ESCUELA : CIENCIAS DE LA EDUCACION

1. LIDERAZGO, VALORES Y EDUCACIÓN ESCUELA: CIENCIAS DE LA EDUCACION MG. Carlos E. Correa J. NOMBRES ABRIL – AGOSTO 2009 FECHA:

2. 1. CONCEPTOS1.1. LIDERAZGO • 5.2.1. Las explicaciones teóricas acerca del liderazgo • Definir el concepto de liderazgo no es tarea fácil. • M. B. Bass, dice que “el liderazgo es una interacción entre dos o más miembros de un grupo que a menudo requiere estructurar o reestructurar la situación, así como las percepciones y expectativas de los miembros.

3. El líder “es aquella persona que conduce a otras en libertad” • Es quien consigue la libre adhesión de otros, en sus motivaciones y en comportamiento. • Hay dos elementos constitutivos: a) una relación de influencia y, b) una reacción libre. • El seguidor actúa porque quiere.

4. Es difícil llegar a un acuerdo en el porqué de las razones que explican el fenómeno. • ¿Cómo saber qué motiva la libre adhesión hacia determinadas personas?

5. Principales explicaciones teóricas acerca del liderazgo • Enfoques de rasgos y carismático • Comportamental y de estilos • Cognitivos • Situacional • Transaccional • Transformacional • Servidor

6. Los enfoques tradicionales centran su atención en la figura del líder. Las primeras investigaciones corresponden a la primera mitad del siglo XX. La pregunta inicial era ¿qué es lo que caracteriza al líder? (enfoques de rasgos y carismático)

7. Destacan los rasgos: inteligencia, conocimiento del trabajo, confianza en sí mismo, deseo de dirigir, la ambición, honestidad e integridad.

8. A los primeros estudios siguieron otros menos estáticos y que se fijaban en el comportamiento. • La pregunta se dirigía a saber cómo se comportan estas personas (enfoques comportamentales y cognitivos).

9. A partir de los años sesentas, las investigaciones se dirigen al estudio de variables externas. Surgen las teorías contingentes (enfoque situacional), que analizan cuándo y dónde se produce el liderazgo.

10. Hasta este momento las investigaciones se habían centrado en el liderazgo desde una perspectiva individual. Nacen luego los enfoques relacionales, como resultado de una relación interpersonal.

11. Se distinguen 3 grandes enfoques: • El liderazgo transaccional, • El liderazgo transformacional, • El liderazgo servidor

12. 5.2.2. La dimensión ética en el estudio del liderazgo En 1 938, Chester Barnard hizo referencia a la importancia de la dimensión ética del liderazgo. La dimensión ética constituye la tercera dimensión del liderazgo. • La fig. 5.6. añade esta nueva dimensión a las dos anteriores.

13. 1.2. VALORES • 1.1. Qué se entiende por “ética”. Ética viene de la voz griega ethos que significa uso o costumbre. “Regla de oro ética”: haz con los demás lo que quisieras que hicieran contigo.

16. 1.2. Lo que “no” es la ética en las organizaciones 1. Cooperación con instituciones benéficas o realización de obras de caridad. 2. Contar con un código de ética o de buen gobierno.

17. 3. Pagar salarios más altos. 4. Renuncia al logro de los beneficios económicos. 5. Dar preferencia a las minorías en los procesos de decisión.

18. 3.3.1. La racionalidad ética en la práctica: el concepto de virtud ética Los hábitos de conducta no son innatos sino que se adquieren por repetición. No basta el conocimiento de los principios (racionalidad teórica). Es necesario desarrollar “capacidades” para ponerlos en práctica (racionalidad práctica).

20. 3.3.2. La virtud ética de la prudencia. • La prudencia es la capacidad para “discernir y distinguir lo que es bueno o malo, para seguirlo o huir de ello”. • Se la considera una virtud “cardinal”. Gobierna al resto de virtudes.

21. 3.3.3. Otras virtudes éticas: Habilidades intelectuales. Habilidades técnicas. Habilidades humanas.

22. Virtudes éticas en el proceso de toma de decisiones: • Fase de diagnóstico: Objetividad, Prudencia, Fortaleza, Humildad. • Fase de diseño: Magnanimidad, Audacia. • Fases de elección y revisión: Confianza, Constancia, Fortaleza

23. 1.3. CULTURA ORGANIZACIONAL • 6.2.2. Medios de acción indirecta: La cultura organizacional y su calidad ética • La cultura organizacional la configuran el “conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros”

24. La cultura ética de una organización podría ser definida como aquel tipo de cultura organizacional cuyos elementos integrantes, observables y no observables, pueden ser juzgados como éticamente buenos

25. 2. CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO • ¿Cuáles son las notas distintivas de la persona? ¿Se puede eludir la dimensión ética? ¿Se puede cooperar en acciones éticamente reprobables? • ¿Qué características de un líder son éticas?

26. 4.1.1. ¿Cuáles son las notas distintivas de una persona? • La fig. 4.1. nos muestra las facultades y notas distintivas de la persona y su acción • Hay 4 facultades de la persona: entendimiento, voluntad, afectividad y corporalidad. Encontramos 5 notas distintivas: unidad, singularidad, tendencialidad, perfectibilidad y relacionalidad.

27. 4.1.2. Los bienes fundamentales de la persona • No todo lo que se apetece es bueno. • La figura 4.2. nos muestra los bienes fundamentales de la persona: • VIDA; BELLEZA; BIEN Y VERDAD; SOCIABILIDAD Y RELIGIOSIDAD; ECOLOGÍA

28. 4.1.3. Los distintos tipos de libertad de la persona • Libertad física • Libertad psico-afeciva • Libertad cognoscitiva • Libertad ética

29. 4.2.1. La acción humana y los sentimientos • La afectividad no puede ser ni despreciada ni olvidada. • Tendencias sensoriales; Tendencias sensibles o sentimientos; Las pasiones; Los afectos; Las emociones; Los estados de ánimo; Los deseos y los impulsos

31. 4.2.2. La acción humana y sus elementos constitutivos * Actos de la persona y actos humanos * Intención, decisión y circunstancias * Consecuencias: para la persona que actúa y para los demás.

32. 4.2.3. La acción humana y su análisis ético • El juicio ético de una acción humana debería considerar: • 1. La decisión en sí • 2. La intención que la motiva • 3. Las circunstancias que la rodean • 4. Las consecuencias que éstas provocan • “Principio de integridad”

33. 4.3.1. Consecuencias de la acción humana: la responsabilidad ética • El sentimentalismo • La ignorancia invencible, la ignorancia vencible, la ignorancia procurada. • La falta de consentimiento.

34. 4.3.2. Los tipos de responsabilidad ética • La responsabilidad por comisión • La responsabilidad por omisión • Responsabilidad directa de la decisión • Responsabilidad indirecta de la decisión • La responsabilidad por inducción a acciones ajenas • La responsabilidad por cooperación a acciones ajenas

35. 4.3.3. Los efectos éticamente negativos no deseados • Cooperar al bien tanto como sea posible y evitar inducir o cooperar al mal en todos los casos. • Cooperación formal al mal • Cooperación material al mal • Culpabilidad por comisión

36. 3. LIDERAZGO Y ORGANIZACIÓN • 1.3. Ética organizacional y otros campos del saber • La ética y la psicología • La ética y la sociología • La ética y la legalidad • La ética y la teología moral

37. 1.4. La ética en las organizaciones: construyendo confianza • Si nos centramos en la confianza en las relaciones verticales, entre directivos y subordinados, cuando existe calidad humana en el comportamiento de quienes dirigen, se produce un tipo de confianza que potencia el liderazgo de quien manda

38. 1.5. Por qué estudiar “ética en las organizaciones” • Razones de tercer orden: “técnico – económicas” • Razones de segundo orden: “psico – sociales” • Razones de primer orden: “humanas”

39. 1.6. Algunas paradojas de la ética en las organizaciones * La ética se puede exponer pero no imponer * La ética nunca se termina de aprender * Aprender ética es “arriesgado”

40. * Aprender ética no implicará necesariamente acabar con la corrupción. * El aprendizaje de la ética amplía los límites de la libertad del comportamiento humano

41. 2.1. Ética y trabajo en la organización • Dimensión ética del trabajo • Dimensión científico – técnica • Las dos lo convierten en ocasión de desarrollo personal

42. 2.1.1. la dimensión ética del trabajo y la responsabilidad personal • Solo la persona humana puede ser sujeto de responsabilidad. • La conciencia constituye un juicio interior, no un sentimiento. • La persona es responsable ante sí misma, ante los demás y ante Dios. • La responsabilidad es mayor para el líder.

43. 2.1.2. Elementos constitutivos de la ética en el trabajo profesional • Toda persona es “responsable” de su trabajo en la medida en que es libre. • La profesionalidad en el trabajo implica que técnica y ética son inseparables. • “Hacer el bien y hacerlo bien” • El maestro es un líder que debe buscar el mayor bien a sus alumnos.

44. 2.1.3. Una tipología ética de las organizaciones. * Enferma: contribuye en mayor o menor medida al empobrecimiento humano. * Sana: contribuye en mayor o menor medida al enriquecimiento humano. * Excelente: se esfuerza por contribuir al pleno desarrollo humano de todos.

45. 2.2.1. Las fuentes del poder directivo • En las organizaciones, las personas que mandan tienen poder. • La pregunta es: ¿cuál es la fuente del poder? • El de recompensa • El coercitivo • El legítimo • El experto • El de referente

46. 2.2.2. Potestad y autoridad • La potestad constituye “la capacidad de una persona para premiar o castigar a otras personas” • Poder de recompensa • Poder coercitivo • Poder legítimo

47. La autoridad se basa en la libre aceptación, por parte de quienes obedecen, de aquellas órdenes que formula la persona que tiene potestad. • Poder experto • Poder de referencia

48. 2.2.3. ¿De qué modos se gana o se pierde autoridad? • Un líder gana en autoridad en la medida que va usando rectamente el poder de que dispone. • en el sentido científico-técnico • en el sentido psico-afectivo • en el sentido ético

49. Se pierde autoridad si no se tiene fortaleza. Cuando se hace un uso inútil de la potestad. Cuando se hace un uso injusto de la potestad.

50. N. 42 • 2.3.1. Los mandos intermedios y la dimensión ética de su trabajo • Cabe suponer que las personas que se encuentran “entre dos aguas” en su trabajo, pueden estar sometidas a especiales tensiones.