-miesięczny Jak to działa: Nauczyciele podjęli się jednego dodatkowego obowiązku zawodowego i otrzymali dodatek za pełnienie tej roli przez cały rok szkolny. Uwaga: w efekcie wprowadzenia programu poprawiły się wyniki uczniów. • Nauczyciel-lider zespołu na rzecz rozwoju szkoły • Poprawa wyników nauczania grupy docelowej • Trener/mentor nowych nauczycieli • Prace pozalekcyjne z uczniem • Przywództwo w zakresie tranzycji uczniów

  18. 4. Wynagrodzenie: Plany powiązane ze szczeblem kariery zawodowej • Ich celem jest poprawa osiągnięć uczniów poprzez przyciąganie i zatrzymywanie w szkole utalentowanych nauczycieli. • Przygotowane by „rozpoznawać i wynagradzać nauczycieli za poziom ich pracy oraz motywować ich do nieustannego podnoszenia własnych kwalifikacji.” http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/

  19. 4. Główne cechy Główne cechy programów wynagrodzenia powiązanego ze szczeblem kariery są następujące: • Zorientowanie na zachęcanie i zatrzymanie utalentowanych nauczycieli • Doskonalenie zawodowe nauczycieli • Zróżnicowany poziom wynagrodzenia nauczycieli • Możliwość pracy w charakterze lidera • System nagród za wspólne osiągnięcia szkolne lub zespołowe

  20. Prezentacjawygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres 4. Przykład z USA Program Stanu Arizona • Uczestniczyło w nim 28 dystryktów z co najmniej 200 szkołami na terenie każdego z nich • Około 31% z 865,000 uczniów w całym stanie chodzi do szkół w dystryktach objętych programem; około 40% z 43,000 nauczycieli w całym stanie pracuje w szkołach dystryktów objętych programem; w programie uczestniczy około 70% uprawnionych nauczycieli. • Generalnie, uczniowie w szkołach objętych programem osiągają lepsze wyniki w testach stanowych niż pozostali uczniowie, nawet po uwzględnieniu różnic w specyfice szkół i uczniów do nich uczęszczających

  21. 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli Kluczowe cechy planów wynagrodzenia uzależnionych od osiąganych efektów: • nauczyciele muszą cenić nagrodę • nauczyciele muszą widzieć związek między włożonym wysiłkiem a efektem pracy • przejrzystość • akceptacja (see http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf)

  22. 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli „Warunki pracy” wpływające na motywację nauczycieli: • poczucie osiągnięcia celu • wsparcie i informacja zwrotna w drodze do doskonalenia • nauka ucznia i nauczyciela • stres i sankcje (see http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf)

  23. 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli Pozostałe ważne zachęty lub sankcje związane z nauczaniem: • możliwość zostania liderem, • poziom współpracy między nauczycielami, • dostępność materiałów i zasobów, • poziom dyscypliny i niewłaściwych zachowań uczniów oraz • udział nauczycieli w procesie podejmowania decyzji

  24. 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli • Zawód nauczyciela musi zapewniać wiele rozmaitych ścieżek kariery zawodowej prowadzących do pracy na szczeblu kierowniczym w szkołach, administracji oświatowej czy uczelniach wyższych. • Atrakcyjne i przejrzyste ścieżki kariery umożliwiają doświadczonym nauczycielom -profesjonalistom: • aktywny udział w przygotowywaniu badań i bazy praktycznej dla celów dydaktycznych oraz • wsparcie rozwoju zawodowego innych nauczycieli.

  25. 5. Przykładowe ścieżki kariery w USA

  26. 5. Trzy przykłady ścieżek kariery • Annanauczyciela w szkole podstawowej • Elainenauczycielka w gimnazjum • Marknauczyciel w liceum

  27. 6. Wdrożenie: polityka wysokiego przełożenia • Wdrażanie nowej polityki wywołuje zmiany w podstawowej strukturze, praktykach czy kulturze organizacyjnej w szkole, klasie czy dystrykcie wywierając pozytywny wpływ na „jednostkę dydaktyczną”, czyli zależności między nauczycielami, uczniami a programem nauczania, oraz • powoduje efekt fali wodnej rozchodzącej się na cały system edukacyjny poprzez wywieranie pozytywnego wpływu na różnego rodzaju praktyki, programy i polityki.

  28. 6. Wdrożenie: Powiązanie czynników ZZL • rekrutacja nauczycieli • selekcja • wdrożenie do pracy • mentoring • rozwój zawodowy • wynagrodzenie • zarządzanie efektami • przywództwo dydaktyczne Do dyskusji: Które z tych czynników koncentrują się najbardziej na doskonaleniu nauczania i poprawie wyników uczenia się w twojej szkole / regionie?

  29. Pytania i dyskusja

  30. Bibliografia cytowanych artykułów • Cobb, C., Donaldson, M., Lemons, R., & Mayer, A. (n.d.). High leverage policy framework: A New England secondary school consortium resource. Center for Education Policy Analysis. Retrieved August 26, 2010 from http://www.newenglandssc.org/system/storage/4/5a/7/97/hlp_framework.pdf • Darling-Hammond, L. (2005) Educating teachers for developmentally appropriate practice” (with Frances Degen Horowitz and John Bransford).  In Linda Darling-Hammond and John Bransford (eds.), Preparing teachers for a changing world: What teachers need to learn and be able to do,  pp. 88-125.  San Francisco: Jossey-Bass. • Darling-Hammond, L. (1997) The right to learn; A Blueprint for creating schools that work. San Francisco: Jossey-Bass. • Dowling, J., Murphy, S., & Wang, B. (2007) The effects of the career ladder program on student achievement. Evaluation report prepared by Sheila Murphy Associates for the Arizona Department of Education. Retrieved August 30, 2010 from http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/CareerLadderReport.pdf

  31. Bibliografia cytowanych artykułów • Heneman, H. G. III, & Milanowski, A. (2004). Alignment of human resource practices and teacher performance competency. Peabody Journal of Education, 79(4), 108-125. • Heneman, H. G. III, Milanowski, A., & Kimball, S. (February 2007). Teacher performance pay: Synthesis of plans, research, and guidelines for practice. Consortium for Policy Research in Education – Policy Briefs (RB-46). Retrieved from http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf • Ingersoll, R. (2001). Teacher turnover and teacher shortages: An organizational analysis. American Educational Research Journal, 38(3), 499-534. • Irvin, J. L., Meltzer, J., & Dukes, M. (2007). Taking action on adolescent literacy: An implementation guide for school leaders. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

  32. Bibliografia cytowanych artykułów • Lavy, V. (Spring 2007). Using performance-based pay to improve the quality of teachers. The Future of Children, 17(1), 87-109. Accessed from http://www.futureofchildren.org/futureofchildren/publications/docs/17_01_05.pdf • Mathers, C., & Oliva, M. (2008) Improving instruction through effective teacher evaluation: Options for states and districts. Washington, DC: National Comprehensive Center for Teacher Quality. Retrieved August 30, 2010 from http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf • Meltzer, J. & Ziemba, S. (2006) Getting School-wide Literacy Up and Running. Principal Leadership. National Association of Secondary School Principals (NASSP) Vol. 7 No. 1 pp. 21-26 • The National Board for Professional Teaching Standards. (n.d.) The Five Core Propositions. Retrieved from http://www.nbpts.org/the_standards/the_five_core_propositio

  33. Prezentacjawygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres dr Julie Meltzer, Senior Advisor for Strategy, Research,and Design 200 International Drive, Suite 201 Portsmouth, NH 02301 jmeltzer@pcgus.com Dodatkowe informacje: Małgorzata Marciniak, Senior Associate ul. Fabryczna 17/11 90-344 Łódź mmarciniak@pcgeu.com Tel: 0-42 2908 222, kom: 0-608 897 709 www.publicconsultinggroup.com

More Related